基層公務員考核研究論文

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論文關鍵詞:基層公務員考核對策措施

論文摘要:本文就我國基層公務員考核的重要性、我國現階段基層公務員的考核制度的現狀及其存在的問題加以分析，在較詳細分析存在問題原因的基礎上，提出了改進基層公務員考核應采取的對策與措施。

基層公務員直接面對人民群眾，他們的言行直接關系到黨和政府在人民群眾中的形象，影響著整個公務員隊伍的建設，建立一支廉潔、公正、高效的基層公務員隊伍有助于提高政府在人民群眾中的威望，增強人民群眾對政府的信任。優秀的基層公務員隊伍的建立，離不開基層公務員考核。基層公務員的考核是指基層行政機關按照管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德與履行公務的表現所進行的定期與不定期的全面考察與評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。搞好基層公務員的考核，對于調動基層公務員的工作積極性、促進公平、促進地方社會的穩定和發展、提高行政效率、保證廉潔，都具有重要意義。

1我國基層公務員考核現狀分析

1.1我國基層公務員考核制度

《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）中，把我國公務員考核內容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質的表現；能，主要指公務員從事本職工作所須具備的基本業務知識和工作能力；勤，主要指公務員在工作中表現出來的工作態度和勤奮敬業精神；績，指公務員工作的數量、質量、效益和貢獻。考核的基本方法是領導與群眾相結合，平時考核與定期考核相結合。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，把考核結果作為其他人事管理活動的主要依據，使考核管理真正發揮作用。

我國公務員考核制度在不斷地完善，與傳統國家干部考核制度相比，具有突出的特點，主要表現在：第一，考核法規逐步健全。尤其是對公務員考核原則、內容和標準、方法和程序、結果及其使用等方面在不斷的完善，使各級行政機關對公務員的考核有了健全的法規依據。第二，考核對象指向全體公務員。在公務員考核制度建立之前，考核對象不是全體公務員，只是一定級別的領導干部，也就是說行政機關的考核工作并未全面開展起來，對基層干部和部分領導并沒有考核。公務員考核制度建立以來，考核工作全面展開，考核對象不只限于部分領導干部，而是指向全體公務員，對每一位公務員都要進行平時考核和年度考核。第三，考核內容強調重點考績。傳統國家干部考核重點突出“德”中的政治思想，不強調考勤，使干部懶懶散散，缺乏工作熱情和事業心；不強調考績，使干部隊伍中缺乏競爭氛圍，甚至出現“多干不如少干，少干不如不干”等怪現象。而國家公務員考核制度在強調全面考核的基礎上重點突出考績，從而迫使公務員努力掌握知識、增長才干、開拓創新、培養工作中的務實精神。第四，考核管理逐漸公開民主。傳統干部考核的審查結論或鑒定結果是領導寫的評語，被考核人根本無法知道，同時也不讓群眾參與考核工作。而目前公務員考核從考核方法到考核程序、從結果公開到考核機構的組成，都體現了公開民主的精神。另外，傳統干部考核中沒有考核結果的等次劃分，只有考核評語結論，不與干部其他管理環節掛鉤，導致考核成為一種無意義的管理行為。公務員考核結果分為三個等次，結論明確，使考核的激勵作用得以發揮。

1.2我國基層公務員考核中存在的問題

現行的公務員考核制度是在總結和吸取我國歷代干部考核制度和國外公務員考核制度中成功經驗的基礎上形成的，它吸收了傳統干部考核制度和國外公務員考核制度的優點，但在一定程度上還受傳統干部人事制度考核的負面影響。如考核因素設計不全面，激勵因素少，不能很好的形成約束與激勵兼容制度；考核內容量化程度不夠，定性描述多，定量分析少，使人們對其準確性和可靠性產生懷疑，降低了考核結果的說服力。這些問題的存在，使考核在基層公務員管理中無法發揮其應有的作用，直接導致基層政府效率低下，群眾對政府公共服務的不滿。

