公共人力資源目標定位分析

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一、風險社會下公共人力資源目標的概述

公共人力資源目標是指公共部門在風險社會下根據(jù)組織發(fā)展的需要，對本組織的人力資源需求狀況進行預(yù)測，以確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的需求，制定本組織人力資源管理的策略，以適應(yīng)在高危的風險社會下公共部門的發(fā)展。公共部門是指國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供服務(wù)的政府組織，如政府、公共企業(yè)、非盈利性質(zhì)、國際組織。公共人力資源目標是公共治理的重要組成部分，整個公共部門人力資源體系都要建立在人力資源目標的基礎(chǔ)之上，詳細的說，風險社會下人力資源目標就是要解決誰是風險的面對者，怎樣應(yīng)對風險，完美應(yīng)對后有什么樣的正效應(yīng)。應(yīng)上文所述，公共部門的工作人員要積極樂觀的應(yīng)對風險，舍小我利益成全國家利益，有助于讓社會更加和諧，人民生活更加安居樂業(yè)，體會參與政治活動的熱情，讓黨民關(guān)系更加親近。在風險社會下合理的定位公共人力資源目標非常關(guān)鍵，目標作為整個系統(tǒng)的的起點，以何種策略作為目標，將直接影響風險的界定，人力資源的發(fā)展。

二、風險社會下公共部門人力資源的現(xiàn)狀以及目標定位的重要性

俗話說“：管事先管人，管人要管心”。要想社會總體質(zhì)量好，對應(yīng)的服務(wù)組織公共部門就要改革好，公共部門的治理是以政府為核心，聚集社會中所擁有的有利資源，廣泛運用政治、經(jīng)濟、道德、法律的方法優(yōu)化公共部門治理的能力，提升公共部門的績效與其服務(wù)的品質(zhì)，從而實現(xiàn)最有效的公共利益。2014年初，中共中央總書記在十八屆中央紀律檢查委員會第三次全體會議中發(fā)表講話，他提出要強化黨風廉政建設(shè)和反腐工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，加強思想政治教育，嚴明紀律，堅持不懈糾正“四風”，保持懲治腐敗高壓態(tài)勢，努力取得人民群眾比較滿意的進展和成效，并在工作規(guī)劃中指出要保持黨與人民群眾血肉聯(lián)系的問題，這些足以證明黨中央綜合改革治理的決心。而治理的實踐者，是人，是公共部門的工作人員。隨著群眾綜合素質(zhì)的提高，政府被問責的次數(shù)越來越多，人民越來越體會到當家的優(yōu)越性，政府的治理歸根結(jié)底就是公共部門人力資源的管理，近年來，其管理備受社會各界重視，公共部門人力資源是獨特的整體單位，具有特殊的性質(zhì)，公共部門是國家的決策部門和服務(wù)部門，就必須要求人力資源要有較高的政治覺悟；此外他們這個整體代表著公共部門的形象，必須有崇高的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)。媒體的出現(xiàn)，群眾的關(guān)注，讓政府工作人員曝光于聚光燈下，接受媒體與群眾的監(jiān)督。政府工作人員對工作不滿離職跳槽到企業(yè)，工作壓力大而自殺，工作人員做吃空餉，80后任職縣委書記，90后任職局級干部，專業(yè)技能人員退役后安排到地方任職而發(fā)揮不到作用，利用職權(quán)貪污犯罪，在眾多風險的頻頻出現(xiàn)下，在媒體的曝光下，在群眾的檢舉下，再次把公共人力資源推向風尖浪頭。傳統(tǒng)的公共人力資源管理經(jīng)驗不足，主要是對事的管理，與工作人員無關(guān)，殊不知，這樣更弱化了工作人員的責任，增加了工作人員的惰性。隨著風險社會的到來，眾多社會風險的出現(xiàn)，迫使傳統(tǒng)公共人力資源轉(zhuǎn)型，需以人的管理為中心建立一套公共部門人力資源風險管理系統(tǒng)應(yīng)對高危風險，從而提高單位組織績效。公務(wù)人員離職，業(yè)務(wù)能力比較低，對自己的所屬的角色不認同，道德素養(yǎng)不高，另外在職務(wù)晉升選任上與績效考核上也潛在著風險，歸根結(jié)底就是公共部門人力資源管理體制不合理，方法比較落后，后盾比較薄弱，很難發(fā)揮其本來的優(yōu)質(zhì)潛能，也就不能順利完成公共組織的目標。風險社會下，在公共部門人力資源管理中，我們要正確認識風險，從而分析風險，才能有效的控制風險，避免同種風險的再次發(fā)生。公共人力資源目標貫穿于公共治理的始終，也是管理學中最基本的組成元素，人是活動的核心，是人力資源的其中的一員，同時，公共人力資源目標是治理公共部門的出發(fā)點，有什么樣的人力資源目標，組織的發(fā)展趨向就會與之成正比的關(guān)系。由于我國正處于高風險社會階段，構(gòu)建一套可行的應(yīng)對風險的公共部門人力資源體系以指導(dǎo)公共部門應(yīng)對危機，使公共部門更好的為人民服務(wù)。

