人力資源流失對企業績效的影響

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［摘要］隨著經濟全球化進程，“以人為本”的人力資源管理理念加強了企業對于人才管理的重視，并且在企業人力資源管理實踐中取得了良好的效果。進入21世紀，人才競爭愈發激烈，企業對于人才的需求也越來越迫切，更加重視“人力資源”這項關鍵因素，人力資源管理已被納入企業的戰略層面。因此，留住人才、用好人才、完善人力資源管理工作，對提高企業績效、增強企業可持續性發展起著舉足輕重的作用。

［關鍵詞］人力資源；企業績效；可持續發展

1人力資源流失問題的危害分析

1.1增加企業管理成本

人力資源頻繁流失、人員配置不足將影響企業的正常運營，迫使企業不得不頻繁進行員工招聘和崗前培訓，這就會造成企業在時間和管理成本上的浪費，而且工作的交接，會影響團隊的融合及與客戶的溝通。

1.2加大企業經營難度

人力資源的流失也會讓企業的客戶和供應商對企業產生質疑，他們會由此聯想到企業的管理混亂，企業的發展不好，從而無法保持與之長期合作的愿望。一旦這種情況蔓延，企業的經營環境將會逐漸惡化，由此造成的經濟損失也是巨大的。

1.3制約企業戰略發展

員工的歸屬感會給企業帶來生機，促進企業的可持續發展，不正常的人力資源流失，會給企業發展造成不良影響，導致企業戰略無法按計劃實施，使企業失去持續發展的機會，嚴重的人力資源流失甚至會給企業造成致命的傷害，使企業走向末路。

2人力資源流失問題的原因分析

2.1薪酬激勵機制不完善

在企業中，大部分人通常喜歡和別人比，并且對企業薪酬、激勵的公平性十分在意。從某些方面來說，員工勞動動力產生的過程，實際就是人和人之間展開對比，企業給出評判，并據以指引行動的進程。如果員工認為他們所獲取的薪酬或激勵不公正，開始或許會有怨言發泄，如果這種宣泄得不到回應，大部分有能力的員工會考慮離開企業、另尋高就，這對企業的正常生產經營，必將產生不同程度的影響。

2.2職業生涯規劃不科學

一些企業由于管理體系和組織機構限制，能晉升的職位越來越少，員工越來越找不到奮斗的目標，不少員工經過幾年的發展后已經有了較強的工作能力，但因為制度和其他各方面的原因，幾乎沒有繼續向上發展的空間，這就會使有才能的員工無法繼續得到晉升，當員工看不到自己的未來和希望時，就會產生退卻心理。

2.3企業文化建設不到位

有的企業在宣傳自身企業文化時，總是強調員工的實際能力和勝任能力之間的差別，而忽視了員工個人特質與企業發展的契合度，向員工傳達了不恰當的企業文化和價值取向，使員工能力得不到展示。這將嚴重傷害員工的自尊心和上進心，找不到自身在企業中的價值定位，從而對企業的發展逐漸喪失信心。

3完善人力資源管理和提高企業績效的策略措施

3.1優化薪資激勵機制

管理實踐證明，企業員工薪酬和獎金水平比社會同檔次的崗位水準低時，企業的人力資源就更容易流失。因此，首先考慮提高企業薪酬水平的競爭力，是企業留住骨干人才最直觀和最重要的手段，同時，人才隊伍穩定對企業績效的提升也有強大的促進效果，二者是相輔相成的關系。其次為了廣泛激勵員工的工作積極性，可以在薪酬體系里設立多個薪資層次，對那些業績優秀的員工，企業應該及時地給予薪資獎勵，突出薪酬的激勵效果。第三，企業規劃薪酬和獎金體系，應全面考慮員工為企業創造的價值，加薪程度和獎金數額要以員工的業績及崗位為基礎，薪酬激勵必須和員工對企業的貢獻程度相結合，向關鍵崗位傾斜，充分體現薪酬激勵的公平性。

3.2建立職業發展規劃體系

首先，企業為了持續發展、培養和留住寶貴的人才，應該積極搭建能為員工帶來希望并實現夢想的職業發展平臺，建立企業與員工雙贏的職業生涯規劃體系。其次，在企業員工晉升的過程中，也要充分結合各方面的原因進行考慮，不但要重視學歷文憑，更要重視員工的實際能力、專業特長和發展潛力，讓每一個員工都能充分發揮自己最大的潛能，在工作上取得長足進步。第三、企業核心競爭力最主要的表現在人才的優勢上，企業形成人人競爭、人人都有機會、人人都有成就的良好工作環境，讓每個員工都想擔當重任、得到機會，建立一個公平、公開、公正的人才晉升平臺。

3.3加強企業文化建設

企業要建立適合自身發展的企業文化，尋找企業持續發展的文化共通點，建立具有挑戰性的目標系統，構建各種正式的及非正式的、有形的及無形的寬廣的文化交流方式和方法，逐步形成強大的企業凝聚力和團隊意識。科學的評價體系是建立企業文化的主要方式，以民主化、體系化、科學化為管理目標，使用長、中、短互相關聯的工作評價體系，公平、公正、公開地評價員工的績效，建成以績效為導向、以員工為主導的價值評價體系。在實際的管理中，革新管理模式，強化員工對企業價值的認同感，提升企業文化的活力，逐步建立獨具特色、充滿活力的企業文化。

4結語

企業的人才隊伍建設是企業經營管理不可或缺的重要組成部分，是企業進行戰略發展，提高績效的主要手段，對于企業的可持續發展有著重要的影響，值得所有企業提高對這項工作的重視程度。

主要參考文獻

［1］林亞清,趙曙明.構建高層管理團隊社會網絡的人力資源實踐、戰略柔性與企業績效——環境不確定性的調節作用［J］.南開管理評論,2013(2).

［2］李廣斌.戰略人力資源管理實踐與企業績效的影響關系研究［D］.廈門:廈門大學,2009.

作者:劉英強 單位:神華（福建）能源有限責任公司