煤礦企業人力資源管理探究

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摘要：本文立足于煤礦企業的發展戰略，從煤礦企業人力資源管理現狀、煤礦企業人力資源管理對策兩個方面進行了探究，力圖找到解決人力資源管理問題的有效途徑。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源開發；人力資源優化

一、煤礦企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理思維滯后。很多煤炭企業把人力資源管理和傳統的人事管理當作是一回事，也就是說，在當今環境下，人事部和人力資源部之間的關系無法得到有效澄清和區分，人們已經習慣于傳統的人事管理的各方面工作，這樣一來，就企業而言，對人力資源管理也就缺少了必備的長遠性的格局。但是，員工的價值和意義在人力資源的管理體系中是至關重要的，如果得不到充分的認可，員工這一優質并且極其寶貴的資源也就無從得到最好的發揮，人力資源的開發和利用也就會有很長的一段路要走，這其實所體現的是一個企業的核心問題。因為任何企業，包括煤礦企業在內，它最大的組成部分就是領導層和員工層，這兩個成分缺一不可，都是不容忽視的，只有樹立一種正確的革新意識，才能合理的優化人力資源管理。2.人力資源大部分文化程度偏低。現在的社會，學歷的構成是重要的價值標尺。現階段煤炭企業人力資源的學歷層次不是很高，有礙于煤炭企業落實安全生產和實施經營戰略。也就是說，煤炭企業的職工里面，高中以上文化程度占職工總數并不多，大專以上文化程度的員工所占比例更是微乎其微，這就意味著，煤炭企業的人力資源的整體學歷水平比全國的企業的平均水平要低。而在煤礦企業中，學歷偏低較明顯的是采掘一線的工人，他們之中的絕大部分都是農民合同制工，初中畢業是他們主要的文化構成，這種構成意味著，人力資源的隊伍因為它的寬泛性而導致不穩定性，這個群體的人員重要的特征就是流動性大，并且他們缺乏必備的安全生產意識和自我保護意識。值得注意的是，這種結構對煤炭企業安全生產的影響是很大的，在我國煤礦企業發展的過程中我們意識到，工人的違章操作、管理者的違章指揮造成了煤礦傷亡事故，這是值得人們去反思的。3.人力資源人才流失技術匱乏。煤炭企業的幾種特性決定了它在人才吸引方面遠遠不如其他行業。比如，大部分煤礦企業大都是處于偏僻地段，距離繁華的市中心很遠，生活不方便，工資待遇要比其他的企業少很多，又缺少一定程度上的工資福利，加上生活條件艱苦，最終導致員工對現有工作產生了失落感，對生活產生了厭倦，以上諸多條件決定了煤礦企業人才流失嚴重，這也就是給人力資源部門帶來了極大的困擾。同樣，專業技術人員，如工程技術人員、機電技術人員和生產技術人員等十分的匱乏，崗位技術的實力也相對較弱，使煤礦企業的正常工作缺少了這一部分中堅力量的支持，導致生產滯后、生產銜接不力等，這一系列問題都是人力資源管理值得思考的。4.人力資源缺乏合理的獎勵機制。一個企業的發展，領導的決策和整個企業文化的影響是至關重要的。現今中國有大部分的煤礦企業對專業技術人才的重視度都是不夠的。現今的煤礦企業之中，比如職稱評定的相關政策，在評定的過程中就缺乏科學的、嚴格地、合理的、先進的評價體系和程序。在企業的人才管理機制上，科學合理的人才選擇體系還有待形成并最終充分的運行，而且問題的根本所在，主要就體現在對專業技術人員的獎勵制度不完善。針對各類人力資源，無論從技術等級上、專業技術、工作業績、工作成效上，都沒有具體清晰、切實可行的專項獎勵制度，這樣根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更談不上人才強企。

