事業單位人力資源績效考核論文

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摘要:當今我國經濟發展步伐加快，進入了一個新的臺階。我國加入世貿組織以來，經濟改革的節奏也在加快，國企改革，國家對若干經濟領域的放開無不釋放出政府改革的訊號。而作為我國行政體制中重要力量的事業單位在這股改革大潮中更加首當其沖。而我國的事業單位由于舊有體制的束縛，在人力資源管理上存在很多問題，現狀不容樂觀。在現在社會主義市場經濟的激烈競爭之下，有必要引進一些現代企業的人力資源管理方式進入事業單位之中，以此來提高其工作效率，提升其社會形象，比如績效考核。

關鍵詞:事業單位;人力資源管理;績效考核

面對當今經濟全球化，經濟信息化，競爭日烈的時代大潮，事業單位必須積極借鑒先進的人力資源管理辦法，建構起一套人性化，多樣化，人才的知識和技能高度聯系緊密掛鉤的高效管理辦法。本文擬通過分析當下我國傳統的事業單位人力資源管理模式的現狀，隨后介紹引進績效考核的重要作用及意義，最后介紹引進績效考核的方式和路徑。以期通過筆者的些許努力，對于時下事業單位的人力資源管理盡到點滴之功。

一、我國傳統事業單位人力資源管理模式

事業單位（PublicInstitutions），是由政府以國有的方式設立的主要從事科教文衛體等社會事業活動，且以非營利為目的，不考慮經濟價值回報的專業服務社會的組織實體。事業單位正是由于其國有性、非盈利性的特點導致其日常工作效率較低，人力資源管理難度較大，人員的勞動積極性較低，這也暴露出傳統事業單位人力資源管理模式的詬病之處。其主要有以下詬病之處：

(一)對人力資源管理的輕視

人力資源工作應當是一個單位的重要戰略工作，是核心工作之一，因為人力資源工作做不好，影響到人力資源，而沒有了人力資源，一個單位的任何工作都將無法開展。當今事業單位的人力資源管理工作，一般都是由多方主體管理，多龍治水，沒有一個核心，結果導致工作混亂不堪。人力資源工作不是簡單地行政性工作，事務性工作，而是十分重要的工作，因此應建立一個整體的管理體制而非支離破碎的體制。

(二)激勵體制缺失

當今的事業單位普遍福利待遇豐厚，但是豐厚的福利待遇非但沒有激起工作人員極大地工作熱情，反倒引起了極大地懶惰消極之心，這歸結起來很大的原因就是因為有效的激勵體制的缺失。有效的激勵體制主要由兩部分構成：第一，工資待遇；第二，職位升遷?，F在一般事業單位的工資是由兩部分構成，一部分是固定工資另一部分就是津貼。津貼從理論上的功能配置而言，應當具有調節人員工資高低的作用，進而起到激發工作激情的作用，而實際上由于缺乏科學的分配方法，進而導致激勵體制的缺失，津貼也就失去了其應有之義?，F實中的工資分配制度多是平均主義傾向十分嚴重。另外激勵體制還有一個重要手段是職位升遷，但是當下事業單位的職位升遷多為領導意志所左右，而領導意志則具有很大的主觀隨意性，進而導致另外一個重要的激勵體制也發揮不了作用。

(三)職位考核流于形式

當下事業單位業務考核，職位考核形式大于實際，缺乏標準化操作，主觀隨意性較大。對于考核的內容沒有專門的，具體的量化考核指標，進而導致考核工作主觀隨意性，自由裁量權過大。而這必然導致考核結果水分很重，無法服眾，而以此來決定人員工作定級，職位升遷，工資福利等各項工作都無法很好的實行下去。因為考核是推動整個事業單位良好正常運轉的重要一環。另還有對于單位中各個部門沒有制定專門的考核方案，考核內容方法千篇一律，這必然對考核結果的客觀性，公正性造成很大的影響。還有如今的考核結果沒有很好的和人員的職位升遷，工資福利等人員切身相關工作利益直接掛鉤，職位考核變成了為了考核而考核，喪失了實質，流于了形式。

二、引入績效考核的重要作用

(一)績效考核是人員能力與素質最好的現實映照

正是因為績效考核是人員能力與素質最好的現實映照，事業單位才能更好的通過績效考核去了解其工作人員，只有真正的了解其工作人員，才能做到科學用人，優化單位的人力資源配置。尤其是對于現今的事業單位存在大量的合同用工，對于他們進行績效考核無論對于單位而言或是合同工而言都是有很大的意義的。對于單位而言，通過績效考核，單位可以很好地了解合同工的專業素質及職業道德如何，進而可以很好地調整工作安排，提高工作效率；而對于合同工而言，績效考核就是最大的激勵手段，也是最大的壓力，最大的動力。他們要么努力工作，換取更好的工資福利，要么績效考核不合格喪失寶貴就業機會，既是巨大機遇也是極大挑戰。因此績效考核對于事業單位的人力資源管理具有重要的作用。

