事業單位人力資源與經濟效能提升策略

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【摘要】隨著事業單位改革工作的開展，事業單位需要重視對財政資金的有效管理和科學配置，對內部人才進行科學管理、開發和利用，夯實事業單位的發展基礎。這對事業單位人力資源管理提出了更高的要求，強調科學地將經濟管理理論與人力資源管理有效結合，對人力資源管理理念、模式和手段進行優化，以有效提升單位的經濟效能。論文主要分析了事業單位人力資源優化與經濟效能提升的策略，希望對推進事業單位持續發展有所啟示。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；經濟效能

1引言

新時期，事業單位的發展面臨嚴峻的挑戰，強調通過一系列改革及各項管理工作的實施，幫助事業單位走出發展困境，減少經濟損失和規避風險，實現事業單位資產保值增值、增加經濟效益、提高服務質量和水平。人力資源是推進新時期事業單位改革和創新、優化管理和服務的重要戰略資源，需要根據自身工作及發展需求，持續改進和優化事業單位人力資源管理，有效提高經濟效能。事業單位應進一步健全和完善有關制度機制，規范做好單位人員規劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎勵、晉升等方面的管理工作，充分挖掘人才優勢和潛能，提高單位人員的技能水平和綜合素質，有效增加事業單位的經濟效益，為事業單位的持續健康發展創造良好的環境和條件。

2人力資源相關理論概述

2.1彼得原理

彼得原理對組織內部人員晉升現象進行了較為細致的研究和分析，是關于組織內部人力資源選拔和任用的理論。該理論認為在一個實行等級制度的組織當中，每一位員工都希望不斷晉升，甚至上升至自己不能勝任的級別，而層級組織的工作和任務，則大多數是由尚未被提升至該層級的員工完成的。該理論強調事業單位在選拔人才時要做到“適才適用、知人善任”，綜合地考慮和分析事業單位及崗位需要以及人員的各項條件等，在此基礎上科學選拔和任用，確保人員與崗位匹配。該理論研究的對象主要是科層制組織，強調有足夠的層級、職務以供晉升，也有足夠的時間、精力讓組織內部人員完成晉升。

2.2帕金森定律

帕金森定律主要包含兩大法則，即增加部屬法則和增加工作量法則，該定律在很大程度上揭示了組織內部冗員增多、效率低下等現象。前者強調某一層級的管理者想增加的只是下級，會努力地減少組織內部的競爭對手，如果無法增加下級，則會設法提升自己的職級；后者則強調管理者之間人為地制造工作、增加工作量。

2.3馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求主要分為5個層級，由低到高依次為生理、安全、交往、尊重、自我實現5個層級的需求。強調當一個人從低層級需求開始，一個層級需求得到滿足之后，會努力追求更高層級的需求，最終達到自我實現需求，確保自身的能力得以充分發揮和體現，并獲得一定的成就和肯定。要滿足自我實現需求，則需要充分激發個人的潛能和主觀能動性，并不斷地提升和發展自我。需求層次還肯定了激勵在挖掘和激發個人潛能、提升個人能力方面的作用。

