石化企業(yè)人力資源管理論文

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摘要:石化企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)，是當(dāng)前我國能源的主要供應(yīng)者，石化企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。現(xiàn)階段，低油價(jià)成為中國市場新常態(tài)，石化企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人力資源作為石化企業(yè)發(fā)展的核心因素，越來越受到石化企業(yè)的重視。本文主要闡述了我國石化企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的一些主要問題，并提出了加強(qiáng)石化企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞:石化企業(yè);人力資源管理;策略

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭實(shí)際上指的就是對(duì)人才資源的競爭，企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動(dòng)將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來發(fā)展。在石化企業(yè)中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設(shè)弊端。隨著我國石化企業(yè)體制改革活動(dòng)的深入開展，石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立高效且穩(wěn)定的人才管理機(jī)制，提高對(duì)企業(yè)人力資源的使用效率，促使自身的市場競爭力能夠得到有效保障。

1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在一般情況下，石化企業(yè)所使用的是對(duì)員工的定員發(fā)展，即通過設(shè)定工作指標(biāo)，來安排員工參與工作，這使得一些項(xiàng)目中存在著大量的無用定員，造成了勞動(dòng)成本的一味增加，同時(shí)，企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。具體表現(xiàn)，即是通用性員工的數(shù)量過多，而掌握專業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少，無法做到生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的高校開展，也做不到對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的有效適應(yīng)。久而久之，企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會(huì)愈加激化，最終，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)力提高與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展顯得是步履維艱。

1．2未能建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵(lì)機(jī)制影響，當(dāng)機(jī)制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)將可以更加有效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其中，石化企業(yè)的薪酬激勵(lì)，因缺乏量化考評(píng)體系，不能綜合反映職工的個(gè)人技能、努力程度及工作績效差別，造成職工存在相對(duì)薪酬不公平感。個(gè)別石化企業(yè)激勵(lì)對(duì)象面較窄，可能存在某個(gè)職工因?yàn)槠淠硞€(gè)較突出的貢獻(xiàn)或行為，獲得了幾乎所有設(shè)立的榮譽(yù)，這對(duì)其他長期以來默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個(gè)別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，這會(huì)導(dǎo)致那些工作積極且有巨大開發(fā)潛能的實(shí)干型職工的工作積極性和效率下降。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工作。企業(yè)薪酬實(shí)行同崗?fù)曛疲瑳]有強(qiáng)調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績區(qū)別、薪酬區(qū)別，導(dǎo)致職工“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，難以激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1．3部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重

部分石化企業(yè)由于缺乏激勵(lì)性，一些員工認(rèn)為其個(gè)人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差，受經(jīng)濟(jì)利益以及其他因素的影響下，其對(duì)石化企業(yè)本身的依賴程度、認(rèn)可程度也就會(huì)降低，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

1．4存在培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

有的企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)分析與定位，培訓(xùn)多停留在形式層面上，針對(duì)性和目標(biāo)性不強(qiáng)，因此結(jié)果往往是事倍功半，喪失了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性意義。

2解決石化企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

2．1實(shí)行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式

多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強(qiáng)分析處理問題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復(fù)合型人才、鍛煉企業(yè)儲(chǔ)備人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神，有利于企業(yè)知識(shí)管理和技術(shù)的更新，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。

2．2配置三支人才隊(duì)伍，推進(jìn)各層級(jí)人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展

石化企業(yè)的三支人才隊(duì)伍即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實(shí)踐證明，暢通三支人才隊(duì)伍發(fā)展通道，是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強(qiáng)人才機(jī)制活力的關(guān)鍵所在。首先，三支人才隊(duì)伍配置要合理，構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因?yàn)槠渖a(chǎn)的特殊性，培養(yǎng)一個(gè)骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運(yùn)用高層次培訓(xùn)和引進(jìn)的“高、精、專”人才，將會(huì)引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負(fù)面的影響。其次，要控制三支人才隊(duì)伍中高、中、低的比例，提升中級(jí)人才的比例。

2．3強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

2．3．1推行個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為人類的需要是從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展，并且當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)源于需求，不同職工的主導(dǎo)需求不同，且同一職工在不同時(shí)期的主導(dǎo)需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類型職工的需求，根據(jù)其主導(dǎo)性需要而采取針對(duì)性的激勵(lì)方式，讓職工從內(nèi)心切實(shí)感受到受激勵(lì)，從而更加努力工作。

2．3．2實(shí)行彈性的薪酬激勵(lì)

國際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)職工，以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對(duì)個(gè)人的收入和職務(wù)晉升有較高的價(jià)值取向，即較側(cè)重于結(jié)果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此，企業(yè)可以根據(jù)兩個(gè)群體的價(jià)值取向側(cè)重不同，在薪酬上應(yīng)該有所不同。對(duì)于20%骨干力量，可以根據(jù)其責(zé)任的大小、業(yè)績的好壞、能力的強(qiáng)弱實(shí)行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實(shí)行相對(duì)固定的崗位工資加效益獎(jiǎng)勵(lì)。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)于科技人員可實(shí)行職稱補(bǔ)貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制

青島石化公司在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍中推行競爭性選拔工作機(jī)制，通過看得見、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽光下運(yùn)行，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，使那些有能力、有業(yè)績、德才兼?zhèn)洹⑷罕娦湃蔚膬?yōu)秀人才脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，營造良好的公平競爭環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)三支人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性，讓所有職工都能看到前途和希望。

2．5強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實(shí)施培訓(xùn)教育過程中，不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí)，更應(yīng)注重立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，通過培訓(xùn)教育，有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長發(fā)展。建立完善科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，又要注重管理能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)綜合性人才的培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。

3結(jié)語

人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、體系化工作，如何提高石化企業(yè)人力資源開發(fā)和利用效率，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和管理理論等進(jìn)行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業(yè)才能在未來市場發(fā)展中更具競爭力。

作者:尹玉坤 單位:青島科技大學(xué)

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