人力資源提高的模式探討

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美國著名經濟學家舒爾茨認為，人力資本是經濟增長的重要源泉，他的這一觀點已經得到世界各國的廣泛認同，也使企業意識到人力資本的重要性。企業要讓所擁有的人力資源轉化為人力資本，就必須對人力資源進行提升。有效的人力資源提升能使員工的知識、技能和能力不斷得到提高，從整體上提高人員隊伍素質，使人力資本不斷增值，從而持續提高企業的績效，使企業不斷發展壯大。

一、人力資源提升的模式

長期以來，人力資源提升主要依靠企業層面的培訓。培訓是指企業為了使員工更好地完成本職工作而對員工進行有針對性的教育和訓練的活動。通過有計劃的培訓，使員工更新知識、掌握新技能、提升能力，并將它們應用于工作中，使員工獲得良好的工作績效，進而實現企業的目標。因此，有效的培訓對于員工和企業都是非常重要的。越來越多的企業也意識到培訓的重要性，采取各種各樣的方式對員工進行培訓。不過，在企業層面的培訓中，員工處于被動地位，是被企業推動著去學習，缺乏學習的積極性，隨著企業希望越來越靈活地培訓員工，員工個人積極主動地學習受到了企業的歡迎和鼓勵。在這種背景下，近年來，以個人為主的自主式學習逐漸受到企業的重視。學習是一個從自己角度認識外部環境和世界，尋求自我發展路徑和實現自我價值的過程或方式。人本主義者認為，每個人都是一個完整的個體，天生就具備學習能力，人們有發展自我的傾向與動力，能自主選擇發展自我的方向與途徑，并承擔后果。在現代社會，學習逐漸成為員工個人提高自身能力和實現自我價值的一個新興途徑。

目前，許多企業不斷加大對人力資源的投資，對所招聘到的人員和在職人員進行引導和提升，以充分挖掘人力資源的潛力，從而提高個人工作績效和企業績效。為了實現這一目的，國內不少企業大多從企業層面對員工展開培訓，但提升的效果畢竟有限。筆者認為，我國企業不但可以從組織層面對員工進行培訓，也應該充分利用自主式學習這一新興途徑，鼓勵每個員工積極主動地進行學習，來提高員工素質，進而促進企業的發展。基于上述分析，本文提出了人力資源提升的模式，認為企業對人力資源的提升，不但可以從企業層面對員工進行培訓，還應該從個人層面開展自主式學習。從企業層面來看，企業應對新員工進行崗前培訓，對現有員工加強知識技能培訓和能力培養。就個人層面而言，企業應鼓勵員工通過自主學習、問題導向型學習或終身學習等來提高人員素質，從而提高企業的績效。人力資源提升的模式如圖l所示。

二、人力資源提升的途徑分析

人力資源提升的途徑不僅僅局限于從企業層面對員工進行培訓與開發，企業還應創造良好的學習氛圍，引導員工個人進行自主式學習。也就是說，人力資源提升的途徑，一是從企業層面對員工進行培訓，二是從個人層面開展自主式學習。

(一)企業層面的培訓

從企業層面來看，為了使培訓能獲得預期的效果，企業應規范人力資源培訓的管理過程。在此基礎上，應針對具體情況，對招聘來的人員進行崗前培訓，對現有員工加強知識技能培訓和能力培養，從而使員工和企業的績效都能提高。

1.重視對新員工的崗前培訓。崗前培訓是針對新員工的培訓，主要是向他們介紹企業的情況，引導他們認識所要從事的工作。新員工剛剛進入新的企業，對企業的情況不了解，又面臨著新的觀念、準則、人際關系和工作，這些不確定因素會給他們帶來了各種不安和擔心，使他們對能否做好本職工作產生疑慮。為了減少他們的焦慮，使新員工融入企業中，完成好本職工作，企業非常有必要對新員工進行崗前培訓。對于新員工，要向他們介紹企業的歷史、使命、目標、制度、規定、政策和程序等，讓他們了解和接納企業的價值觀念和相關準則，使他們對企業有個整體的認識。同時，使新員工盡快適應工作也很重要，在崗前培訓中，可以向他們灌輸企業所期望的工作態度和行為模式，讓他們明白在團隊中所應扮演的角色，并學到工作所需的技能。這樣，通過有效的崗前培訓，可以使員工了解企業、熟悉工作，盡快成為企業的真正成員。

2.強化現有員工的在職培訓。

(1)對員工進行系統的知識教育與訓練。隨著技術的快速變化和知識的不斷更新，員工需要掌握新的知識和技能，才能較好地完成本職工作。而系統的知識教育與訓練正好可以滿足這一需要，它主要是從知識技能等方面來提高員工的素質。在培訓時，通常采用的形式有開辦短期培訓班、定期進行脫產培訓、舉辦知識講座和研討會等。這種傳統的培訓在內容上側重于與工作相關的知識理論與技能，培訓目的是通過系統的知識學習和技能的訓練，以更新員工的觀念，增長他們的知識，掌握新的工作技能。例如，柯達公司中國總部專門設立了柯達教育培訓中心，要求每個員工每年要培訓40個小時，由自己或外面的咨詢公司來為員工開設相應的課程進行培訓，根據情況也可以到國外參加培訓，該公司通過這種培訓取得了一定的效果。這些傳統的培訓方式對員工獲取知識和提高工作技能具有一定的價值，但是，這些培訓往往以知識講授為主，員工處于被動地位，參與程度較低，很難調動員工的積極性和主動性。

