壓力面試的實施策略透析

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由于同行競爭日趨激烈，企業越來越傾向于尋找能接受挑戰、承擔責任、抵抗壓力的高素質人才，于是壓力面試越來越多地被運用到招聘中。然而，在實施壓力面試之后，很多企業都覺得沒有獲得預期效果——不僅不能真實了解應聘者的心理素質，還忽略了對其他素質的考評。壓力面試有哪些不足之處？是不是所有企業和崗位招聘都適合采用壓力面試？如何設計壓力面試的流程？采用壓力面試要注意哪些事項？

一、壓力面試的界定及優劣勢

壓力面試是相對非壓力面試而言的，所謂壓力面試（StressInterview）是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定應聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

1、壓力面試的優勢

通過壓力面試的含義我們可以看出，壓力面試是面試企業有意制造緊張的面試考場氛圍，通過面試官生硬的、不禮貌的甚至冒犯的問題，故意讓應聘者感到很突然，并承擔很大的心理壓力，從而測試應聘者的心理承受能力、臨場應變能力和應對突發狀況的能力。從心理學的角度我們知道當一個人面對突發事件或是高壓力，束手無策，驚慌失措的情況時，人們會表現出比較本能，潛在的反應。因此，壓力面試相對于非壓力面試，能更好的測量出應聘者較本能性的深層特質，包括分析能力、人際交往能力、情緒控制能力、思維能力在內的多種能力水平，使組織能夠更有針對性的挑選出具有特殊心理素質和能力的人才來滿足招聘崗位的特殊要求。

2、壓力面試的劣勢

壓力面試因為其特殊的面試環境、試題以及面試技巧的專業性，容易造成面試官對應聘者的能力把握不夠全面、準確，面試局面不易掌控等問題。壓力面試的劣勢具體如下：

由于壓力面試環境緊張，方式方法比較特殊，可能會使適合的人才由于臨時沒有反應過來而被淘汰，從而使企業錯失適合的人才。

由于壓力面試的特殊性，且面試試題設計較講究，因而若企業過度使用壓力面試或是壓力面試試題的設計不合理，往往導致無法合理、有效地衡量應聘者的相關素質，抗壓能力，現場反應能力等，從而無法應聘到合適的人才。

由于壓力面試特殊的環境和氣氛，對面試官控場能力的要求較高，如面試官場面處理不當，很容易造成場面無法掌控的情形，導致應聘者出現漫罵，歇斯底里的過激反應等尷尬場面。

二、壓力面試的適用范圍

壓力面試因其特殊性，對于某些特殊行業和重要崗位的招聘效果明顯，但是，并非適合所有的招聘需求。下述情況比較適合壓力面試：

1、特殊行業的招聘

特殊行業這里指在這類行業中，從業者工作壓力大，可能隨時面對各種突發情況，招聘單位除基礎專業要求外對應聘者有抗壓能力、心理素質、應變能力等的特殊要求。如醫療，警察等行業，這些行業的從業者在工作中需要不斷面對各種各樣的突發狀況，并需要保持絕對清醒的頭腦和高度集中的注意力，在第一時間冷靜的處理突發情況，例如外科醫生在手術過程中器械意外掉落或是其他突發狀況，若沒有在高壓力環境下仍能保持高度集中的注意力的能力恐怕很難勝任此項工作。因此，在這種特殊的行業要求下，壓力面試有很強的行業適用性。

2、企業重要崗位或有特殊要求的崗位的招聘

例如，招聘企業中高層管理者這類重要崗位時很適合采用壓力面試。管理者在工作中需要面對并應付高度的壓力和各種有可能的出現的突發情況，如正在做馬上需要交給財務部門的部門內部財務報表的營銷部門經理接到緊急通知半小時后有一個會議，并需要他在半小時內將相關文件整理匯總好并為會議上關于新產品開發的問題進行的陳述做相關的準備，這時便需要管理者有很好的抗壓能力和應變能力，既能按時完成已有工作同時又能應對突發狀況。

有特殊要求的崗位則指的是企業內部某些要求從業者擁有很好抗壓能力和應變能力的崗位，雖然這些崗位不像某些重要崗位（如經理層）在企業的經營管理中有著舉足輕重的地位，但卻是企業經營發展不可或缺的一部分。例如，一名在一家外貿公司工作的翻譯，很可能面對這樣的情況：公司老總15分鐘后就要出國，并且在國外停留三個月才會回國，需要他在15分鐘內翻譯好一份相關文件。像這種企業需要應聘者有極強的抗壓能力和應變能力的重要崗位或是有特殊要求的崗位在進行招聘時，壓力面試體現了他很強的適應性和優勢。

三、壓力面試的流程設計

基于以上對于壓力面試的相關概述、對壓力面試優劣的比較分析以及對壓力面試適用范圍的分析，下文將從面試前、面試中和面試后三個階段設計壓力面試的流程：

1、面試前

①進行崗位分析。在面試工作開展前，人力資源部門通過與招聘職務所在部門進行溝通對所招聘職務進行詳細的崗位分析，明確所招聘職務的主要工作內容、職責和任職資格等相關事項，從而制定出相應的工作說明書和招聘計劃書。

②列出壓力能力素質清單。人力資源部門需要根據工作說明書和計劃書中工作崗位的壓力要求等項目，通過科學系統的分析，提取出能夠勝任本次面試的壓力能力素質，并需要詳細明確地制定出壓力能力素質表作為量化的評價標準。