三、風險社會下公共人力資源目標定位分析

在彼得原理中提到在等級制度中，每個員工都趨向于他所不能勝任的地位。人力資源在公共部門中起到非常重要的作用，問題出現(xiàn)了就要及時解決，解決人力資源的策略方法是關(guān)鍵，它決定了公共組織如何更有效的發(fā)展，首先應(yīng)該先明確公共組織的運行目標，還要知道在什么背景下，才能制定出合理有效的目標。在風險社會中，未風險的種類數(shù)不勝數(shù)，在積極應(yīng)對其高復(fù)雜的風險中，我們要把公共部門人力資源目標分為三個階段即風險未形成階段，風險事故，即成災(zāi)難階段，風險過后評測階段。

（一）風險未形成前，是公共部門人力資源目標定位最主要的階段，多以預(yù)防為主，對高危風險進行遏制

公共部門人力資源社會風險主要體現(xiàn)在道德風險、信任風險、政治風險、文化風險。到目前為止，公共部門中成以上在職領(lǐng)導(dǎo)人員多以60、70后為主，領(lǐng)導(dǎo)是單位的決策層，是管理的核心，因此要具備專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)技能，與預(yù)知風險的能力，這些人員大都在考試制度改革前進入單位工作，沒有經(jīng)過專業(yè)學習與培訓(xùn)，只憑借工作經(jīng)驗，思想與眼光相對落后，對風險的即將發(fā)生意識不到，與新工作人員80、90后工作人員溝通不順暢，甚至對80、90后工作人員產(chǎn)生反感，參加工作時間長，容易受享有的權(quán)利的誘惑，而存在潛在的道德風險，沒有膽量和能力肅清單位組織的陳年污垢。應(yīng)該對其領(lǐng)導(dǎo)層工作人員進行定期思想政治教育培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能和專業(yè)技能的培訓(xùn)，并要求應(yīng)用到實際工作之中，每個季度由組織部落實綜合考核制度，走訪單位基層工作員工進行談話，對領(lǐng)導(dǎo)進行談話，還要對專業(yè)技能進行嚴格的考核，對不合格的工作人員經(jīng)過評審決定工作在崗或者待崗，等待下次考核。而新進公共組織的工作人員則因時代轉(zhuǎn)變，思想新潮，膽大創(chuàng)新，但是工作壓力大，稍不如意就有離職的風險，有一定的專業(yè)素養(yǎng)和風險意識，但是工作經(jīng)驗不足，缺乏吃苦耐勞的精神，還容易造成工作罷工，惡意上訪事件。要給這些人員堅定公共組織目標意識，多關(guān)心這些工作人員的生活壓力，如緩解租房的壓力，解決單身員工住宿等問題。評定工作人員專業(yè)技能安排相應(yīng)的工作，以往對其考核的人員通常是上級領(lǐng)導(dǎo)，要改變考核主體的多元化，避免考核的隨意性，整治薪酬制度，取消同職同酬，爭取薪酬要與工作效率成正比，這樣就可以避免公共組織工作人員效率低下，對待工作倦怠的等現(xiàn)象。法律與地方行政法規(guī)不完善，發(fā)條過于籠統(tǒng)，改革進程緩慢，從而讓貪污犯罪的人員鉆法條的漏洞，法規(guī)應(yīng)具備針對性、明確性、強制性，并規(guī)定公共組織的公正、公開、公平的原則。從領(lǐng)導(dǎo)決策層到執(zhí)行人員再到制度的制定，都要統(tǒng)一協(xié)調(diào)益于風險的防范。領(lǐng)導(dǎo)層的改革有利于人員溝通，提高領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)，基層工作人員的改革有助于對公共組織目標的認同，積極應(yīng)對風險，制止風險的發(fā)生，更好的為人民謀福利。而法規(guī)的約束更是對風險防范，約束機制更有利于各種風險的發(fā)生。

