小議人事測評中的效度概化

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摘要:隨著人事測評在人力資源管理中的作用越來越重要,人事測評的效度研究也顯得更加關(guān)鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測評中的應用以及發(fā)展趨勢,同時指出了效度概化結(jié)論也是具有時效性的。

關(guān)鍵詞:人事測評效度概化元分析

1效度概化原理

效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統(tǒng)計學的原理,把以往特定領(lǐng)域的人事測評研究結(jié)果匯總起來,然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析,從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質(zhì)就是使用元分析的方法、思路,對包括測量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計性偏差(statisticalartifacts)進行統(tǒng)計矯正,最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結(jié)合體,因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差,又考慮了其取樣誤差。

2效度概化在人事測評中的應用

在近幾十年里,效度概化研究在人事測評的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績,促進了人力資源管理,澄清了一些人事決策的迷霧,提供了關(guān)于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業(yè)技能、管理風格、面試和評價中心技術(shù)的預測效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果:

2.1在管理測驗方面管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等,具體形式包括評價中心技術(shù)、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評價中心技術(shù)的整體預測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進行元分析,確認了評價中心技術(shù)(AC)的三個重要維度和它們的預測效度,即,問題解決能力(0.39)、影響他人(0.38)和組織計劃(0.37)。Arthur認為評價中心技術(shù)對工作績效的預測力來自于認知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測驗(SJTs)是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式,可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運用元分析方法研究了102個項效度資料(10640個被試),結(jié)論是,情境判斷測驗對工作績效的預測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領(lǐng)導行為描述問卷(theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire)等。多年來這些測驗的預測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項有關(guān)“強化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),關(guān)注關(guān)系測驗對領(lǐng)導力的預測效度為0.48,強化結(jié)構(gòu)測驗對領(lǐng)導力的預測效度僅為0.29,而且,關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導與屬下滿足感、動機和領(lǐng)導影響力相關(guān),而強化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導與領(lǐng)導工作績效、團體績效相關(guān)。

2.2在領(lǐng)導類型方面變革式領(lǐng)導(transformationalleadership)和交易式領(lǐng)導(transactionalleadership)是近20年來興起的關(guān)于領(lǐng)導類型的研究課題。變革式領(lǐng)導是通過預期未來和設想愿景,來激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領(lǐng)導的行為模式包括三類,即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導傾向于在屬下遇到困難之前積極指導,例外-消極模式的領(lǐng)導傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發(fā)現(xiàn),變革式領(lǐng)導和相機獎懲交易式領(lǐng)導都是有效的領(lǐng)導方式,它們對屬下績效的綜合預測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預測效度呈負相關(guān),分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn),交易式領(lǐng)導對屬下的組織公民行為的綜合預測效度為0.38,也驗證了相機獎懲是有效的領(lǐng)導方式的結(jié)論。

2.3在結(jié)構(gòu)化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對同一職位的應試者按同一順序問同樣的問題,多位評委按同一標準評分的標準化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預測效度元分析結(jié)果大體一致,Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應值的均值為0.42,而且七項研究之間標準差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示,結(jié)構(gòu)化面試比認知能力測驗所測量的內(nèi)容更廣泛,結(jié)構(gòu)化面試所測量的內(nèi)容包括認知能力、崗位知識、經(jīng)營管理理念、工作技能、行為風格、個性成熟度、組織適應性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如,Schmidt等測得一般認知能力測驗(0.51)和結(jié)構(gòu)化面試(0.51)并用時的預測效度能達到0.63,其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無懸念,研究者還對不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預測效度進行了元分析研究。

2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料,如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業(yè)績資料和個性成熟度的變化,這些因素有助于預測個人的未來成就。普遍的結(jié)論是同事評價、背景調(diào)查和傳記資料對個體的工作績效有高的預測力,而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預測力。由此看來,“不唯學歷、不唯資歷和不唯年齡,重視能力和業(yè)績”的人才觀是正確的。

關(guān)于人事測評效度概化研究在未來的發(fā)展,我們認為有三種趨勢是值得關(guān)注的。一是細化或深化人事測評預測因子的效度概化研究會更流行。例如,針對不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向,關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預測因子的探索式元分析研究會有新發(fā)展。例如,勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領(lǐng)導等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測評的效標和預測因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進展。例如,環(huán)境和個體特征交互作用,認知和情緒智力對與不同績效的分離性預測等領(lǐng)域可能有突破性進展。

最后,在應用人事測評效度概化研究結(jié)果時,要明確該結(jié)果的可概化范圍。從時效性上講,效度概化的結(jié)論也不是一勞永逸的,也存在時效性。在工業(yè)心理學中,工作環(huán)境、工作內(nèi)容在不斷變化,工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結(jié)論需要不斷地進行升級,從而反映出當時的真實效度水平。另外,針對特定復雜度的工作而得到的效度概化結(jié)論,也不能想當然地被推論到具有更高或更低復雜度的工作當中去。研究者在使用效度概化結(jié)論時,一定要保證當時的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。