高校人力資源流失問題及對策

導語：高校人力資源流失問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高校人力資源的特點

1.1流動性意愿較強

人有多個層次的需求，并且人的需求會隨著其受教育程度的增加而增加，因而高校的人才為了追求更高的需求，他們普遍表現為流動性意愿非常強。尤其是對于我國的高校來說，人力資源本來就比較稀疏，然而，這些高校又無法進一步滿足人才的需求，并且還有更好的學校愿意滿足他們的意愿，這些人才就會選擇跳槽等，進而導致大量人才外流，使得高校人才緊缺的現象更加嚴重，同時，較強的人力資源流動性也在一定程度上影響了高校的進一步發展。

1.2具有強烈的事業心，不斷追求自我進步和完善

在我國的高校中，存在很多優秀的人才，他們不僅能夠鉆研理論知識，在科研方面也能取得很好的成就，因而具備較強的綜合能力，并且具有強烈的事業心，他們能夠不斷的追求自我完善和進步。隨著我國就業形勢的不斷加劇，一些高校的優秀教師為了不被競爭激烈的市場所淘汰，進而潛心做好教育工作，他們為了事業發展和自我的完善，能夠很好地抓住機會，使自己的學術和人生都提高一個層次。因此，高校的人力資源具有的特點之一就是具有很強的事業心，他們非常需要追求自我的完善和發展。

1.3具有自主性和創新性

高校的人力資源一般都具有很好的專業知識和技能，在實際的工作中表現出很強的獨立性和創新性。這些人力資源特別注重自我價值的實現，同時還能不斷地加強學習和獨立地思考，對于一些挑戰性很大的工作，他們也愿意接受。當然，由于經濟等因素導致高校人力資源流失的現象很嚴重。因此，高校應該為人力資源創造更好的環境，進而減少人力資源流失的現象發生。

二、高校人力資源流失的原因

2.1薪酬待遇問題

根據著名心理學家馬斯洛的觀點，人的第一需求是對物質的需求，這種需求在人的需求之中占據很重要的位置，也是人最基本的需求。尤其是對于高校的人力資源來說，他們具備追求更好物質需求的水平和能力，所以，現在我國高校普遍存在的人力資源流失問題與薪酬待遇有很大的關聯。一旦有外部企業對其進行吸引，他們就會放棄目前的工作，進而造成高校人力資源流失。

2.2自我價值的實現問題

對于高校的人力資源而言，物資和待遇對這些知識性人力資源具有一定的激勵性，同時這些人力資源的自我價值的現實問題也對高校人力資源流失也有很大的影響。對于一般高校的知識型人力資源，他們更加看重學校的科研實力和各方面的條件，同時還會考慮到他們自我的發展機會，因而他們更加希望能在學校的工作中提高自己的能力，進而實現自我的價值和充分自己的潛能。

2.3制度與管理因素

為了更好地提高高校人力資源的積極性和創造性，高校對人力資源的管理制度是很重要的一點。目前，我國有很多高校利用其先進的管理制度吸引人力資源，讓這些人力資源具有更多的學術自由權的參與權，通過提高他們的待遇以顯示他們的價值，進而為這些人力資源施展才華提供一個較好的環境，這有利于高校保持教師的穩定性。然而，我國不少高校過得的看重人力資源的回報和利益，而不重視對人力資源的培養和儲備，這樣的管理機制直接導致高校人力資源流失，進而在一定程度上影響了高校對人力資源的吸引和自身的長遠發展。

2.4觀念與文化的因素

我國的高等教育受到宗教制度等觀念和文化的因素影響非常嚴重，尤其是一些比較古板的觀念就有很強的平均主義、守舊意識和論資排輩等觀念還比較嚴重，進而與先進的人才觀念存在很大的沖。因此，這種文化觀念的落后，不僅會制約和束縛人才的思想，還會影響高校對人力資源的吸引力。隨著我國知識經濟的發展，進而引起了我國文化教育的變革，尤其是對于實力一般的高校而言，它們更應該加強校園的文化建設。因此，這種文化方面的問題也會影響高校到人力資源流失，更加不利于高校的長遠發展。

三、減少高校人力資源流失的措施

3.1讓高校人才有參與感

根據相關的知識理論，一旦一個人缺少參與感，他對工作和處事的認同度就不會很強。如果我國的高校能夠讓人才對學校產生很強的感情，進而參與到學校的建設和管理之中，這就會對學校的穩定發展具有很好的促進作用。對于高校人力資源而言，較強的參與感就會增強他們的責任感和對學校的歸屬感。因此，高校應該在制定重大決策時，應該更多地增加高校人力資源的參與機會，并給予人才一定的尊重，并且應該重視他們提出的意見。在高校形成讓人才參與決策的決策，就會很好地增加他們對學校的感情。當然，高校應該改變傳統落后的管理制度，采用先進的管理制度和管理文化加強人才的參與感，進而真正提高人才的積極性和創造性，從而滿足高校的長遠發展。

3.2讓高校人才有安全感

人的社會屬性要求人應該具有一定的安全感，尤其是對于高校的人力資源而言，讓他們具有更強的安全感。因為一個人的安全感會直接影響他的行為表現和參與到組織中的心態。因此，高校應該利用各種機會來重視人才的培養，進而加強人才的職業安全感，使得他們自身的發展更加自信，這樣有助于人才更能將自己的全部能力投入的實際工作之中。

3.3加強對高校人才的定位培養

在我國傳統的社會觀念之中，對人才的重視不夠，并且官本位的思想一直都很嚴重，嚴重制約了我國高校中人才的培養和發展，因此，高校加強對人才定位培養能夠促進減少人力資源流失。在高校的建設過程中，學校應該建立完善的管理制度，注重人才的能力和貢獻來考慮其價值，徹底改變傳統的官本位觀念。因此，加強人才的定位培養需要考慮以下幾個方面的因素：第一，首先應該重視人才的待遇問題，提高他們的收入。第二，提高人才的工作條件，促進學校形成尊重人才的氛圍。

3.4科學規劃高校人力資源的隊伍建設

在我國的高校，人力資源的建設是一個非常復雜的系統化工程，因此，科學規劃人力資源建設對于高校的發展至關重要。人才是提高高校教育水平的直接推動因素，也是高校核心競爭力的有力體現。當然，在進行高校的人力資源建設時，一定要結合我國教育制度和現在高等教育的特點，進而制定符合高校發展的戰略，同時加強對人才的結構和特點進行科學的分析，以保證對人力資源建設的科學性、可行性和合理性。

四、總結

總而言之，現代社會和教育事業的發展都需要人才，因此，高校要想得到更好的發展，就一定要加強對人才的引進和培養管理，真正營造一種尊重知識、尊重人才和鼓勵創新等的校園文化氛圍。當然，造成高校人力資源流失的因素很多，尤其是對于一些實力一般的高校，要想引進并留住人才一般較難，不能只進行一個方面的改善，而學校應該結合學校的具體情況，進行全方位的改善。從而從根本上提高學校的教學管理水平，減少高校人力資源的流失，以滿足高校長遠的可持續發展的需求。以上是本人的粗淺之見，由于本人的知識水平及文字組織能力有限，文中如有不到之處還望不吝賜教。

作者:吳蘭芬單位:山東服裝職業學院國際貿易系