人事監管工作革新以及應堅選擇基本原則

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在我國深化人事制度改革,推行和完善國家公務員制度和企業新型人事管理制度的過程中,進一步探討人事管理的基本原則和發展趨勢,切實把握人事管理發展的脈搏和規律,建立健全我國人事管理學的理論體系,其理論和實踐意義都是極其深遠的。

1新時期人事管理改革應注意的問題

進入新時期,在人事管理研究及實踐的方向上,改革應注意以下三個方面:

1.1必須實行以人事管理為中心的管理制度。

以現代企業人事管理改革為例,在人事管理的歷史上,曾出現過兩種著名的管理制度,一是美國創立的以財務管理為中心的管理制度;二是日本創立的以質量管理為中心的管理制度。從一定意義上講,以財務管理為中心的管理制度帶來了美國經濟的繁榮,而以質量管理為中心的管理制度使日本經濟得到了振興。但事物總是發展變化的,人在生產力經濟中主體地位的確立,客觀上呼喚著以人事管理為中心的管理制度的建立。企業管理者是現代企業生產力的關鍵因素,是現代經濟發展中最活躍的組織者,其作用的發揮程度是企業改革與發展狀況的重要象征。企業管理者的重要作用,決定了人事管理部門的工作重點。實行以人事管理為中心的管理制度,人事部門就可能在董事會、監事會的直接領導下,推選和監督企業的總經理,同時又在總經理的領導下,負責企業各生產經營部門勞動者的日常管理。企業是沒有意志和意識的,—個企業的運行效率、經營活動,在很大程度上取決于企業管理者的經營決策水平。實行以人事管理為中心的管理制度,就能強化管理者在經營決策中的作用,這是以財務管理為中心或以質量管理為中心的管理制度所無法比擬的。

1.2一定要形成現代人力資源開發的機制。

傳統的人事管理是將人作為一種被動的資源進行管理,是檔案型的管理。這種管理造成的后果是職工情緒對立,被動服從,缺乏積極性、主動性,組織目標的實現受到影響。現代人力資源管理則把人看成是活的、主動的、有潛能的資源,提倡對整個組織的人才需求進行預測和規劃,以此來進行人才招聘與配備。同時制定培訓計劃,按照需求目標主動開展現有人員的培訓、培養與開發,這是傳統的人事檔案管理所無法實現的。

1.3要不斷優化人際關系和工作環境。

人際關系是建立在人與事關系基礎上的共事關系,通常指在特定社會組織范圍之內的共事關系。影響這種共事人之間矛盾的諸要素主要有以下幾個方面:

—是人與組織的關系;二是領導者與被領導者之間的關系;三是同級之間的相互關系;四是共事人之間在專業、才能、年齡、氣質等方面形成的群體結構關系等等。

這些因素的變化,在—定程度上直接影響著人事適宜規律運行的方向。這是因為在一般情況下,人與事之間的矛盾處于主要矛盾地位,共事人之間的矛盾處于次要地位,“然而這種情形不是固定的,矛盾的主要方面和非主要方面互相轉化著,事物的性質也就隨之變化”。在這兩對矛盾中,當共事人之間的矛盾因其內在諸因素處于科學的優化狀態時,共事人之間就能志同道合,關系融洽,人們在這樣寬松和諧的環境中工作,就能夠心情舒暢,工作愉快,能夠充分發揮其聰明才智,自覺進行能量互補,組織的整體功能就能得到有效地發揮,就能取得最佳的人事管理效果。因此,優化共事人之間的相互關系,建立寬松和諧的工作環境,不僅是人事適宜規律的本質要求,也是其發揮積極作用的基本條件。

2面向新世紀、新時期的人事管理的基本原則

新時期的人事管理要做到科學化、制度化、規范化,充分調動人員的積極性和創造性,就必須認真地研究人事管理的幾項基本原則和方法。

2.1要堅持人力資源開發與管理原則。

傳統人事管理是組織內部工作的職能部門,也就是具體政策的執行部門,它側重的是行政事務性管理,主要是進行人員的接收、錄用、安置,干部的任免、調配、離退休及工資待遇,檔案管理等等。因此,人事管理部門是—個單純的行政性業務部門,它對人員的管理是一種被動的、資源格式化的戰術管理。而新時期的人力資源管理則是積極主動的具有戰略決策意義的管理活動,它將人作為組織發展的根本,它的任何一項決策都需建立在員工的參與和實現目標的可能性上,二者緊密相連。這就決定了人力資源管理部門必須參與制定策略,進行人力資源規劃,為實現目標挖掘優秀人才,培養適合組織需求和發展的人才,營造一種文化環境,使每個人都能發揮其最大的積極性和潛能,提高工作效率。人力資源開發與管理強調的是開發人的潛能、激發人的活力,因此,它的職能側重的是人力資源的預測、規劃、培訓、薪酬管理。事務性管理的主要作用是保證組織的管理運作,而戰略性管理則是對組織的生存與發展起到規劃、管理與指導作用。

2.2管理上要堅持黨性原則。

人事管理是為貫徹黨的路線、方針、政策,為實現黨的奮斗目標服務的,因此,堅待黨性原則是人事管理的重要原則。黨性是無產階級意志和階級利益的集中反映,在人事管理中堅持黨性原則,或必須堅持黨的任人唯賢的干部路線和德才兼備的標準,這是人事管理的根本出發點。按照黨的任人唯賢的路線和德才兼備的標準選賢任能,真正把忠于黨的事業,把有理想、有文化、有道德、有紀律、有真才實學的人選拔配置到各個工作崗位上,這是事業的需要,是新世紀發展的需要。

2.3要面對市場經濟堅持人才價值商品化的原則。

在計劃經濟體制下,由于實行單一的公有制形式,人才的所有權和使用權歸國家所有,否認人才是商品,更不允許人才進入市場自由流動。“一業定終身”“一崗定終身”,造成了人才資源的巨大浪費。當前,在市場經濟體制下,要明確人才的商品屬性,并允許其進入市場,按照價值規律自由交換。同時還要承認人才商品的特殊性,其所有權由個人擁有,并受到國家法律保護,而用人單位只擁有一定條件下的使用權。確認人才是商品,說明大鍋飯式的人事管理模式已逐漸被打破,傳統的“統包統配模式”被改變,真正建立起“市場配置模式”,將人才流動納入經濟大循環中去。

2.4在用人過程中要堅持人才激勵原則。

在日常管理活動中,我們要尊重人、了解人、理解人,只有這樣,管理者與被管理者之間才能具有共同語言。在工作崗位安排上,要注意專業對口,適當考慮當事人的興趣愛好和特長,而不是單純強調工作需要和組織決定,從而不斷激發他們的工作熱情。在人員調配上,要盡可能地做到科學、合理。可用“時間管理系統”法來調整人員的工作,使工作量更加合理,目標更加明確,形成更加有效的激勵機制。實踐證明,實現目標的希望越大,激勵力就越大;對希望實現后的價值越大,激勵力就越大,積極性就越高。因此,目標確定時要在期望概率和效率上作出適當的選擇,否則就會影響激勵作用的發揮。