3事業單位人力資源管理的現狀及問題

隨著事業單位改革工作的實施，事業單位的人才聘用與人事管理也發生了很大變化，人員聘用制度的執行和落實，一定程度上加速了事業單位的人員流動，為很多低學歷，但經驗豐富和業務能力強的人才提供了機會，這也對事業單位內部人員管理提出了更高要求。對于事業單位的管理工作來說，逐漸從原來的人事管理向現代人力資源管理轉變。人力資源是推進事業單位發展的重要戰略資源，事業單位有著極其豐富的人力資源基礎，崗位和員工較多，強調通過培訓教育、績效考核、激勵等舉措，充分挖掘人力資源價值和人才優勢，實現事業單位內部人力資源的優化配置和利用，推進事業單位健康發展。在傳統人事管理模式下，存在比較多的問題和不足，無法滿足事業單位當前發展和實際工作的需要。主要體現在以下幾方面：①管理理念滯后。人事管理模式沒有貫徹和落實“以人為本”的理念，主要強調打造更適合崗位工作的員工，在對員工的培訓和教育、挖掘和利用人力資源價值方面存在問題。而且管理相對封閉，比較傾向于采用嚴格的紀律和規章制度去約束和規范人，缺乏有效的激勵，且管理中容易忽視員工的感情、價值、期望和需求等，無法激發員工的積極性、主動性和創造性。此外，傳統管理體制下，一般強調領導指派和服從安排，基層員工工作過于被動、工作內容局限于執行上級指示，嚴重影響事業單位內部的工作氛圍和員工的工作效率。②用人制度存在缺陷。在部分事業單位內部存在一定的“職務終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現象。而且員工的晉升和評級也存在以資歷、文憑作為重點考核指標的現象。這直接影響了事業單位的人力資源選拔和任用，導致事業單位在很多情況下無法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。此外，這些現象和問題的存在也影響了很多有實力、有想法的員工參與競爭和實現發展，導致事業單位員工危機意識不強、工作態度不夠端正、工作積極性不強，容易出現懈怠情緒和不滿情緒，事業單位的活力相對不足。③績效考核不完善。部分事業單位的績效管理工作不到位，對這方面的重視程度不夠，針對員工考核與管理采用的指標單一，嚴重影響考核評價的客觀性和規范性，也容易導致考核激勵不公平的現象。事業單位通常構建了管理制度和考核標準，主要用于規范員工，考核員工是否完成了派發、部署、指揮、安排的任務，缺乏對員工需求、工作表現、創新力等方面的考慮，也沒有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績效管理作用的發揮。④激勵機制缺失。盡管事業單位正在積極推進人力資源管理工作的開展，但與企業相比還存在較大的差距，尤其是在激勵方面，事業單位的激勵方式和手段比較單一，缺乏實質性的內容，通常是對員工的表揚、鼓勵等，且獎勵較小，缺乏對不同層級員工實際需求和訴求的考慮。相對于獲得獎勵，事業單位員工為避免出錯和懲罰在工作中較為謹慎，影響了激勵作用的發揮，無法有效激發員工工作的積極性以及競爭和創新意識。

4人力資源優化與經濟效能提升的策略

4.1將經濟管理理論融入人力資源管理

事業單位需要對人力資源管理進行持續創新和改進，在管理工作中科學地將經濟管理理論融入其中，創新和優化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應和暈輪效應。第一，所謂的彼得困境主要指的是在組織內部存在很多工作表現出色的成員，但其不滿足于工作的現狀及待遇，盲目地追求職位的晉升，最終被安排到一個自己能力和水平等無法勝任的崗位上，從而導致組織工作效率低下。事業單位人力資源管理需要有效規避這一困境，在人員配置和安排時需要綜合考慮事業單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專長、能力水平、綜合素質、志向和發展規劃、條件等，根據各崗位和職位對人員的需求和要求，科學選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。同時，強調在事業單位內部管理中精簡機構，減少冗員，以起到降低事業單位成本、提高經濟效能的作用。第二，馬太效應主要指是“強者越強，弱者越弱”，事業單位在管理工作中要破除馬太效應及其造成的影響與損失，即轉變以往“論資排輩”的現象，構建一個完善的考核評價體系，并科學設置考核指標，為有實力、有理想、有突出表現、有責任擔當、有培養潛質的人才提供自我實現和表現的機會，鼓勵事業單位競爭上崗，以強化單位員工的競爭意識、創新意識和危機意識，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。第三，暈輪效應主要指的是根據第一印象的好惡去認知和判斷一個人的品質等，極易出現以偏概全的現象，嚴重影響了判斷的客觀性。事業單位在聘用人員時需要規避這類情況，做到實事求是，對考察對象的綜合素質、能力水平等進行系統化的評價和分析，不能因為某一方面的短板就全盤否定這個人，這將嚴重影響事業單位挖掘和發現優秀人才。