（二）風險事故中，公共部門人力資源目標應(yīng)是保護好公共組織形象，把危害降低到最小

由于風險具有客觀性、普遍性、損失性、不確定性與可變性的特征，風險的發(fā)生在時間和空間上都不能估量，必然要發(fā)生損失的，它不以公共組織的意志為轉(zhuǎn)移，而獨立于公共組織而客觀存在，而現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高，在舊的風險沒有消除前，新風險又如雨后春筍，轉(zhuǎn)變成更多的風險。因而只能降低風險發(fā)生的頻率和損失的幅度，不能徹底的消除風險。近年，公務(wù)人員的離職，公共組織領(lǐng)導(dǎo)的自殺、貪污腐敗現(xiàn)象的頻發(fā)、組織人員的上訪、民眾對政府工作人員不滿而報復(fù)，另外還存在員工對工作不滿抱怨連連，效率不高，威脅百姓的利益。上文中提到公共組織的概念，也充分了解到公共部門工作人員的重要性，公共人力資源代表了一個國家的臉面，是國家綜合治理的表現(xiàn)之一，一定要把公共人力資源的危害減小到最低，維護好國家的形象。近日，中央連發(fā)15道禁令約束公務(wù)員，禁令內(nèi)容大多與工作生活相關(guān)，這就看出政府要整改的決心，消除民眾公務(wù)員終身制的思想，更要理順這個隊伍，淘汰一部分“南郭先生”。禁令后，更有不少網(wǎng)站抽取一定數(shù)量公務(wù)員進行調(diào)查，受訪者都表示新頒布的禁令對個人利益產(chǎn)生影響，工資不高沒有禮可以收，甚至有公務(wù)員已經(jīng)做出離職的打算，通常，做出離職打算的有三種人，在本職單位期間，用自己所擁有的權(quán)利優(yōu)勢貪污了足夠多的財產(chǎn)，再繼續(xù)下去害怕遲早東窗事發(fā)；還有想依靠公務(wù)員當官發(fā)財?shù)娜艘驔]有油水可以賺了會離職；新一代的公務(wù)人員不易受規(guī)范約束，工作時間越長了，覺得工作單一。這些人在離職之后，為使這些人員不對公共部門產(chǎn)生不利影響，應(yīng)該設(shè)立專門小組，對其進行離職談話，加強思想政治教育，鞏固公共部門的目標。因公共部門人力資源壓力大或者是出現(xiàn)的畏罪自殺現(xiàn)象，應(yīng)調(diào)查出真相，并予以公布，做好讓家屬滿意的善后工作，但是應(yīng)該取消對其子女的工作照顧。對于公共部門貪污的工作人員也應(yīng)響應(yīng)中央號召斷壯士手腕。領(lǐng)導(dǎo)小組要有專人對其工作人員專業(yè)技能進行測評，做到每個部門專人專用，防止人才浪費，針對公務(wù)員的倦怠工作，單位領(lǐng)導(dǎo)還可以每半年進行本單位系統(tǒng)內(nèi)換崗工作。此外，由于少數(shù)百姓對公共部門人員進行人身攻擊行為，單位要組織工作人員工作之余防身術(shù)的學習，以備不時之需，并加強單位的保衛(wèi)工作，對訪客要進行實名登記。在風險事故發(fā)生了采取一定的措施防范，把危害減少到最小，有效的措施就成為維護國家形象的政能量。

（三）風險發(fā)生過后，公共部門人力資源目標進入評測和安撫階段

風險過后并不意味著風險的消失，公共人力資源中應(yīng)該增加安全性策略，在此過程中要準確分析公共部門員工的心理狀態(tài)，提醒員工提高警惕度，加強風險的意識，建立高標準安全機制，讓領(lǐng)導(dǎo)決策層更加透明，而公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要信任社會及其下屬，安撫員工在之前出現(xiàn)的不滿，使風險得到有效的控制，從而盡快投入到為人民服務(wù)的工作之中。如今，我國處于復(fù)雜的高危風險之中，公共部門中的人力資源更是關(guān)鍵，促進其人力資源的素養(yǎng)的提高，切實發(fā)揮其在國家治理中發(fā)生的作用。公共部門人力資源改革已經(jīng)不是一句空口號，找準目標定位，公共部門在我國社會生活中起到至關(guān)重要的作用，促進其人力資源抵御風險能力與意識的提高，切實發(fā)揮其在國家治理中發(fā)生的作用。

作者:徐靜 單位:西北政法大學政治與公共管理學院