二、煤礦企業人力資源管理的對策

1..調整對于人力資源的認識。想要充分發揮人力資源部的作用，企業必須重新調整對于人力資源的思維和認識，要將一個煤礦企業的人力資源當作是最重要的企業日常工作的戰略資源，也就是說，煤炭企業的發展戰略中必須足夠的意識到人力資源的地位，意識到人力資源的重要性。只有人力資源的認識度、認可度提高了，人力資源的力量才能得到進一步的積蓄和規劃。一個煤礦企業一旦認識到了力資源管理的重要性和開發的必要性，上文所說的人力資源是第一資源這一思想觀念也就回深入人心。其實，加強對人力資源的重視度的過程就是以人為本的過程，以人為本才能吸收人才，人力資源轉化為人才資源，最后也一定能夠人才強企，才能最終促進煤礦企業的快速發展。2.積極充分地調動人力資源。每一個煤礦企業都有它自身的發展設想和規劃，也就是說，在煤礦企業發展的過程中，一定會制定人力資源的規劃和每一個年度企業需要達到的目標，而在人力資源規劃和實施工作方面必須加快步伐，給予足夠的重視。規劃和目標使企業發展有了希望，有了方向，但是這一過程中就有一個至關重要的問題，那就是如何能夠充分調動人力資源。因為任何一個企業的規劃都是最終由企業員工去操作實施的，這就意味著一個高效的、鮮明的企業規劃，尤其是在人力資源方面的規劃它會直接影響到員工的工作積極性，這也會側面促進人力資源的優化。3.重視人力資源開發力度。人力資源部要加強對人力資源開發力度的重視，配合煤礦企業領導，提高煤礦企業員工的整體素質，避免如上文中所提到的那樣，由于人才的結構嚴重出現問題。在這一環節中，可以設置各方面的元素來配合這一目標的實現，比如，可以進行大量的工作分析，在工作的過程中介入職位說明書，要積極的對企業的人員配置進行科學性、合理性的分析。同時，至關重要的是在工作過程中要不斷地建立健全完善的培訓程序體系，對員工進行專業性的、科學性的、合理性的、有針對性的培訓，并且從領導階層到人力資源部都要保障培訓經費的有效投入，以上的各個環節的工作一定能夠促進員工培訓的合理化，并在培訓的過程中得到一定程度的功效，最終為煤礦企業優化人才結構。4.合理選拔優化人員結構。在人才的選用機制上要嚴把關，精篩選，在人才的引入機制體系中要做到行公開的選拔人才，堅決杜絕人才引進的寬泛性和無制約性，這樣會嚴重影響人才的質量，繼而導致整個企業的員工知識體系和價值體系的低落，導致企業的辦事效率降低。在企業選拔人才的過程中應注意所有人才平等競爭，在經歷了層級的篩選之手更要做到擇優上崗，因為只有一套嚴格地人才選拔體系，才有可能篩選出一批精英，這種模式其實是為了不斷的擴大競聘上崗的人員規模和員工的廣泛性。在選拔人才的過程中，建立人才評價考核機制，這種機制要嚴格的以能力和業績為主要的評判標準，進而通過一系列的比對和選拔措施進行科學鑒定和科學篩選，讓煤礦企業的人才類型和人才層次不斷地走向優化，最終讓優勝的企業人才各司其職，為企業做出應有的貢獻。在這一過程中，還必須要打破學歷、年齡的硬性規定，要唯才是舉，這樣才能從根本上優化人員結構。5.打造建設學習型企業。人力資源部應配合領導進行煤炭企業的企業文化建設，共同打造學習型的企業，爭取在企業中建立起一套學習型、知識型的企業氛圍，這樣一來，就能夠進一步促進人力資源的優化，最大程度上培育出企業文化理念，積聚強大凝聚力來領導所有員工，共同攻克人力資源管理中存在的問題。在這一過程中，不斷地提煉煤礦企業精神，構建一種力量，一種想為企業做事情，想施展自己能力的理念。只要工作認真就能干成事業，就能為煤礦企業分憂解難，就會得到企業乃至大家的認可和獎勵。其實這歸根到底是創新了煤礦企業人才管理的理念，并且在理念灌輸的過程中，巧妙地運用了企業文化的力量，從表面上看是規范企業和員工的日常工作秩序和工作行為，其實是通過企業文化宣傳這一渠道，對企業的員工進行了實際意義上的培訓，它能最大程度的進行人力資源管理，也能夠最有效的處理各類事情。

綜上所述，面對人力資源管理思維滯后、文化程度偏低、人員流失、技術匱乏和獎勵機制不完善等，只有通過調整對人力資源的思想認識、充分調動人力資源、重視人力資源開發度、優化人力資源結構，并積極打造企業文化，才能最終培養挖掘出煤礦企業人力資源的潛能，煤礦企業高效可持續發展就會指日可待。

參考文獻

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作者:李曉勤 單位:山西省霍州煤電集團有限責任公司團柏煤礦人力資源部