人力資源與企業高質量發展措施

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[摘要]緊緊圍繞企業戰略目標，堅持新發展理念，堅持人才第一資源和人才引領發展，推動人才鏈與產業鏈有機銜接，創新人才發展體制機制，優化人才發展生態環境。文章通過分析企業人力資源戰略規劃的重要性和必要性，以及當前傳統組織普遍面臨的人才問題，提出了企業加強人力資源規劃，助推企業高質量發展的有關措施及對策。

[關鍵詞]人力資源；戰略規劃；高質量發展

一個企業高質量發展表現在：一是企業結構高質量，包括組織結構、財務結構、業務結構等；二是技術水平和創新能力高質量；三是產品和服務高質量；四是組織團隊高質量。因此，要探討企業高質量發展的課題，首先要回答，企業如何培養和造就一支數量充足、結構合理、素質優良、富有活力的人才隊伍，為實現企業高質量發展提供堅強的人才支撐。

1.人力資源戰略是助推企業高質量發展的重要頂層設計

1.1人力資源是支撐組織達成戰略目標的重要保障

企業的整體戰略規劃要結合科學的人力資源戰略規劃，二者必須順應改革發展大勢，且要保持動態平衡。戰略性人力資源管理，就是基于對未來的、對人性的、系統的思考，清楚未來要做什么，怎么做？人力資源管理有三個階段，第一階段是人事管理，解決大量行政事務性問題；第二階段是人力資源管理，解決技術層面問題；第三階段是戰略性人力資源管理，解決組織變革、員工職業發展和支撐企業戰略目標實現問題。而目前我們很多企業正同時處于這三個階段，并且情況交織復雜。作為未來戰略性人力資源管理的定位，就是要走專業化、職業化道路，從企業發展、業務經營的角度看人力資源管理，成為企業管理團隊的有效工具和業務合作伙伴，打造市場核心競爭力，推動企業可持續發展。

1.2戰略實現需要匹配合適的人力資源

處于大數據、云計算、人工智能、虛擬現實等新興技術快速發展的時代，消費者的理念、行為、習慣快速變化，對傳統業態帶來巨大沖擊，對商業模式帶來巨大變革，對人才管理、人本效能提出了更高的要求。傳統組織站在轉型升級、跨越發展的關鍵時期，組織建設與人力資源作為實現組織目標的重要動力和保障，必須擺在企業發展的重要戰略地位。知識革命時代，要有危機意識，企業人力資源工作要配合企業戰略創新、人才發展機制和管理模式，不斷地打開自我邊界，打造共生型組織。要在全面盤點分析人才現狀的基礎上，多考慮現有人力資源是否能滿足企業戰略的實現，多思考未來所需哪些領域、怎樣類型的核心、骨干、關鍵人才，有意識、有計劃、有針對性地加強人才儲備和培養，做到目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位，使人力資源成為企業競爭的核心要素和主體力量。

1.3戰略實施的核心是績效

要保證企業各項戰略規劃高水準、高效率地落地執行，就要推動建立人力資源戰略引領體系，將企業文化、戰略意圖和績效優先有效融合。績效考核從來都不是技術問題，而是體現管理導向的問題，優化流程比考核人更重要。當總體市場形勢好時，企業很多管理問題會被營收和利潤掩蓋；而當經濟大勢走低時，企業自然會面臨各種接踵而來的管理難題，如人力成本較高、工資水平不高、勞動力水平不高等，而這些又會進一步挫傷員工的積極性、主動性和創造性，從而大大影響企業績效。未來企業HR的重要工作，就是建立員工和組織能力共享的平臺，激活員工的內在成長驅動力和擔當，尤其是激發年輕人才潛力，從而推動企業高質量發展。如何激活員工的主觀能動性，是未來企業人力資源需要思考和解決的課題。那么，什么樣的組織最受年輕員工歡迎呢？一是處于快速發展，具有挑戰性、創新性和多樣性工作學習方式的組織；二是有對標有努力方向，員工可以實現自我價值并能及時看到結果的組織；三是沒有太強的層級結構，沒有太大的僵化與內耗，兼容并包的組織。因此，要保障企業戰略的有效實施，就要建立與行業特點相適應、與企業文化相結合的薪酬體系和考評程序，解決績效激勵的問題，從而提升業績。

