探究船企產業工人培訓形式

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隨著船舶行業在全球的布局重心由歐美→日韓→中國，中國國內船舶行業的快速發展對技能工人的需求量漸長，并且出現了較為明顯的供不應求的趨勢。

一、船舶行業技能工人的需求與供給分析

1.概述

隨著我國船舶行業的快速發展，近5-10年來，船舶企業如雨后春筍般出現。根據統計：僅江蘇省內大小船廠目前已有100多家。然而，船舶行業的快速發展與船企對技能工人的巨大需求形成了巨大的反差。經濟危機過后，這一現象尤為突出。

2.需求分析

（1）總需求量大增。技能工人需求量隨著船舶行業的發展而大增。以南通為例舉證。南通是著名的“鈑焊之鄉”，船舶勞務輸出聞名國內外，有船舶勞務輸出單位10余家，在中國十多家大船廠工作的南通籍熟練勞務工人有近十萬人，大連船廠VLCC超級油輪一半以上的焊接工作量由南通勞務大軍承包。高素質的勞務大軍，為南通船舶工業發展提供了優秀的人力資源。但是，近年來，隨著船舶工業的蓬勃發展，船舶制造行業招工難的矛盾日益顯現。具有地位優勢的江海城市南通涌現出熔盛重工、明德、韓通、惠生、道達等十幾家上規模的民營船廠，加上老字號的中遠川崎、中遠船務，（南通目前的造船完工量在2010年占全國造船完工量的1/7），加上艙口蓋、分段制作、鋼結構、甲板機械設備等相關配套工廠，共有200余家船舶修造及配套企業。船企的用工量大幅增加。近兩年，南通已經成為了船企工人的輸入地。不僅如此，盡管工人整體的薪資待遇有明顯增幅，用工荒的情形近兩年十分突出。

（2）技術要求漸長。國際船運行業對中國造船成本優勢的青睞給中國造船行業近10年來的快速發展帶來了較大的比較優勢。然而隨著國外造船行業的貿易保護盛行，預計在“十二五”期間，一系列新規則、新標準等技術壁壘將給中國造船業帶來最大困難與挑戰。今年4月份中國國際船舶工業博覽會論壇上，業內人士介紹，今后幾年可能進入實施的新標準有：協調共同結構規范（HCSR）、目標型新船建造標準（GBS）、國際拆船公約（《2009年香港國際安全與無害環境拆船公約》）、壓載水公約、NOx/SOx排放新標準、新船能效設計指數(EEDI)、原油船貨油艙涂層性能標準等。舉例說明，作為船體結構的主要工種-電焊工，近年來其技術要求不斷提高。除了要求船廠焊工必須要持指定船級社焊工證才能上崗操作以外，對整個船廠一類、二類、三類焊工的等級比例提出要求，對某些船型、某些位置等提出要求必須三類焊工操作。

3.供給分析

隨著船舶企業的發展，其主體工種技能工人（焊工、裝配工、管工等）也出現了地區集聚化、年輕化、穩定率較差的特點。

（1）地區集聚化特點。根據南通地區幾家大型船廠的在職員工數據統計分析，船舶企業工人的地區特色比較明顯，表現出明顯的集聚效應。根據統計，船舶企業工人主要地區分布比例：江蘇、山東、遼寧等沿海地區占船舶工人總量的1/3；河南、安徽、黑龍江、湖北等中部地區占比超過一半。而對于某些工種，其地區集聚化的特點更加明顯。

（2）年輕化特點。根據南通地區幾家船廠在職工人的年齡統計，25歲以下的占比65%以上。如下圖所示：

（3）穩定率較差特點

原因一：由于船舶企業特殊的本工與外包工相結合的用工模式，加之船舶生產制造連續性較低的特點，加劇了技能工人的流動，導致了船舶企業員工穩定率較差。

原因二：船舶制造企業較之一般的行業，工作環境較差、勞動強度較大。根據離職人員所在部門、生產工序的統計可知：船體制造部門（組立、合攏）離職的人數占比近70%；生產準備、船舶舾裝、涂裝部門中離職的人數約1/3。