(二)績效考核是事業單位工資福利確定基準

績效考核的結果直接與各位工作人員的工資福利息息相關，是單位確定工作人員薪酬待遇時考慮的重要參考依據，甚至是有些單位的唯一參考標準。因此績效考核在事業單位的人力資源管理中另外一個重要作用就是績效考核是事業單位工資福利確定基準。績效考核的第一準則就是按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實際操作中，事業單位往往是采取在固定工資的基礎之上，參照每個人員的績效考核，確定績效工資作為最終的浮動工資，而每個人員的整體工資就由固定工資加績效工資構成。因此績效考核對于確定事業單位人員工資基準具有很重要的作用。

(三)績效考核是事業單位人員激勵的重要手段

在事業單位進行人力資源管理過程中，績效考核是很重要的人員激勵手段，能夠很大程度上激發起人員的工作熱情，極大地提高工作效率。績效考核既有利于事業單位對整個單位的人員進行統一專業管理，而通過與薪酬待遇以及職位升遷的掛鉤，建立起一套科學的考核體系更能夠大大的激發工作積極性，提高工作效率。

三、事業單位人力資源管理引進績效考核的路徑

本文上述分析了我國傳統事業單位人力資源管理模式的詬病之處，并分析了績效考核于事業單位人力資源管理的重要作用，可知事業單位人力資源引進績效考核于當今的時代背景及經濟改革浪潮之下勢在必行。筆者認為，我國事業單位人力資源管理引入績效考核可以通過以下路徑進行：

(一)建構具體的量化考核指標體系

如上文所述，我國傳統的考核體系，考核指標多以原則化，一般化為主，即考核指標較為籠統，考核標準較為模糊，進而達不到考核應該起到的重要作用。因此事業單位人力資源管理引進績效考核第一個路徑應為建構具體的量化考核指標體系。我國事業單位在建構考核指標時，應當首先注意區分地域，區分主體，區分部門，區分工作性質做到個性化，人性化的考核指標，以此來提高考核的客觀性，公正性。另外建構指標時，應當將標準盡可能的量化，具體化，避免模糊，籠統。實在不能量化的應當作出具體詳細的描述。最后建構指標時應注意科學化，即建構指標時應當考慮整體體系配置，權重配置等問題，做到科學配置，同時做好指標考核的定時更新，時時關注最新工作狀況定時更新考核指標，提高指標的科學性，最后建構出一套具體的，量化的科學性的考核指標體系。

(二)建立對話溝通機制，建構考核反饋體系

而今，發達國家在進行績效考核時十分注重溝通交流以及考核反饋的作用，他們認為一個好的績效考核體系必然有一套完善的考核反饋體系，因此我國事業單位人力資源管理引入績效考核的第二個路徑就是要建構完善的考核反饋體系?？冃Э己思热皇强己藛挝蝗藛T實際工作成果的過程，因此績效考核很重要的工作在于和被考核者進行溝通交流，了解其實際工作情況，了解其本人，只有這樣才能避免量化的考核指標過于機械，僵化造成考核結果的偏頗。完善的考核反饋體系應當包括兩部分內容：一，單位對于人員的反饋；二，人員對于單位的反饋。所謂單位對于人員的反饋是指，對于考核結果單位要進行詳細的釋明，以使被考核者清晰地了解到自身工作成果與實際單位期望之間差距幾許，進而更好的改善自身工作質量；所謂人員對于單位的反饋，指的是建立考核救濟程序，對于考核結果不準確，不公平，不真實，人員通過考核救濟程序提出申訴，提出復核申請，考核主管人員應當在一定期限內予以調查解決。這樣可以很大程度上保障考核的公正性。因此建構完善的溝通反饋體系，是事業單位人力資源管理績效考核體系最為重要的一部分。

(三)績效考核實際效用體系

所謂績效考核實際效用體系是指績效考核的結果應當真正發揮其實際效用，而非流于形式化。人力資源管理體系是個整體工程，績效考核體系只是其中的一部分，因此我們應該做好其與其他部分的銜接。績效考核結果應該真正的與人員的職位升遷，獎勵懲處，培訓發展，組織發展，福利待遇等進行直接掛鉤，讓績效考核發揮其實際效用。績效考核的實際效用體系，決定著整個績效考核過程的成敗與否，是績效考核的最后一環也是最重要的一環，因此我國事業單位引入績效考核應當建立績效考核實際效用體系。

作者:孫俊艷 單位:濱州市沾化區社會勞動保險事業處