1.4人力資源戰略是解決組織未來發展過程中的管理提升問題

人力資源統籌規劃就是要樹立現代人力資源管理理念，堅持人才隊伍建設和產業發展同步規劃、同步推進、有機銜接、形成體系。將傳統人事管理職能轉型提升，從行政事務性的員工控制工作轉化為實現組織的目標。以持續深化人才發展體制機制改革為驅動，建立健全人力資源管理中長期發展規劃，堅持頂層設計、分層落實，配套科學完善的政策機制，建立一套人才引進、培養、評價、激勵、保障系統，從而提升企業綜合實力。一是主動因應形勢，擴大引才視野，創新引才方式，實施靶向引才，分類制定人才開發路線圖，采取穩健務實、靈活有效的人才政策。加大“高精尖缺”人才引進，加大對行業領軍人才、創新創業團隊引進的支持力度，強化對關鍵領域、關鍵環節、核心產品的支撐保障能力，加快儲備培育職業化、專業化經營管理人才隊伍和創新型、復合型專業技術人才隊伍。二是全面構建學習型組織，創新人力資源培訓體系，用矩陣式培訓管理模式代替單一的縱向培訓管理方式。加強企業大學、培訓中心等企業培訓機構建設，落實企業內訓師制度，開展外部培訓資源深度合作。三是完善人才激勵機制，加大薪酬激勵力度，工資分配向重大項目、關鍵崗位和骨干人才傾斜。四是在人力資源管理過程中不斷加大信息技術的投入，通過HR系統，加強管理延伸，解放生產力，打造強有力的總部。

2.影響傳統企業高質量發展的普遍人才問題

2.1人才工作整體謀劃不足，梯隊建設缺乏長效機制

一是人才成長速度跟不上企業發展步伐，人才梯隊斷層，隊伍青黃不接，年齡和知識結構欠合理，優秀青年人才儲備不足；二是缺乏高層次、復合型專業人才，由于人才職業發展空間有限，發展路徑單一，具有多領域綜合能力歷練和在大環境困境中尋求突破的人才不夠；三是缺乏適應新時展要求的人才，應對市場能力弱，信息化管理水平低，抗風險能力弱，缺乏創新和開拓意識，導致工作浮于表面，措施無人落實。

2.2人員配置缺乏流動性和競爭力，成為企業負擔

人才流動是常態，一定比例的人才流動從積極的角度能保持隊伍的新鮮和活力，因此，要用包容和鼓勵的心態看待正常的輪崗、調動、離職等情況。然而，很多企業過剩人員難以推向社會和市場，工作熱情低，但對工資待遇期望值高，對改革抵觸畏難觀望，造成勞動成本上升，勞動效率低下。

2.3人才發展投入不足，缺乏與企業發展相適應的培養機制

有些用人部門、單位對人才關心、培養、薪酬不夠重視，誤認為培養和留住人才的責任只在組織人事部門，普遍存在只使用、壓任務、不培養、不帶教的現象，導致年輕人對行業前景、晉升空間、領導風格不確定不認可而離職。

2.4考核籠統粗放，績效激勵乏力

一是對不同業務結構、經營規模、盈利能力的單位，采取同一種“一刀切”的考核方式，缺乏細分指導，一定程度上挫傷了員工干事創業的積極性。二是考核指標設計上沒有充分考慮企業發展階段、資產規模、經營水平等因素，缺乏科學性，導致盲目圍繞考核指揮棒完成任務，缺乏長遠布局和戰略堅守。三是過分強調經濟效益，大大挫傷了高質量發展的源動力和積極性，導致經營慣性沒有實質性改變，短視行為時有發生。績效制度設計的初衷是提升經營業績和控制人力成本，未來績效考核的目標是從管控向賦能轉變，從反向激勵向正向激勵轉變，讓人在組織中對自身責任有認同。