原因三：年輕人缺乏吃苦精神、職業忠誠度很低。根據對離職人員的分析，得知（1）離職的年齡特征：離職員工出現明顯的年輕化特征，同一統計口徑內30歲以內離職員工占比過60%。且二次跳槽的幾率也明顯高于其他年齡層。（2）離職的原因分析：筆者通過對在6個月內離職的新進員工（學徒工）的調查得出：因不適應工作環境、怕吃苦而離職的占比76%之多。

二、內部培養工程

解決技能工人短缺問題，應以內部培養為主，外部引進為輔，有重點有計劃地培養自己的現代產業工人，全力推進“內部培養工程”。

1.對現代產業工人的解釋

農民工須經過專業化、職業化兩道坎兒，以“大機器生產”為特色，成為工業化的主力（現代產業工人）。具體表現在：

（1）專業化的技能。一般說來，農民工進入的是門檻低、技術要求不高的行業，如建筑業。而船舶行業的技術要求漸長，使得農民工轉化為船舶產業工人，需掌握專業化的技能，需接受專業的技能培訓，以提高人均產值、以提供專業化技能服務。

（2）職業化的技術通道。初級工→中級工→高級工→技師→高級技師的技術通道的打開，在現代企業中形成尊重技術、膜拜科學技能的氛圍，產業工人同時成為受人尊敬的職業。

2.培訓目的與方向。

（1）職業化。重視工人職業道德和職業能力的培養。以全面素質為基礎，以能力為本位，幫助工人形成健康的勞動態度、良好的職業道德和正確的價值觀。

（2）知識化。堅持以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化。農民工、職校學生的培養，要堅持實踐加理論的專業培訓，適時開展學歷教育，這有利于引導產業工人學知識、比技術，也有利于產業工人的自我職業發展。

（3）公司化。除了培養工人的技能、職業觀念外，把公司戰略、企業文化也要宣貫到工人層面，提高員工的滿意度、忠誠度，以保障員工隊伍的穩定性。

三、采取“N+1”的培養模式

1.培訓對象的“N+1”模式：立足本地+布局各地

船舶技術工人的培養，應完全挖掘當地勞動力資源，培養一批認可企業文化、忠誠度高、十分穩定的工人隊伍，這有利于穩定生產、和諧勞資關系，有利于企業的可持續發展。當本地資源不能滿足企業需求時，應擴大企業影響力，充分開發附近區域的勞動力資源；并適當發展省外資源，有針對性地對接有工種特色的區域勞動力市場，以滿足自身生產發展之需。

2.培訓渠道的“N+1”模式：立足廠內培訓+多方校企合作

（1）立足廠內自主培訓。船舶技術工人供求矛盾的形勢，使南通地區的熔盛、明德、向海等一批新民營造船廠近幾年來不約而同地通過內部學徒工的培養以滿足生產崗位的需要。有的通過內部推薦形式招收社會學徒工，有的則成立專門的獨立法人性質的學校，引進專業人才、大規模招生，實施規范化管理。

（2）開展多方校企合作，探索提前對接、無縫對接新模式。船舶行業的校企合作，不僅指本科性質的科研院校，還應包括數量更大、范圍更廣的大中專、技校、職校等在內的職業技術院校。在合作模式上，除了校企實習期間的合作外，應開展更深層次的合作模式，如“訂單”式教育與培訓的新模式。在培訓內容上，應在職業院校早期導入企業文化與技術需求，力爭提前對接、無縫對接。

技能型人才的培養培訓必須走產教結合、校企合作的路子。一方面，參與合作的船舶企業依托職業院校進行新職工的培養和在職職工的培訓提高，與院校簽訂人才培養培訓合同，在根據市場需求確定培養目標、人才規格、知識技能結構、課程設置、教學內容和學習成果評估等各方面發揮主導作用。有條件的，可以為合作院校提供專業師資、實訓設備，并接受教師和學生進行見習和實習。另一方面，職業技術院校關注企業需求變化，調整專業方向，確定培養培訓規模，開發、設計實施性教育與培訓方案。同時，根據企業需求優化教學過程，采用先進的教學模式，按照企業對技能型人才的實際要求來安排企業文化、生產流程、技術革新等課程。有條件的，應切實加強相關專業師資隊伍建設、實驗實習基地建設和課程教材建設。同時，也要實行靈活的學籍管理和教學管理制度；實行學歷教育與職業培訓相結合。

