法院干部隊伍構建

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自建國以來，人民法院干部隊伍的發展歷經了幾十年風雨兼程的改革和發展，取得舉世矚目的成就，特別《中華人民共和國法官法》實施以來，人民法院隊伍建設得到了進一步規范，有力地推動了人民法院事業的蓬勃發展。但是由于地理區位，文化基礎，經濟發展狀況，社會進步程度等諸多因素影響，各級人民法院隊伍建設發展不平衡，隊伍管理模式各異，法官素質參差不齊。特別是西部貧困地區法院與發達中東部地區法院相比在政治及經濟待遇上無法統一規格，統一模式。通過對本地區部分基層人民法院進行調查研究發現，在隊伍發展上共同存在許多不容忽視的問題，并明顯制約人民法院審判工作的發展。

一、存在問題

干部隊伍組成成分復雜、年齡梯次配置不合理、法官斷層、干部待遇低、心理調適機制不健全等問題，已成為現階段基層人民法院隊伍建設中的主要問題。

1．隊伍人員結構不合理

干部隊伍來源渠道主要為單位調入、退伍安置、學校分配及公務員招考等。正規法律院校畢業不到百分之二十，造成干部隊伍人員素質參差不齊。而且大部分法官屬司法考試制度實施前的任命型法官，即常說的“經驗型”或“資格型”法官。司考制度實施后，由于任命法官的條件硬性單一，加之能順利通過司考且愿意留下當法官的人少之又少，所以大部分基層法院出現法官斷層現象，30歲以下的法官只占法官總數的百分之五至十。

2．隊伍年齡結構不協調

這種現象主要體現在法官隊伍上，大部分法院法官隊伍年齡偏大，老、中、青梯次配置不合理。

3．隊伍文化結構差異大

在西部基層人民法院隊伍中，絕大部分干警的第一學歷為高中或中專，少部分為初中或小學。

4．干部職級待遇偏低

近年來，隨著各地從優待警政策在落實之中，基層人民法院干部的職級待遇逐步得到提高。但各地執行政策的力度不一，標準不一。除基層人民法院院長配備副處級干部已無爭議外，部分縣市法院領導班子成員亦配置副科級干部，內設機構升格或中層干部配置副科級干部也只是部分法院得到落實。特別是1995年后非實職領導干部實行職數配置后，很大一部分優秀法官和其他崗位的業務骨干停留在科員職務。這對于長期扎根基層，安心法院工作的干部而言無疑產生了心理落差，影響了干部隊伍的穩定。

5．干警心理調適機制不健全

隨著經濟形態的轉型和社會的全面進步，各種社會矛盾高發并且大量集聚到人們法院。人民法院干警特別是法官，既要耐心細致的辦理好每一件案件，做好定紛止爭，懲治犯罪的工作，又還要參與地方綜治維穩，信訪普法，計生幫扶等一系列綜合性工作，干警大部分處于超負荷工作狀態。

二、存在問題的原因分析

基層人民法院隊伍建設中存在的諸多問題，從側面反映了人民法院隊伍建設工作任重而道遠。分析其中的深層次原因就會為解決問題找到突破口。

1．基層法院干部職級待遇沒有明確的文件規定

現在的職級配備主要根據是2002年機構改革的“三定方案”和中共中央以及省委、省政府關于加強人民法院、檢察院工作的意見等方面的指導性文件。因為機構改革時各省出臺的政策有一定的地方性，特別是對基層人民法院機構規格的設置沒有系統的清楚的政策性明確，基層人民法院只作為一般性的科一級機構設置。因此，基層人民法院的內設機構除有單列文件明確為副科級的以外，其余均為股一級。而有關干部配置的指導性文件中大都使用“可以”或“應當”之類的中性詞，給當地編委及組織人事部門留下了較大的解釋空間，導致各地法院干部配置標準不一致。由于受職數的限制，較大一部分干警只能長期擔任科員職務這不利于調動干警的工作積極性，影響了法官隊伍的穩定。

2．干部進出渠道不通暢

為加強法院干部隊伍建設，純潔法院隊伍，人民法院系統曾相繼下發了《關于清調不適合從事法院工作人員的通知》，對提高法院干部隊伍素質產生了積極作用。但是，“不適合從事法院工作”是一個模糊概念，標準很難掌握，真正被清調的只是極少數個別，部分素質不高的人任然滯留法院。另外，準人機制不完善，干部招錄工作法院總是處于被動狀態。因為法院從遞交用人申請后，直到干部政審才能派員參加，中間環節一概不知。所招錄到的人員是不是用人單位真正需要的人，法院無權決定，一旦人員到位后即使不滿意也不能調換。部分基礎法院通過公務員招考錄用進來的人員，到了工作崗位后才知道并不適應從事法院工作。主要表現為高分低能、獨立工作能力差、形象氣質差堡耩囂f≮f。或者工作不安心等。有的干部連普通話都說不標準，無法與當事人交流，根本不能擔任法官和書記員。有的外籍考生一進入單位就面臨夫妻兩地分居、異地購房安家等問題，不利于干部隊伍的長期穩定。