1.2.1考核程序不夠規范。根據《公務員法》，公務員的年度考核的基本程序是先由個人總結，再由主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，寫出評語，提出考核等次的意見，經考核委員會或考核小組審核后，由部門負責人確定等次，將考核結果以書面形式通知被考核人。對基層公務員的實際考核過程中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結果反饋時，只反映考核等次，有的只反映領導的評語，有的甚至不反饋。這種考核只流于形式，沒有實質性的內容。而且部分單位根本就沒有嚴格按照規定程序進行考核，導致考核結果“平臺現象”嚴重。公務員考核結果設有四個等次，即優秀、稱職、基本稱職、不稱職。由于優秀等次有明確的比例限制，而對各等次沒有明確規定，因而在實際操作中，一些行政首長無視考核程序，一味老好人，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次。絕大多數公務員的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了“稱職”大平臺現象。許多介于稱職與不稱職之間的公務員與較出色、因比例控制評不上優的公務員都歸為“稱職”檔次，這顯然不合理，嚴重挫傷了基層公務員的工作積極性。而他們積極性的挫傷，又嚴重影響到他們做好本職工作的積極性，更不用說會想方設法為群眾辦好事了。

1.2.2考核方法比較單一。按照規定，公務員考核應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性與定量相結合的方法。但在具體執行過程中，卻出現了考核方法單一化的現象，具體表現在以下三個方面：第一，重視領導考核，忽視群眾考核。在基層公務員考核實踐中，我國十分重視直接領導對下屬的考核評價，領導對下屬的考核評價往往占有較大的考核權重系數。我們知道基層公務員直接和人民群眾打交道，對基層公務員的工作情況，群眾了解得最清楚，也最有資格參與對公務員的考核。而現實是群眾在基層公務員考核中受到輕視，一方面使對基層公務員的考核出現不公的現象。另外又會形成惡性循環。它直接導致基層公務員只對上級領導負責，而忽視人民大眾的利益。如果基層公務員只存在對上級負責的意識，那么整個基層公務員就喪失了群眾的基礎，不可能很好的為人民群眾服務，及職能也不可能很好的履行。政府屬性越來越淡薄，人民對基層政府的怨言也將越來越多。第二，重視年度考核，忽視平時考核。盡管《公務員法》明確規定：“年度考核以平時考核為基礎”，但目前許多基層部門只注重年終考核而忽視平時考核，導致考核結果不能完全反映全年實際工作情況。由于對平時考核的重視程度不夠，致使平時考核工作基本處于停滯狀態，從而不利于基層公務員積極性的調動，在工作中存在各種懶散的現象。由于平時基本上沒有考核機制的約束，大家都覺得“干好干壞一個樣”，與其努力工作不如就這樣過日子的思想越來越嚴重，工作中不能更好的進行創新，各項工作的進展都是低效的，甚至是無效的。在他們的意識當中，反正干好干壞一個樣，年終考核又不愁過關，因而他們沒有任何的壓力。這種思想的存在，不僅使他們最基本的工作不能更好的完成，而且會造成他們不思進取，安于現狀，不會主動的去提高自己的能力。第三，重視定性考核，忽視定量考核。我國公務員考核在方法上強調定性與定量相結合的原則。然而，在實際考核過程中，對公務員的考核往往只注重經驗，憑感覺，缺乏定量分析。大多數部門考核只是個人做做總結，領導寫寫評語，而且這些總結、評語一般都是套話，沒有多大的實用價值，幾乎人人都一樣，真正能反映公務員實際工作情況力度比較小，沒辦法定量化。由于考核憑感覺，憑經驗，因而容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性，難以準確、全面的反映公務員的綜合素質和實際工作能力情況。

1.2.3考核標準不細化，缺乏針對性。一般來說，考核應該以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現。由于我國的基層公務員隊伍龐大，人數眾多，職位種類繁多，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學，就必須充分細化與具體化，以此適應各個層級的各種職位的公務員考核。然而，我國的基層公務員考核，最突出的問題是無視部門之間、崗位之間工作職責上的巨大差異，不同部門、崗位的基層公務員考核的標準和內容沒有差別，這就使考評失去了針對性，從而使基層公務員的行為脫離了其崗位具體的任務職責，使他們不能很好的干好自己的本職工作，出現工作相互交叉、而有些工作又沒人做的局面。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則，使考核達不到預期的效果，而且考核結果也無法真正反映被考核者的工作能力。甚至對某些優秀的基層公務員產生很大的負面影響，從而消極怠慢工作。總之，考核標準不細化往往導致考核結果的失真，“不僅會直接挫傷廣大基層公務員的積極性，而且使基層公務員對工作的熱情大大減退。