3.培訓形式的“N+1”模式：崗前集訓+師帶徒

（1）崗前集訓。根據勞動力市場技能型人才的緊缺狀況和船舶行業人力資源需求預測，應在船舶焊接、裝配、船舶鉗工、船舶電工等四個專業領域開展集訓。一方面，依托內部培訓師資、工位、原材料等資源；另一方面，建立校企合作進行人才培養的新模式，不斷加強基地建設，擴大基地培養培訓能力，開展短期培訓。具體操作上，應先建立內部培訓的示范基地，摸索出技能短訓的規律，培養一批能實踐、會理論、有經驗的教員；根據實際需求，在其他合作院校的培訓基地復制此短訓模式。

（2）師帶徒。經過短訓的員工，只是具備了基本的操作技能，要培養為成熟的船舶技能工人，還需要時間的磨煉。因此，需安排在崗培訓。在實際操作中，人力資源部根據資格條件每位新進員工安排1名帶教師傅，簽訂《傳幫帶協議》，確定各階段的培養目標與計劃，開展定期考核評估。

4.培訓內容的“N+1”模式：技能培訓+綜合素質培養

技能培訓解決了生產崗位的短缺問題，而不能解決員工穩定性較差的問題。針對船舶行業員工年輕化的特點，應開展全面素質教育，培養出有理想、能吃苦、懂技能、愛企業的現代船舶產業工人。具體包括：

（1）不斷加強對新員工的思想教育，引導新員工樹立正確的職業觀，用制度規范新員工的行為。不斷鼓勵新員工積極進取，同時對出現違紀現象的新員工及時嚴肅的處理。對于出現思想波動的新員工，及時做好引導工作。

（2）加大新員工的考核和淘汰力度，實行優勝劣汰，對素質較差的新員工及時進行清理，提高整體隊伍的學習氛圍。

（3）通過現場跟蹤、調查、座談會、文體活動等方式加強交流，加強對新員工進行企業文化方面的熏陶教育，使新員工能夠盡快適應工作崗位，盡快的融入到公司的生產節奏中去。

5.培養方向的“N+1”模式：產業工人為主，基層管理與技術人才為輔

（1）為產業工人構建一條職業發展路線：初級工—中級工—高級工—技師—高級技師。打破學歷、年齡、工齡、資歷、用工方式等傳統的框架、不拘一格培養選拔人才。公司制定培養計劃，有計劃、按步驟實施產業工人培養。產業工人被聘為技師以后，公司召開隆重的技師稱號授予大會，頒發專業技術資格證書，享受技師津貼。

（2）對優秀員工實施激勵，給予內部競聘機會，優先晉升班組長或工程技術人員，優先轉招為長期合同工。同時，實施一年一考評，實行動態管理，更有利于增強員工的競爭意識與憂患意識。

四、結語

加強引導，推進“內部培養工程”，保障“內部培養工程”順利實施。首先要發揮公司內專家咨詢組織的作用，開展相關領域人力資源需求的調研，指導專業課程教材的開發、內部教員的培養，保證各相關專業領域技能型緊缺人才培養培訓的質量。人力資源要與各生產部門密切合作，從培訓對象到培訓渠道，從培訓形式內容到培養方向，都要切實加強對“工程”實施的領導與協調。

同時，加大對技能型緊缺人才培養培訓工作的經費投入。船舶企業應按照國家規定提取教育和培訓經費，并安排一定比例用于支持相關職業院校培養培訓技能型緊缺人才。加強對相關職業院校的校企合作與文化導入，開發并培育出一批船舶產業工人的培訓基地。