3．經濟待遇與同行業相比明顯偏低

人民法院干部列為國家公務員管理序列，工資待遇與政法各家基本相當，但與同樣從事法律工作的律師行業相比則懸殊較大，一般，一名律師年收人lO萬元以上，優秀的50—100萬元不等，而法院干部年均收入僅3萬元左右，就是司法局或其他機關兼職從事法律服務工作的收入也遠超過此數。因此，部分法院干部特別是優秀的年輕干部一旦通過司法考試就改行當律師或選擇調其他部門從事法律服務工作，致使部分優秀人才流失。

4．干警職業安全保障機制不健全

在當今社會各種矛盾凸顯，當事人中不乏心理扭曲的人，他們往往把遭受法律懲罰，承擔敗訴責任的怨氣灑在法官身上，法院的辦公、辦案場所或某個干部直接成為他們泄憤或報復的目標。因辦案得罪了當事人，就隨時會有遭受打擊報復的危險，重的進行人身攻擊，輕的進行人格侮辱或毀壞財產，有時還要拖累家屬，讓親人不得安心。而法院目前缺乏這方面的保障機制，表現為法警隊及執行局的編制數不足，安保力量不夠、干警居住分散，上下班路途遙遠，沒有設立意外傷亡基金等。

三、人民法院隊伍建設的路徑思考

人民法院隊伍建設雖然面臨種種困難和問題，但只要各地法院認真總結隊伍建設中的成功經驗，認真貫徹中央及省委關于加強干部隊伍建設的意見，加強聯動，積極爭取各種從優待警政策，問題和困難就能逐步加以克服。

1．強化對干部的思想政治教育，選人用人以德為先

法官被喻為是天底下最神圣的職業之一，他擔負鑒別美丑、明辨真假、懲惡揚善、定紛止爭的職能，人們將法官比作正義的化身。所以，必須要強化對法官的政治思想教育，培養愛崗敬業精神，樹立為民司法理念，端正執法指導思想，只有政治過硬的人才能牢記宗旨，不背離法制的精神，只有品格高尚的人，才能耐得住寂寞，經得起誘惑，守得住道德的底線。因此，不能將“是否通過司法考試”作為任命法官的唯一條件，還必須將個人品德列為重要的考核標準，品德不合格的一律不得任命為法官。提拔任用干部更應以德為先。

2．努力提高干警的政治及經濟待遇，增強職業榮譽感

人民法院作為維護國家政權的專政機構，按“一府兩院”的通俗稱呼，同屬于人民代表大會選舉的機關，行政職位應按政府同職級配置。最高人民法院或省高院應會同同級黨委政府對法院機構配置和干部職級作出明確規定。各地基層人民法院也應積極向當地黨委政府申報，要以“敢為人先”的態度認真落實各種從優待警政策。只有干部職級待遇解決了，經濟待遇也才能隨之相應提高。要適當提高法官津貼并帶人退休工資，同時設置辦案輔助人員津貼，防止同工不同酬的現象，調動法院全體干警的工作積極性。要設立危險崗位風險基金，用于應對工作中可能出現的意外傷亡事故，防止發生“一人遇災，全家垮臺”的凄涼現象。要按照“科技強院”的要求，盡可能地改善法院的辦公辦案條件，讓法院干警在設備先進，環境舒適，氣氛和諧的條件下工作，增強干警職業優越感。

3．疏通進出口渠道，確保優秀人才進得來，不合格人員出得去

首先是要把握進人主動權，本地區公務員招考，同級人民法院必須自始至終派員參加，這樣能夠確保人民法院能根據自身需要發現人才，給招考T作提出意見、建議，保證將綜合素養高，辦事能力強，能長期安心基層法院工作的人進入法院隊伍。另外，應拓寬法院進人渠道，將政府有關部門或其他自由職業人員中具有法律專業知識又已取得司法考試合格證的人員中經考察擇優選調部分同志進入法院擔任審判員，緩解基層法院法官斷層現象。其次是必須暢通出口，應不斷完善干部考核制度，制定硬性指標，對文化層次不高，工作能力不強，群眾口碑又差的干部要交流到其他部門工作。要建立法官業績檔案并作為晉職晉級的重要依據。業績不佳的，法官級別該降則降或延期晉級，不能按T齡硬性套改，導致出現級別不斷提高而能力卻不斷下降的怪現象。出臺激勵機制，大膽鼓勵干警學習和工作，爭當行業標兵，爭當英雄模范，促進干部隊伍素質的不斷提升。

4．加強人文關懷，建立干警心理健康調適機制

大部分基層人民法院都存在案多人少的現實狀況，干警特別是法官常年處于超負荷工作狀態，身體和心理健康都受到影響。各級法院要堅持以人為本，切實關心干警的身心健康，使其快樂的生活和工作。要加強對干警的心理健康教育，廣泛普及心理健康知識，定期組織干警進行體檢和心理測試，特別是在干警事業遇到挫折，家庭遭遇困難，人生面臨重大選擇的時候，要及時的施以人文關懷，有針對性地做好思想引導和心理疏導工作。