1.2.4考核結果使用不當。目前基層公務員考核結果運用不當具體表現在：一是考核結果反饋不及時，有的部門甚至不反饋考核結果。被考核者得不到及時的反饋，他們也不知道自己的長處和短處，由于長處沒有得到肯定，他們的工作積極性受到挫傷；而對于短處，由于反饋較慢或不反饋，使他們很難有針對性的改進工作，使考核發揮不了其應有的激勵督促作用。二是對優秀的基層公務員的獎勵幅度不大。年度考核中被確定為優秀和稱職的公務員在工資調整和獎金發放上基本相同，差別不大。這樣的考核對公務員沒有多大的激勵作用。精神獎勵固然重要，但沒有物質獎勵或物質獎勵不誘人也是不行的。這種無效的考核對基層公務員沒有激勵作用。

1.2.5考核外部環境的阻礙。基層公務員考核工作如同其他人事工作一樣，不是孤立、封閉的，而是處在不斷變化的社會大環境影響之下。環境雖然不能直接作用于公務員考核工作，但卻影響公務員考核的客觀公正性。從目前的大環境來看，存在一些不利于基層公務員考核的環境。一是社會風氣不好。考核中領導要做“老好人”，因此在考核中出現只講功績的情況，而對自身的不足、缺點卻一筆帶過。在考核過程中，出現各種權錢交易，下屬請客送禮，領導礙于情面也是爭一只眼閉一只眼。這種大環境已嚴重影響了公務員考核的真實性和公正性。

1.3我國基層公務員考核存在問題的原因

1.3.1對考核工作不夠重視。考核與公務員工作表現的評價及能力的鑒定有重大關系，因此考核要求客觀公正，要求負責考核工作的領導者以及被考核者都以高度認真負責的態度來對待。基層公務員考核中出現以上種種問題，很大程度上是由于考核雙方尤其是考核主體對考核工作不夠重視而引起的。一些基層部門的領導，對考核工作的重要性認識不足，對考核工作不負責任。既不堅持原則，也不堅持標準。他們認為考核需要花費大量的人力、物力和財力，而且年年搞考核也流于形式，實際價值不大。有些領導甚至認為考核是件得罪人的事情，“出力不討好”，所以不認真對待。這些錯誤的認識導致領導都對本部門考核不嚴肅，考核只是走過場，根本不可能發揮考核的作用。由于領導不重視，基層公務員認為考核只是填個表，寫寫報告，出現“工作業績突出不如人際關系突出、能人不如老好人”的現象。因此一些工作表現平平、人緣好的“老好人”在這種考核中很容易被評為“優秀”，而工作突出、原則性較強的公務員則很難被評為優秀。

1.3.2監督機制不健全。我國政府機關的人事監督主要有黨的監督、行政系統自身對公務員的監督、國家權力機關的監督、國家司法機關的監督、群眾監督和輿論監督。目前基層公務員的考核存在的問題，與各層次的監督機制不健全有很大的關系。對基層公務員的考核應重點發揮群眾監督的作用。基層公務員直接面對群眾服務，他們的工作表現、服務水平，群眾看的最清楚。我國憲法規定：“公民對任何國家機關和國家工作人員，有提出批評和建議的權利。”也就是說，人民有權監督國家行政機關工作人員貫徹擁了黨和國家的路線、方針、政策和執行紀律的情況。但是由于缺乏具體有效的措施，使群眾監督作用在基層公務員考核中難以奏效。目前，我國的基層公務員與農民之間的聯系還不夠緊密，在群眾眼中，他們還不是人民的公樸，甚至從某種程度上說，群眾和基層公務員之間是相互矛盾的，群眾對他們存在排斥心理。

1.3.3傳統文化與歷史對基層公務員考核的影響。我國鄉鎮公務員考核中存在的問題，與我國傳統文化以及公務員考核制度的歷史沿革有一定的關系，具體表現在兩個方面：第一，傳統文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據統治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統治者都十分看重“和”在調節社會關系方面的重要作用。“和為貴”的思想在社會關系上表現為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。

中國目前正在步入法制社會，公務員考核正在走入法制化的軌道。“和為貴”的思想滲透到公務員考核中，往往表現為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領導、同事搞好關系，做個“老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優秀等次。而具有創新精神，工作有魄力有干勁的公務員，如果不善于處理人際關系，在年度考核中很難被評為優秀，這種狀況極大挫傷了公務員的工作熱情。第二，平均主義“大鍋飯”思想的影響。平均主義“大鍋飯”的思想滲入到公務員考核中，表現為按比例分配名額和輪流坐莊。按照統一的百分比來確定各個部門的優秀人數，嚴重挫傷了工作業績突出的部門中工作人員的積極性，助長了某些工作業績較差部門公務員的不良工作作風。由于受平均主義思想的錯誤引導，基層公務員考核中也出現了“輪流坐莊”和“搞平衡”的不正常現象，大家輪流評優秀，好事分攤，利益均沾。這些問題劉基層公務員考核產生的負面影響很大，嚴重挫傷了基層公務員的工作積極性，使整個基層公務員隊伍的整體素質下降，基層政府的工作效率受到影響。

