基于管理控制的員工選拔機制探討

導語：基于管理控制的員工選拔機制探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、管理控制系統發展及其缺陷

1．管理控制系統的發展

1965年，安東尼首次提出“管理控制框架”這一概念。安東尼描述管理控制是作為管理者確保資源有效獲得和使用以實現企業目標的過程。此時的管理控制系統更多的是基于反饋控制。20世紀80年代后步入知識經濟與信息經濟時代，傳統的以財務指標為主的業績評價體系已經顯得有些力不從心了，新型的評價方法———平衡計分卡便應運而生，形成了財務指標與非財務指標相結合的管理控制系統框架。該框架涵蓋了財務、顧客、內部經營和學習與成長四個層面的營運指標，把企業的戰略目標轉化為相互聯系并且制約的業績評價系統，全面評價企業的經營績效。這是一種體現戰略導向的超越財務的管理控制系統。進入21世紀，資本市場的發展和西方現代企業制度的不斷完善，逐步產生和確立了基于價值的管理的理論體系和實踐方法，基于價值的管理控制系統框架應運而生。該系統運用價值管理方法，以為股東創造優越的長期價值為明確目標，形成了一個完整的控制系統框架。

2．現有管理控制系統的缺陷

通過綜述管理控制系統的各個發展階段，可見，已有的管理控制系統較為偏重人員的事后控制，即通過員工的業績評價來監督和激勵員工為實現組織的目標努力。該管理控制系統將員工視為理性的經濟人，以自身利益最大化為個人的行動目標。現實中，人作為社會中的成員，具有主觀能動性。同時，由于外部環境不確定性的日益增加，企業員工行為變得更為不可觀察或不可測量，更難準確地評估每位員工的業績，或者更難找到一個較為客觀的、充分的指標作為評價標準。鑒于此，有必要對員工進行事前控制，即基于管理控制系統視角的員工選拔控制，選擇與企業匹配、崗位勝任力匹配的員工，進一步彌補管理控制系統中過分偏重員工業績評價的事后控制所帶來的弊端。

二、基于管理控制系統視角的員工選拔機制的理論基礎

1．組織行為學中的氏族控制理論（ClanControl）

在組織行為學文獻中，威廉•大內（WilliamOuchi）提出了氏族控制理論（ClanControl），也被稱為社群控制理論。氏族控制理論是指以一定文化為基礎，一定的社會群體依靠共同價值和群體規范引導與約束其成員的一種社會控制方式。當由于衡量績效出現困難，造成控制的“理性”形式是不可行時候，這種社群控制就會出現。氏族控制是因個人與企業的利益不同而產生，它利用相似的價值觀和足夠信任的相互關系構建企業的工作團隊，依靠共同的價值觀、信念、規范，以及企業其他文化方面來調節。其重視員工的價值觀、行為和態度的塑造，建立信任與承諾的企業環境。當企業為每位員工制定程序化和標準化的工作流程很難實現，那么，企業對員工的監控就會無法保證員工能夠達到最優的業績。所以，企業可以將控制基于氏族控制之上，通過群體規范引導、共同的價值觀，來達到精心選拔那些能使企業期望值內在化的員工的目的，氏族控制的概念側重于管理控制，鼓勵員工建立員工與員工、企業與員工的信任，激發員工對自己和企業負責的意識。

2．經濟學中的“身份認同”理論

諾貝爾經濟學獎獲得者喬治•阿克爾洛夫（GeorgeA．Akerlof）與瑞秋•克拉頓（RachelE．Kranton）（2000）大膽地將社會學中重要的“身份”的概念引入到當時主流的經濟學分析框架中，形成經濟學中的“身份認同”理論。其認為，第一是個人所處在的社會類型，如藍領或白領，其屬于一種社會范疇；第二是社會心理學方面，將身份定義為個人對特定的社會范疇的自我意識，身份認同是個人對自己價值觀、行為方式等的自我感受、自我認同。通過身份認同理論，他將價值觀引入到經濟學，使價值觀內在化，打破了傳統經濟學中價格和數量變量研究的模式。現實中，由于一些員工行為難以觀察，或者即可觀測，但難以測量，因此很難準確地評估每位員工的業績，或者找到一個客觀的、充分的指標作為評價指標。這種情況下，傳統的激勵機制就很難協調員工與組織之間的利益目標。“身份認同”理論則認為，企業良好運轉的重要因素不僅僅取決于激勵機制，更重要的應該是企業內的員工對企業產生的認同感，如果員工對企業沒有產生認同感，那么員工就會在激勵機制中謀求自己的利益，而不追求企業的目標。