4.2健全和完善制度機制

事業單位需要根據自身實際情況和管理工作的需要，持續完善和優化與人力資源管理及開發利用有關的制度機制，確保人員管理的規范性、晉升管理的科學性，從而提高事業單位的經濟效益。第一，健全和完善人員選拔和任用制度機制。事業單位需要持續改進和完善人才選拔和錄用制度機制，加強考錄制度的法治化建設，所有工作的開展和實施都需要嚴格依照國家有關規定和法律規范進行，確保事業單位員工考錄公開、平等，落實競爭、擇優的原則。如果采用人員聘用制，需要綜合考慮和分析事業單位的崗位需求、崗位空缺等，預測和分析事業單位未來一段時間的人員需求數量、基本要素構成等，明確相關崗位對人員技能、知識結構、能力水平等方面的要求，科學制定人員聘用的計劃方案。在決定是否聘用人員時，需要對人員進行較為全面的分析，確保招聘的員工是事業單位所需要的，能夠勝任崗位工作或者在事業單位發展中能夠貢獻價值和力量。在聘用人員時需要善于發現和挖掘員工的長處和優勢，不能只關注人員的弱點，需要系統化分析員工優勢與事業單位崗位的契合度，從而雇傭最適合的人才。此外，需要及時事業單位所能提供的崗位和職位、聘用人員的任職資格要求、工作的內容和責任、所需人數、錄用方式、應聘時間、錄用來源等信息，并對選擇錄用的人員，做好人事檔案管理等工作。第二，完善崗位評價機制。事業單位需要做好崗位評價工作，并根據評價和分析的結果，科學建立工資等級結構，制定薪酬標準，確保分配的公平性。崗位評價工作的實施，一定程度上有助于提高事業單位的管理水平和經濟效能。這方面工作的實施能夠促使事業單位內部員工更準確地認識和把握崗位工作職責、性質、內容、任務和目標等，確保員工的能力水平、具備的資格條件等與具體崗位相一致，并在此基礎上科學組織事業單位的招聘、考核、晉升、獎懲工作。具體工作的開展強調根據事業單位的實際情況，科學設置崗位評價的指標，對員工在崗位工作中的技術難度、工作量、心理壓力、學歷、崗位職責、工作要求等進行綜合的評價和分析，引導員工根據崗位實際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業單位各崗位工作的質量和效率。第三，健全和完善激勵機制。人們的需求是多元化、多樣性的，不同層級的員工需求和訴求也不盡相同，事業單位在激勵的過程中需要對員工的需求和訴求有基本的把握和了解，確保激勵的適合性和針對性，充分發揮激勵的功能與作用。事業單位需要在遵循公平、效率、適度原則的基礎上，采用多元化的激勵手段和方式，如物質激勵、晉升激勵、榜樣激勵、目標激勵、學習培訓或者鼓勵、尊重、關懷、嘉獎、表揚等精神層面的激勵，激發事業單位的員工良性競爭、積極工作，并提升對崗位工作和事業單位的歸屬感，在事業單位內部創造良好和諧的環境和氛圍。同時，在管理工作中需要科學調整事業單位的薪酬制度，轉變以往按照職務發放薪酬的方式，可以在事業單位內部實施扁平化薪酬體系，通過這種方式激發員工工作的積極性和創造性。重視績效管理工作的實施，綜合地評價和分析事業單位員工的工作表現、量化職工的貢獻程度，對于表現優秀的給予適當的物質、精神方面的獎勵。此外，需要適度地設置一些懲罰措施，以起到良好的警示、約束和教育引導的作用，消除事業單位內部員工的倦怠情緒，規避“不作為、亂作為”的現象。第四，健全和完善員工培訓制度機制。在知識經濟時代，事業單位人力資源管理需要重視人員培訓工作的實施，構建長效培訓機制，將培訓工作作為一項常態化工作持續推進和落實。所組織和開展的培訓不能只停留在表面，也不能只組織單位員工學習一些理論知識，需要根據崗位工作及員工實際情況，不斷完善培訓的內容，如加強崗位職責、思想政治觀念、黨性修養、工作技能等多方面的培訓和教育指導，確保培訓的質量。需要采用多元化的培訓方式，確保適合每一位員工，以提升培訓的實效性。通過技能提升、再培訓等，有效提高事業單位員工的工作能力、知識水平，充分挖掘和利用其潛能和價值。

4.3重視自我實現需求

當代人們的思想觀念和需求發生了較大變化，需求層次更高，尤其是現代年輕人追求自我實現和滿足。事業單位人力資源管理也需要圍繞這一點，不斷創新和優化人員管理的理念和方法。在崗位設置和人員安排時，要為其提供自我價值實現、自我表現的機會和平臺，有效激發事業單位員工的主觀能動性和創造意識，煥發事業單位發展的活力和提升持續競爭力。事業單位應努力構建學習型組織，引導事業單位內部廣大職工樹立終身學習意識，在工作中有意識地自我超越和發展完善，以提升事業單位的綜合能力和水平、生產效率和效益。

5結語

新時期，事業單位在發展中需要不斷創新和改革，轉變以往人事管理的模式，重視現代人力資源管理工作的開展和實施，并根據現實工作的需要，持續改進和優化人力資源管理的理念、模式和方法，實現事業單位內部人才的科學配置和開發利用，提高事業單位的經濟效能。在管理工作中要將人力資源作為一項重要戰略資源進行管理，做好事業單位人員規劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎勵、晉升等方面的管理工作，并健全和完善人員選拔和聘用、績效管理、崗位評價、培訓以及激勵等相關制度機制，以充分挖掘人才優勢和潛能，提升事業單位人員的技能水平和綜合素質，有效提高事業單位的經濟效能，推動事業單位健康發展。

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作者：馬世軍 單位：甘肅省白銀公路事業發展中心會寧公路段