淺析寬帶薪酬人力資源管理

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摘要：企業的薪酬體系是其生產經營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。寬帶薪酬是近年來一些企業對人力資源管理和傳統薪酬體系的一種創新，和傳統的職位等級工資體系相比，其好處是顯而易見的。寬帶薪酬體系對傳統的薪酬體系進行了極大的優化，進一步拓寬了員工的職業生涯通道，強化了績效導向，真正體現了市場化的管理原則和“以人為本”的管理思想。如何在基于寬帶薪酬制度下創新企業的人力資源管理，如何運用寬帶薪酬的杠桿作用，激發員工對工作勞動的積極性和創造性，促進企業核心競爭力的提升，是需要我們認真研究的一個重要課題。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；寬帶薪酬

在按勞分配制度下，薪酬是員工在付出勞動之后獲得個人和家庭生活經濟來源的主要途徑。同時，公平合理的薪酬也能為人帶來幸福感和繼續努力工作的動力。因此，一個企業的薪酬體系便是其生產經營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。我國推行社會主義市場經濟以后，對計劃經濟時期實行了近40年的八級工資制度進行了徹底改革，形成了按職位等級劃分的工資體系，各個企業可以自主確定自己的薪酬體系，但主要還是按照職務和技術高低來劃分等級。寬帶薪酬是近年來一些企業對人力資源管理和傳統薪酬體系的一種創新。在基于寬帶薪酬制度下如何創新企業的人力資源管理，是需要我們認真研究的一個重要課題。

一、寬帶薪酬涵義

寬帶一詞，來源于計算機網絡,是指媒體在網絡上傳輸所需要的帶寬，是一個動態的、發展的概念。寬帶薪酬借鑒了這一互聯網名詞，是對企業的薪酬制度進行的一種新的表述，并保留了它的動態性和發展性。寬帶薪酬就是企業將原來設計的層級型薪酬轉換成連續型的薪酬寬帶，將原來的多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新排列組合,變成只有相對較少的薪酬等級和較寬薪酬變動范圍，加大了不同薪酬帶之間的重合度，形成一個全新的薪酬管理系統及操作流程,以適應當前企業在新的競爭環境中生產經營改革發展的需要。企業實行現代企業管理制度之后，諸如企業文化、組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略先后亮相，目的是要提高企業的核心競爭力。寬帶型薪酬結構作為一種與之相配合的新型薪酬激勵方式應運而生。其最顯著的特點是將原來十幾個甚至更多的等級壓縮為很少的幾個等級，但將每個級別對應的薪酬的調整區間拉大（圖1），實質上是建立了一種“一崗多級”的薪資發展通道。

二、建立寬帶薪酬體系的好處

寬帶薪酬體系作為一種企業分配制度的創新，和傳統的職位等級工資體系相比，其好處是顯而易見的。

1.有利于職工個人積極性的發揮。寬帶薪酬體系弱化了傳統薪酬結構所維護的等級觀念，縮小了企業內部的等級差別，員工通過在同一級別職位上定期輪換，也可豐富自己的職業經驗并提高自己的薪酬收入。以往員工薪酬提高完全依賴職務晉升，有“官越大工資越高”，即“帽子=票子”之說；建立寬帶薪酬體系后，避免了員工走從操作崗到管理崗的“獨木橋”，有利于增加企業的凝聚力。

2.有利于員工技能的不斷成長。在傳統等級薪酬結構下，同一崗位上能力強弱對薪酬影響不大，除非上一層崗位出現空缺，能力強的員工才有望獲得晉升，同時獲得更高的薪酬。寬帶薪酬給予同級員工較大的薪酬增長區間，鼓勵員工重視學習業務技術和增長個人技能，有利于創造學習型的企業文化。

3.有利于降低企業人工成本。寬帶薪酬制度增加了企業調薪的靈活性，企業可以密切關注和配合勞動力市場的供求變化，有效控制企業的人工成本。企業管理者應當以對企業高度負責的姿態，對每個員工確定最恰當薪資，顯示出寬帶薪酬的先進性、合理性和公平性，從而更好地適應外部市場環境。

4.有利于推動工作績效。寬帶薪酬體系作為連接公司發展戰略和員工個人職業生涯規劃的重要紐帶，促進組織成員之間開展團隊合作，提高企業效率，適應了現代企業扁平化發展趨勢的需要。

三、寬帶薪酬體系設計要突出其公平性

在當今經濟社會里，人們的衣食住行日常生活雖然可以用支付寶、掃二維碼、刷卡、微信支付等來埋單，但其背后流通的卻是實實在在的真金白銀。而薪酬是從業者獲得資金的唯一或者主要途徑，提高收入、改善生活是人們普遍存在的強烈欲望。因此，薪酬制度關乎每個人的切身利益，是員工最為關注的企業管理制度。特別是在當前企業“去產能”的特殊時期，突出薪酬制度的公平性和有效性具有以下意義。