三、基于管理控制系統視角的員工選拔機制特征分析

傳統員工選拔較為重視人才與崗位表層勝任力之間的聯系，如關注求職者的經歷與學歷，往往忽視了人才與崗位深層勝任力，以及組織文化和目標的聯系，如忽視了求職者的能力和潛能；未能重視員工價值觀和行為方式與組織發展目標的匹配性；忽視求職者能否適應組織或者崗位的未來發展等。這些往往正是員工未能創造較好業績，以及引發較高離職率的原因，加大了企業的用人風險。基于此，相比傳統的員工選拔機制，基于管理控制系統的員工選拔機制具有兩大特征：（1）基于管理控制系統的員工選拔機制較為關注員工個人價值觀與企業文化之間的匹配；（2）基于管理控制系統的員工選拔機制較為關注員工個人與崗位深層勝任力之間的匹配。正如交互心理學理論中所強調的，個人的行為受自己特征，以及環境特征的共同影響，并且，個人和環境特征之間同樣也存在著交互作用。所以組織在選拔員工時，不僅僅要考慮求職者的知識技能、經歷、個人能力等方面，是否符合組織所要求的，還要觀察和判斷求職者的個性、價值觀、行為風格等方面特質，看其是否與組織的特質相協調，這些會影響組織做出雇傭決策。

四、基于管理控制系統視角的員工選拔機制建立與實施

1．與企業文化相匹配機制的員工選拔機制建立

企業文化的一個重要構成部分當屬企業價值觀，它體現員工對企業的認同感，能夠加大企業的凝聚力和穩定性。員工作為企業重要的支柱，其如果能夠更好地認同企業文化，與企業價值觀體系保持一致，那么他們創造的業績會更高。對于員工個人價值觀與企業文化匹配的考察，其核心工作流程包括以下三個步驟：第一，進行必要的企業分析工作。企業不僅要做傳統的工作分析，還要做企業文化的總體分析，這是評估個人價值觀與企業文化匹配的基礎。第二，對人員的特質衡量分析。衡量分析的維度可以包括以下幾個：知識、技能、個人目標、價值觀、興趣愛好，以及人格特質。這些維度建立在對企業進行準確分析定位基礎上，它不僅包含了傳統的員工招聘的表層人崗匹配，而且還涵蓋了員工個人價值觀與企業文化的匹配。第三，在個人與企業匹配評估中，采用“真實工作預覽法”這種特有技術方法。在真實工作預覽中，主張在招聘員工過程時，只有給應聘者真實、全面、確切的企業相關信息，其中包括積極的和消極的方面，這樣才能夠給這些潛在員工正確的引導，產生更好的匹配效果，才能保證在其入職后能有較高的滿意度和較低的離職率。

2．與崗位勝任力相匹配的員工選拔機制建立

諾德豪格（Nordhaug）（1994，1998）在其組織勝任力的研究中指出，勝任力包括任務具體性、組織具體性和行業具體性。員工在不同組織、不同崗位有著不同的勝任力，即使在同一組織不同崗位，或不同組織相同崗位，其勝任力也不盡相同。鑒于此，有必要通過工作申請表和面試，以實現員工與崗位深層次勝任力匹配的建立。（1）工作申請表的運用。企業要通過多種形式，對求職者進行初步篩選。其中，求職者的個人簡歷和企業的工作申請表是較為有效的方法。（2）基于崗位勝任力的面試。基于崗位勝任力的面試應該更多的以崗位勝任特征作為面試的核心參照依據，衡量、評估求職者是否具有能夠給企業帶來優秀業績的關鍵素質特征。

3．企業內部員工推薦制度的建立與完善

員工推薦本質上強調的是企業利用自有員工、客戶等方面的資源，向企業推薦他們的朋友或者熟識的人中能夠符合企業對于需求崗位所要求的條件的候選者。它的優勢在于推薦者對企業，以及被推薦者都有很好的了解，能夠降低信息不對稱所帶來的風險。基于管理控制系統的視角，通過內部員工推薦進行員工選拔時，為了確保內部員工推薦的優勢得到充分發揮，需要借助推薦制度的完善。首先，企業要建立嚴格的推薦制度，明確合理的聘用流程。其次，企業應明確規定推薦者的資格。最后，企業要設立推薦激勵制度。員工為企業推薦優秀員工，為企業創造更大的價值，企業就有必要對推薦員工進行獎勵，激發員工為企業引進人才的積極性，增加員工的成就感和責任感。

本文作者:鄭春華吳倩工作單位:廣州中醫藥大學第三附屬醫院