企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

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摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越普遍。在企業(yè)的管理中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的信息進行整理和歸納，不僅提高了企業(yè)的工作效率，而且推動了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源績效管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，要能夠在大數(shù)據(jù)時代下進行不斷的改革和創(chuàng)新，尋找符合時展的路徑，以此來不斷地提高企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，使企業(yè)能夠走可持續(xù)發(fā)展的道路。本文中對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑進行了一系列的分析，旨在為提高企業(yè)的核心競爭力提供可靠的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理;創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的快速增長，推動了我國企業(yè)的快速發(fā)展，同時也在一定程度上使得信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中被應(yīng)用。而信息技術(shù)的發(fā)展加劇了數(shù)據(jù)的增多，使得大數(shù)據(jù)時代成為促進社會各個領(lǐng)域發(fā)展的力量。所以，企業(yè)想要長久地發(fā)展，就需要有完善的管理模式，這就需要企業(yè)加大管理模式的投資力度，對內(nèi)部數(shù)據(jù)的商業(yè)價值進行深入研究，培養(yǎng)大批優(yōu)秀的時代人才，從而可以更好地面對大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)帶來的沖擊。

1大數(shù)據(jù)的相關(guān)內(nèi)容

大數(shù)據(jù)可以稱為巨量資料，利用具有較強洞察力、信息處理能力與決策能力的模式，通過云計算來分析獲取到的信息而產(chǎn)生的巨量數(shù)據(jù)資源。實際上，大數(shù)據(jù)是社會信息資源在信息化時代的深入變革，所以會涉及所有企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，人才管理部門的工作質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。而人才管理部門是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門，所以為了提高企業(yè)生產(chǎn)力，企業(yè)要利用好大數(shù)據(jù)，對人力資源績效的管理模式進行重新構(gòu)建，以此激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，增加企業(yè)活動力。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性

2.1保障企業(yè)人力資源績效管理的公平公正性。企業(yè)人力資源績效管理的公平公正性，不僅能夠推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，同時還能提高企業(yè)員工工作的積極性，以及員工的職業(yè)歸屬感。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源績效管理工作徹底顛覆了傳統(tǒng)人力資源績效管理的方式方法，使績效管理工作更加趨向于科學化和合理化，提高了員工的工作熱情，體現(xiàn)了人性化的管理，提高了企業(yè)的核心競爭力。2.2充分挖掘員工潛能，提高工作效率。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新，能夠挖掘員工的無限潛能，發(fā)揮其最大的價值，從而提高工作的效率，這對企業(yè)的長久發(fā)展十分有利。另外，人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，能夠?qū)T工進行全方位的了解，使員工的才能得到最大程度的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。2.3建設(shè)良好的企業(yè)文化。人力資源管理部門是企業(yè)各部門的核心，而建立良好的企業(yè)文化也需要人力資源管理部門的配合，在實際的工作中，人力資源管理部門更應(yīng)該與其他各部門交流，通過溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的一些問題，并針對問題提出相應(yīng)的解決對策，這是建立良好企業(yè)文化的根本。

3企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

3.1缺乏客觀性。現(xiàn)階段，企業(yè)管理者大多數(shù)情況下會通過人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，來進行人力資源績效考核結(jié)果的判定，而在面對人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)時，往往會受到主觀意識的干擾，對一部分數(shù)據(jù)進行關(guān)注，而缺乏對數(shù)據(jù)全面性的認識，最終導致企業(yè)人力資源績效管理的主觀性意識較強，而缺乏客觀性的判斷。3.2缺乏科學性。眾所周知，人力資源績效管理是人力資源部門的工作，在實際的管理工作中，由于受到各方面的影響，如晉升機制、直屬領(lǐng)導授意等，加上績效管理工作的工作人員素質(zhì)較低，使得最終的績效管理工作缺乏科學性和有效性。同時，人力資源績效管理缺乏科學性的另外一個原因是，現(xiàn)階段企業(yè)中進行的人力資源管理工作仍舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，不能結(jié)合多方面的因素進行績效的評價考核，如過分重視工作效率，而忽視工作態(tài)度的問題。3.3缺乏連續(xù)性。企業(yè)人力資源績效管理工作是一項綜合性較強的工作，其所涉及的流程和環(huán)節(jié)較多。而在實際的績效管理工作中，較為普遍的人力資源績效管理方法是對員工的個體行為進行持續(xù)的追蹤，雖然是持續(xù)追蹤，但是連續(xù)性不夠，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題之一。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的路徑