1.提高員工對薪酬的滿意度。通過寬帶薪酬體系設計，使人力資源管理和薪酬分配有法可依、有章可循，是依法治企的需要。在寬帶薪酬體系設計中，員工的工作能力和勞動成果對其薪酬起著決定性作用。薪酬體系和薪酬管理越公平，員工越滿意；薪酬收入越公平，薪酬杠桿的激勵作用就越有效。寬帶薪酬體系設計突出其公平性，對于穩定職工隊伍、調動創新熱情、戰勝生存挑戰、順利渡過難關具有重要的政治意義。

2.促進企業核心價值觀的建立。企業核心價值觀是企業寶貴的無形資產，是企業文化的核心，是企業生產經營和發展的精神準則。在寬帶薪酬體系的設計和建設中突出公平性和有效性，有利于促進企業核心價值觀的建立和人才價值取向在內的企業文化建設，對于增強企業的凝聚力具有重要的現實意義。

3.促進社會和諧穩定。企業建立公平有效的寬帶薪酬體系，增加了職工的工資收入，改善了職工的家庭生活，提高了職工的幸福指數，員工安居樂業，職工隊伍穩定，業余文化生活豐富多彩，熱心參與社會公益活動，對于促進和諧穩定奔小康具有重要的社會意義。

四、基于寬帶薪酬的人力資源管理創新

寬帶薪酬體系設計等人力資源管理，一定要用新時代中國特色社會主義思想作為指導，以嶄新的思維來實現管理創新。

1.為職工拓寬發展空間。經驗表明，在傳統的薪酬體系中，晉升機會的缺少直接導致了薪酬杠桿激勵功能弱化。員工通過個人努力工作的業績，雖然也能夠提高工資收入，但個人原有的級別并沒有動，下個月業績下來，收入又恢復原形。寬帶薪酬體系實現了以個人級別和薪酬的雙重提升，通過“一崗多級”和各級不同的工資區間，充分體現出員工能力和素質的差異，每個員工都可以在自己單獨的職業發展跑道上奮勇向前。人力資源管理者要實現與普通員工的角色互換，設法為他們搭建以個人級別為核心的發展階梯，拓寬個人職級發展空間，對員工來說是一種相當重要的激勵手段。

2.更加突出績效導向。經驗還表明，對員工的績效考核是人力資源管理的有效工具之一。任何人的薪酬變動和級別晉升都以績效考核結果為基礎。換句話說，員工的績效考核結果不僅決定了員工薪酬增減，同時也是員工個人級別晉升或降級的必要條件。因此，寬帶薪酬體系更加突出績效考核導向是至關重要的。形成業績至上的績效文化，避免輪流坐莊式的考核優良，讓寬帶薪酬體系“倒逼”績效考核的機制進一步完善。

3.擱置崗位評價分歧。目前社會上的各類咨詢機構很多，對企業內的崗位評價工具也是五花八門。由于不同行業、不同企業有不同特點，咨詢機構的崗位評價人員帶有很強的盲目性和主觀性，崗位評價的結果分歧重重，難以達到各方滿意。寬帶薪酬體系中的崗位價值決定了級別上限而非下限，我們完全可以“擱置爭議，共同開發”，淡化崗位評價分歧，對崗位薪酬在寬帶區間里進行合理浮動。

4.大浪淘沙，能者居之。職務晉升和漲工資是人力資源管理的常態工作，也是一道管理難題。即使自詡多么任人為賢，多么一視同仁，多么測評精確，也解決不了人們高估自我和“以己之長比人之短”的心態。實行寬帶薪酬體系后，職務晉升的前提條件是個人在原來級別上必須要有長期一貫優異的績效，方可大浪淘沙，能者居之。實現“讓能者安心地上，平者服氣地讓，庸者穩妥地下”，這不正是我們人力資源管理者想要的理想狀態嗎？

5.避免人崗不匹配。在企業，如果一個員工被提拔到新的職位上后難以勝任，這種人與崗位的不匹配對該員工本人和企業無疑都是沒有好處的。而基于寬帶薪酬的人力資源管理，可以為員工提供更多的職業發展選擇，完全可以避免人崗不匹配。例如，某個部門的副職與正職個人級別和薪酬重疊度非常高，副職完全可以在個人級別和薪酬水平上超過正職。這就使人們更加重視自己的績效表現，將工作重心更多地放在提升績效水平上，而不是一心“向上爬”的職務晉升上。

參考文獻：

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[3]王連海.淺談企業應對經濟危機的人力資源管理策略[J].河北企業，2016（3）：82-83.

作者:張日新 單位:河鋼唐鋼生產制造部