2.5組織架構制約企業發展

存在機構臃腫、邊界不清晰、管理職能缺失、權責不明晰等問題。要打造強勢總部，培育總部共享管理、知識和技術的能力，協同戰略執行的能力，集中談判的能力等。

3.工作措施

高質量發展離不開保障措施支撐，企業要做好人力資源戰略規劃，以戰略思維準確研判內外部環境，滲透管理意志，突顯機制定力，釋放資源活力，激發增長潛力，推動提質增效。

3.1加強人力資源戰略引領，走人才強企之路

一是加強人才規劃建設，強化戰略平臺與保障措施的協同性。制定年度人才工作目標、用人計劃和具體舉措，系統有序推進人才工作，為企業可持續發展提供人才支撐。二是全面做好人力資源盤點，主動清晰掌握家底現狀，系統分析人崗匹配、崗位績效、人才成長狀況，定期人力規劃、招聘培訓、薪酬績效、勞動關系等管理模塊的人力資源白皮書，為人力資源戰略落地提供數據保障。三是堅持問題導向，不斷深化人才發展體制機制改革，全面規劃人力資源制度體系，創新人才管理模式，優化人力資源配置，搭建人才招聘與配置、培訓與開發、績效考評管理、專業技術技能、勞動關系等模塊制度體系，不斷增強制度管控的前瞻性和時效性，推動管理制度化、制度流程化、流程信息化，促進企業規范化、專業化、多元化發展。四是實施“內升、外引、優化”的人才構建模式，強化“班子、專業、員工”三支隊伍建設，有計劃、有重點地吸納、選拔和培養優秀人才，實現人才總量持續增長、結構不斷優化、素質顯著提升的良好局面。五是實施母子公司人力資源戰略聯動機制，規范理順母子公司法人治理結構，深化符合市場運行機制的勞動、人事、分配“三項制度”改革。

3.2優化人才選拔機制，形成人才集聚效應

一是抓好管理隊伍建設，提高班子領導能力，推進中層管理人員市場化、職業化建設。根據企業實際，建立多種干部選拔方法、多條干部選拔渠道構成的組織選拔體系，提高思想、作風、理論和經營管理水平。二是抓好高層次人才引進，圍繞企業戰略和業務需要，引進戰略型、創新型、復合型和專業型“高精尖缺”人才，尤其是行業領軍人才，完善體制機制，創新考評方式，配套政策待遇。三是抓好專業隊伍建設，搭建專業人才發展通道和管理通道并駕齊驅的“雙通道”人才發展體系，實施專業技術聘用制度，打通專業人才成長提升路徑。

3.3運用多元激勵機制，激活組織深層活力

一是完善激勵約束機制，全面優化經營業績考核體系，建立薪酬與效益掛鉤的聯動機制，充分發揮績效考核“指揮棒”的引導作用。著力構建科學、合理的薪酬增長機制，提升考核工作的科學化水平，加強對中高層管理人員、核心骨干的正向激勵，探索建立任期激勵、股權激勵等中長期激勵機制。采取精細化、多元化、分階段、分類別的考核模式，有效防控短期行為。

3.4打造多層次、立體化培養體系，促進人力資源開發

一是統籌完善培訓計劃和評價機制，提高培訓的系統性、計劃性和針對性。對培訓執行情況進行科學評價，持續提升培訓質量。二是優化高層管理人員戰略培訓，發揮領導班子培訓帶動作用。完善中層管理人員管理培訓，加大干部跨領域、跨類型輪崗。加大高層次專業人才和復合型人才培養力度，不斷提升專業素養和專業能力。強化基層人員專業技能培訓，提升員工專業能力和團隊執行力。

3.5加強信息化建設，提升人力資源信息化管理水平

加強信息技術在人才管理工作中的應用，與專業機構合作建立人才管理信息系統，搭建母子公司人力資源數據交流和服務平臺，實現母子公司無縫對接，為企業開展干部選拔任用、人才培養、考核評價等工作提供數據支持，有效提升整體工作效率和效能。

【參考文獻】

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[2]高鵬,馮進城,張博,楊萌.科研單位人才隊伍建設的思考——以河南省國土資源科學研究院為例[J].人力資源管理期刊,2010（12）：24-25.

作者：張平 單位：廣東省出版集團有限公司