(2)加強對管理人員能力的培養。決策能力、創新能力和應變能力對高層管理人員而言很重要，企業要重視對管理人員能力的培養。能力培養的方式很多，其中，職位輪換、設置助理職務和臨時性晉升是管理能力培養中比較常見的方式。職位輪換是同級之間調換職位，讓管理人員在不同部門的職位上輪流工作。它有助于管理人員了解不同職位的職能，積累各種工作經驗，提高管理能力。設置助理職務是在較高的管理層級上設置助理職務，讓管理人員與有經驗的上級管理者一起工作。這種方式使管理人員有機會接觸到高層次的管理問題，有利于拓寬管理人員的視野，在學習上級領導的管理方法的過程中不斷提升自己的管理能力。臨時性晉升也是培養管理人員能力的常見方式之一。當正式管理者長時間出差、生病或出現空缺職位時，可以指派管理人員臨時作為“者”來行使該職位的職責。臨時性晉升可以使管理人員在管理工作實踐中獲得實戰經驗，有助于其管理能力的提升。

(二)個人層面的學習

企業進行人力資源提升的目的是為了挖掘員工的潛力，使員工個人和企業共同發展。而人力資源自主式學習可以更好地滿足員工個人的需要，提升員工自身的潛能，進而促進企業的發展。因此，企業應該重視個人層面的人力資源自主式學習，鼓勵每個員工通過自主學習、問題導向型學習或終身學習等來提高人員素質，進而促進企業的發展。

1.自主學習。自主學習是指由學習者控制學習目標和方式的自我

學習過程。在整個學習過程中，學習者自己決定學習目標、選擇內容與方法、制定學習進度，全權負責知識的獲取和應用，并對學習效果進行評估。在這種學習中，學習者擁有較大的自主性，對學習活動的整個過程控制程度較高。自主學習具有一定的靈活性，它不受時空限制，人們可以隨時隨地學習，它的學習內容和進度由學習者本人掌控，可以滿足不同行業、不同層次人員的學習需要。而成人學習具有獨立性強、時間地點不確定性等特點，又有自主學習的傾向，因此，自主學習比較符合成人使用，它是成人學習的主要方法之一。自主學習的優點是學習者能夠按照自己的學習興趣和節奏進行學習，企業也可以減少培訓費用。但是，它的缺點在于，從學習者個人來看，員工必須要有學習的動機，要具備一定的自學能力。從企業角度來說，這種學習方法的開發時間比其他類型的培訓項目要長得多。

2.問題導向型學習。這種學習主要是在解決某個實際問題的過程中得到學習。在問題導向型學習的過程中，首先要確定出一個與工作有關的實際問題，然后，員工要在分析問題后提出解決問題的計劃，并實施計劃以解決所出現的問題，最后，還要對計劃執行的效果進行評價。這種學習可以使員工在想辦法解決問題的過程中得到學習。它的前提假設為：很多學習是在直接解決與實際工作有關的問題的過程中發生的。這種學習方式的重點在于，使員工在解決問題中得到學習。問題導向型學習屬于一種行動學習，即邊干邊學，也就是員工一邊解決問題一邊從經驗中進行學習。它通過讓員工分析和解決一些實際的工作問題，使員工在親身經歷中獲得經驗，這種學習具有較強的現實性，可以使學習成果最大限度地轉化為能力，有助于提高員工處理問題的能力。

3.終身學習。隨著社會經濟的快速發展，科學技術不斷進步，知識技能也不斷更新，這就必然要求人們在一生中不斷地學習，通過學習來促進個人的全面發展，進而促進企業和社會的發展。這種貫穿人們一生的學習，就是終身學習。到目前為止，關于終身學習的定義比較多，人們對終身學習的理解也各不相同。按照“首屆世界終身學習會議”的理解，終身學習是一個通過不斷的支持來發揮人類潛能的過程，激勵并使人們有權利獲得終身所需的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務、情況和環境中有信心、有創造性和愉快地應用它們。與自主學習相比，終身學習注重學習的持續性，強調貫穿人的一生的持續不斷的學習。終身學習涵蓋了家庭、學校、工作單位和社會的各種正式和非正式學習。學習者在一生中主動、持續地學習，把學習貫穿到日常工作和生活中，使學習成為基本行為和生活方式。企業應該倡導終身學習理念。創造濃厚的學習氛圍，在學習過程中提供相應的學習指導與幫助。但是，終身學習的不足之處是需要員工積極參與，這些員工需要具備一定的文化素質。