③設計壓力面試題目。設計題目時必須確定相關壓力是應聘者將來必然或很可能要面對的，這也是我們進行壓力面試的前提條件。壓力面試試題設計從考察內容上劃分可以分為企業層面、職務層面和簡歷層面的考察。企業層面主要是根據不同企業所處的不同行業和企業自身的企業文化來設計有關壓力方面的問題；職務層面即針對不同職務的能力素質要求設計壓力問題。

主要有兩種方法設計問題：一是行為描述法，該方法要求應聘者對其過去經歷做出真實可信的描述，從而了解應聘者過去的經歷和所具備的能力，對于壓力面試，則是了解應聘者以往面對壓力和突發狀況時的處理方法從而判斷應聘者的壓力能力素質。二是情景模擬法，該方法從招聘職務的工作內容和可能會面臨的問題出發模擬情景，讓應聘者在面試過程中進行職務的角色扮演，從而分析判斷應聘者的能力素質，對于壓力面試，則需要模擬該職務必然或可能會面對的壓力和突發情況并通過應聘者的臨場表現來判斷應聘者的壓力能力素質。這兩種方法在壓力面試中的應用都不能只單純是行為描述法或情景模擬法，而要根據職務情況設計相關的壓力問題來進行面試；簡歷層面的考察，我們都知道，每個應聘者在準備個人簡歷時都會不自覺地、不同程度的美化自己，甚至弄虛作假，面試官需要分析應聘者的簡歷，針對其中的問題與疑點，提出壓力面試的問題。另外需要特別說明的是，壓力面試的試題設計除需要針對性以外還要有“度”，掌握好壓力的強度以及試題提問的范圍。

2、面試中

①營造壓力氛圍。要進行一場有效的壓力面試，必須要通過各種途徑營造緊張氛圍。通過對考場布置、面試官態度、面試形式設計來渲染和強化面試的壓力氛圍。

例如，面試官可以通過適時的沉默來制造壓力。對大多數人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環境下。主考官的沉默戰術最好在面試的開始和中間階段進行。理想的狀態是，當應聘者進入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴肅地盯著應聘者，所有人都一言不發，這種狀態可以持續2分鐘只有。另外，當面試進行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態。通過這些方法，將應聘者置于“無聲”的狀態中，增強凝重嚴肅的氣氛，給應聘者造成一定的壓力。

②觀察、聆聽和提問。壓力面試要求面試官善于觀察、聆聽和提問，并需要較強的控制局面的能力。像前文所說，壓力面試可以測量和評價“冰山以下的部分”，因此壓力面試過程中需要面試官善于觀察應聘者在面試過程中的神態表情、肢體語言等感性反應，同時善于聆聽應聘者關于問題的回答，尤其是回答內容中的細節性問題以及邏輯性問題等，從而通過這兩方面進行提問和質疑，甚至有些時候采取只聽不說的方式，通過沉默增加面試的壓力，從而提高壓力面試的效果。另外，像前文所述，壓力面試因為問題通常比較尖銳，氛圍通常比較緊張，面試官在提出問題的方式方法上就要十分講究，并且需要面試官始終對面試場面具有絕對的控制能力。

③做好記錄。壓力面試過程中面試官需要做好詳細完整的面試記錄。根據面試官觀察到的情況對不同應聘者進行詳細記錄從而為面試結束后的評估工作提供事實依據。

3、面試后

①考評應聘者表現。面試結束后需要面試官根據壓力面試記錄和壓力能力素質表對應聘者進行評估，打出合理的分數。另外值得注意的是，壓力面試在于考察應聘者的應變能力、人際交往能力，因此，評估的重點是應聘者是否具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。

②做出必要的解釋。壓力面試中的題目設置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，所以，事后面試官必須向應聘者做出及時的解釋，以免引起誤會。這是一種道德上的義務，也是工作職責所在，不可以拒不做出任何解釋，甚至強行把應聘者趕走，無視應聘者的個人尊嚴和感受。

四、采用壓力面試的注意事項

1、壓力面試不能單獨使用

壓力面試受到越來越多面試官的青睞，有的管理者認為：由于幾乎所有的工作崗位（前臺、銷售、人事、財務、管理層……）都不同程度的承受著壓力，因此，把壓力面試作為招聘中不可缺少的環節。

但是，壓力面試不能單獨使用。面試的目的是招聘到符合崗位要求的人員，因此招聘方式必須能夠考評應聘者的與崗位需求相關的所有素質。也就是說，設計招聘方式時，首先要確定這個崗位要履行怎樣的職責、完成任務的標準是什么、要完成任務需要什么樣的能力素質，在此基礎上通過筆試、結構化面試、情景面試、壓力面試等多種甄選方式組合來考評應聘者。

2、采用壓力面試要尊重應聘者

合理、有效的問題能夠衡量應聘者的相關素質，但是，提出沒有道德標準約束的問題會得不償失。對于一些可能會涉及個人隱私或者帶有人身攻擊味道的問題要避免使用。同時，在壓力面試中，千萬別打著各種幌子向應聘者詢問各種奇怪的、與崗位所需素質和能力無關的個人問題，以免引起應聘者對招聘企業的文化和面試官人品的質疑。