4.1增加企業(yè)人力資源績效管理。數(shù)據(jù)的多元化如何能夠保證企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)的真實性和有效性，不能通過某一個部門或者某幾個部門的數(shù)據(jù)來進行分析和判斷，要結(jié)合員工自身的實際情況，比如工作經(jīng)歷、學歷情況、身體情況、入職年限、工作態(tài)度等，這些都應(yīng)該納入人力資源績效管理數(shù)據(jù)的內(nèi)容中。企業(yè)員工在入職的第一時間，就應(yīng)該收集全方面的員工信息，即使在后期員工因為各種情況所產(chǎn)生的崗位變動問題，也應(yīng)該一并錄入到員工的個人信息中，以此來不斷提升人力資源管理的質(zhì)量，僅僅從人力資源績效來作為員工的考核內(nèi)容，是比較片面的，應(yīng)該將人力資源績效管理進行多元化的綜合分析。只有進行多元化的人力資源績效管理，才能提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，提升員工的職業(yè)歸屬感，進而提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。4.2改善企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，只有企業(yè)人力資源管理的各環(huán)節(jié)能夠保持高度的統(tǒng)一，才能從根本上實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。而對于企業(yè)人力資源管理部門而言，要能夠了解企業(yè)各部門的用人要求和標準，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況以及行業(yè)市場的定位，為企業(yè)招聘符合標準的人才，建立人才資源儲備庫。招聘過程中要從多方面了解應(yīng)聘者的信息，對于應(yīng)聘成功的人員，在入職前應(yīng)該進行人力資源的相關(guān)培訓工作，以便能夠盡快地投入到崗位工作中，以此來提高績效管理的水平，提高企業(yè)的核心競爭力。4.3擴展數(shù)據(jù)收集渠道。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)人力資源績效管理的重要內(nèi)容之一是數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)的收集渠道并不是單一的，而是體現(xiàn)在多個方面，以下主要從三個方面的數(shù)據(jù)展開簡要論述：人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)、人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。首先是人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)包含的內(nèi)容有員工的所有信息(個人基本信息、工作履歷、職位、工齡等)，對員工的所有信息數(shù)據(jù)進行收集和整理，便于人力資源管理者對現(xiàn)有員工有全方位的了解和認識；其次是人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)可以由各部門進行填寫和統(tǒng)計，最后統(tǒng)一上交人力資源管理部門，由人力資源管理部門做最后的統(tǒng)計分類，該數(shù)據(jù)的整理便于管理者對人員變動有清晰的認識，為日后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)，人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)是隨著人員的變動而不斷變化的，管理者應(yīng)該對數(shù)據(jù)進行分析和判斷后，方可使用，以發(fā)揮其在人力資源績效管理中的最大化價值；最后是人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)是員工在工作中的具體表現(xiàn)，其中包含了工作效率、工作質(zhì)量、出勤率等。企業(yè)人力資源管理部門，在收集到以上數(shù)據(jù)時，要能夠?qū)?shù)據(jù)進行科學、合理的判斷和分析，從而提高信息數(shù)據(jù)的使用價值，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，以此來提升人力資源績效管理的水平。4.4提升信息化管理效率。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來完成相關(guān)工作，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)帶來了無限的契機，對于企業(yè)管理而言，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以使企業(yè)的管理更加高效，在進行人力資源績效管理的過程中，相關(guān)管理者利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)可以制訂出符合企業(yè)自身發(fā)展的人性化的管理方案，以不斷提高企業(yè)的人力資源管理水平。在人力資源績效管理工作中，相關(guān)工作者必須要全面地了解管理軟件的使用方法，通過管理軟件的使用來提高管理的效率，最終提高企業(yè)的管理水平。另外，在進行人力資源績效管理的過程中，通過對大數(shù)據(jù)管理軟件的使用還可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的一些問題，如落后管理觀念、保守的管理方式等，能夠及時有效地采取措施，使企業(yè)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展保持高度的一致，從而推動企業(yè)的發(fā)展。4.5創(chuàng)新績效管理制度，健全績效激勵體系。所謂績效管理，是以企業(yè)的最終戰(zhàn)略為目標，使企業(yè)員工與企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，以此來達到共贏。績效管理制度，是通過制度來約束績效管理的相關(guān)工作，沒有規(guī)矩不成方圓，只有行之有效的制度，才是進行各項工作的前提，同時績效管理制度也是提高員工工作積極性的有效方式。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)中可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從多方面地了解員工的信息數(shù)據(jù)，比如，員工知識儲備、技能水平、工作經(jīng)驗等，并結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)來建立完善的績效管理制度，并輔以相應(yīng)的實施細則，如考評機制、評價機制、激勵機制等，以此來提高員工的工作熱情。另外，企業(yè)中可以建立內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)平臺，員工通過平臺可以了解績效考核內(nèi)容以及考核結(jié)果，同時也便于員工之間就績效進行交流，在平臺中可以設(shè)置專門的留言意見板塊，員工可以提出個人建議，這也是企業(yè)人性化管理的重要表現(xiàn)形式。

5結(jié)語

綜上所述，隨著科學技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)在激烈的市場競爭中，必須要結(jié)合企業(yè)自身的情況，應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，順應(yīng)時代的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)時代背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理的方式方法，應(yīng)用多元化的管理手段，發(fā)揮人力資源管理的最大化價值，不斷地為企業(yè)儲備人力資源管理人才，建立人力資源庫，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人才支撐。

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作者:鐘文浩 陳勝軍 單位:廣州華立科技職業(yè)學院