人力資源激勵難題以及決策

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企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對外部世界的反應(yīng)也不相同。因此，如何進行有效激勵，進而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問題。

一、人力資源激勵是決定企業(yè)興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。它是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其能力。具體體現(xiàn)在：一是充分調(diào)動員工的積極性，提高個人及企業(yè)績效。績效水平的高低不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數(shù)：P=f（M，A，C）（P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發(fā)揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。

二、院人力資源激勵的現(xiàn)狀

院作為集團公司的技術(shù)研發(fā)中心，承擔著技術(shù)排頭兵的使命。為了適應(yīng)社會發(fā)展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完成使命，院在強化激勵、調(diào)動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業(yè)績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規(guī)章制度。二是不斷優(yōu)化并拓展物質(zhì)激勵。實行包括骨干津貼在內(nèi)的各種津貼、相關(guān)科研成果配套獎、技術(shù)分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫(yī)療保險、購買商業(yè)保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現(xiàn)出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發(fā)揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關(guān)懷激勵；大力倡導(dǎo)員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養(yǎng)領(lǐng)軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發(fā)揮以“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”為核心內(nèi)容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創(chuàng)鋼鐵釩鈦專有技術(shù)，建一流企業(yè)研究院”的目標宣傳；加強對“求實創(chuàng)新、團結(jié)攻關(guān)、追求一流”和“銳意進取、開拓創(chuàng)新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結(jié)構(gòu)得到較好的優(yōu)化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例提高了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4

2.科研項目和成果取得長足進展。2010年全年承擔國際項目2項、國家課題10項、公司重大科研項目和中長期項目34項；參加科技攻關(guān)隊（工作隊）8個，重點課題全年為公司降本增效超過2億元。獲得省級（含行業(yè)協(xié)會）及以上成果獎16項，其中在鋼軌領(lǐng)域獲得了1項國家科技進步二等獎。發(fā)表科技學(xué)術(shù)論文148篇，其中Ei、SCI等國際檢索論文10篇、境外國際學(xué)術(shù)會議論文3篇；提出專利申請157項，其中國外專利4項、發(fā)明專利133項；全年授權(quán)專利首次突破100項（其中國際專利授權(quán)1項），位居國內(nèi)同行業(yè)研究機構(gòu)的前列。

三、人力資源激勵存在的問題

現(xiàn)行的激勵體系在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性、增強了員工對院的認同感和歸屬感，為科研工作持續(xù)向縱深方向發(fā)展提供了強有力的人力保障。但隨著社會競爭的日益加劇和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，該體系同時也出現(xiàn)了一些問題，主要有：

1.薪酬結(jié)構(gòu)中固定與浮動部分比例欠佳。隨著物價的持續(xù)上漲，薪酬中固定部分已無法滿足員工的基本生活保障，而浮動部分（包括獎金、各類骨干津貼及其它科研成果獎勵等）是與個人和院績效緊密相連的，具有高風(fēng)險性和很強的不確定性。此外，員工薪酬收入整體水平較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，急切需要合理確定薪酬中固定與浮動部分的比重及關(guān)系，提高薪酬并完善正常的增長機制。

2.未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展通道。目前院未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展通道，絕大部分員工只能參加兩年一次的骨干評選，評上則享受相應(yīng)津貼。如此，員工看不到自己可能的職業(yè)發(fā)展路線圖，對職業(yè)生涯設(shè)計較迷茫，不利于調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)造力，不利于穩(wěn)定核心員工，也不利于形成良好的人才流動機制。

3.授權(quán)激勵力度不夠。項目負責人在項目經(jīng)費的使用、設(shè)備購置等方面權(quán)限受限，導(dǎo)致項目進展經(jīng)常長時間受客觀條件不足的限制，影響科研工作的順利開展。

四、人力資源激勵問題形成的原因

激勵措施未能做到與時俱進。人力資源激勵是一項系統(tǒng)工程，要求具體做法應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營、人力資源實際情況和社會競爭環(huán)境的變化。院現(xiàn)有激勵政策在一定時期起到了積極的推動作用。但在經(jīng)濟快速發(fā)展、員工隊伍以中高層次知識分子為主且日益年輕化的今天，原有激勵措施逐漸失去了基礎(chǔ)，不符合激勵的適度、適時和因人而異的原則要求，激勵效果日益減弱。