1.3.4政府本身的特殊性對基層公務員考核的影響。公共組織是“不以營利為目的，而是以服務社會大眾，提高公共利益為宗旨的組織”。基層政府是公共組織中的一個重要組成部分。是通過行使權力，實現公共目的的組織作為公共組織的各級政府，都是嚴格化的層級節制的科層組織，是一種嚴格遵循層級節制、命令統一的運行模式，形成一個權力由低到高逐漸上升的金字塔結構。在各級行政組織中，位于高層的行政首長權力相對集中，也具有很大的權威，這種權力和權威極少受到下級的挑戰。在這種情況下，對基層公務員考核的公正性就存在不確定性因素，無論上級的決定是否正確，下級多半只是附和上級的意見。因此，在對基層公務員進行考核的過程中，上級負責人的評價往往起著十分重要的作用，上級負責人的評價很少受到質疑。這就使得考核結果主觀色彩濃厚，不具有穩定性，受部門領導的重視程度、關心程度以及個人好惡的影響較大。在對基層公務員的考核工作中，領導的意志在考核等次的確定上占很大的比重，群眾的意志得不到應有的重視，造成鄉鎮公務員在工作中只對上級負責，無視群眾利益，嚴重損害了政府在群眾中的形象。

2改進基層公務員考核的對策與措施

解決基層公務員考核中的問題，建立科學的基層公務員考核體系，應從多個方面采取措施進行完善與改進。

2.1提高對考核工作的認識

公務員考核中存在的問題，與多數領導干部對考核工作不夠重視、工作失誤有密切關系。因此要使基層公務員考核工作切實有效，首先必須進一步提高各部門領導對考核工作重要性的認識。考核工作為公務員的管理提供客觀依據，是做好公務員管理各項工作的關鍵，它關系到我國公務員制度能否健康發展，關系到基層政府能否從傳統的行政模式轉變為現代政府服務模式。只有提高對公務員考核工作的認識，并把這種認識轉化為各部門領導的自覺行動，基層公務員的考核工作才能進一步做好。提高考核者對考核工作的認識，應從教育入手，把對公務員制度特別是與考核制度有關的規定和要求，現代績效考核的有關理念、方法和技術，作為領導必須了解和學習的內容之一，并依法對包括擔任領導職務在內的所有公務員進行全面考核，建立領導干部考核責任制，明確領導責任，同時加強對領導的考核工作的監督。對考核工作做得好的給予表揚鼓勵；對考核中不堅持考核原則，不按規章辦事的要追究考核者責任。考核工作只有實行崗位責任制，進行目標管理，解決領導重視問題，才能把考核工作落到實處。

2.2科學確定考核內容與標準

考核制度是整個公務員制度鏈條中的關鍵環節，要使考核取得成效，關鍵是科學確定考核內容和標準．考核內容即考核什么，考核標準是考核工作的評價依據，能否制訂出科學、具體的公務員考核內容和標準，直接影響基層公務員考核工作的成敗。

2.2.1細化考核內容。考核的內容直接關系到考核的質量，關系到能否公正的評價一個人，能否發現他的特長，能否發揮其潛能，使其能勝任自己的工作。《公務員法》中對考核內容的表述為“國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。”隨著環境的變化，社會各界對基層公務員的要求日趨提高，考核的項目內容也日益增多。在經濟一體化的今天，我國對基層公務員的考核已借鑒了諸如美國、英國、法國等國對公務員的一些基本考核方法。目前對基層公務員考核的項目也日益增多，并細化。對基層公務員的考核不能僅僅滿足于對德、能、勤、績、廉五個大致方面的考核，而應細化為若干方面，不應再是定性化的指標而應有可量化的指標，使之更具操作性、更具有公正性、公平性。在考核內容方面，國外公務員考核積累了比較豐富的經驗，對鄉鎮公務員進行考核時，應以公務員的德、能、勤、績、廉為基礎，考評表設計時再細分為多項要素，如思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律、業務水平、政策理論水平、開創能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態度、工作數量、工作質量。隨著知識經濟的來臨，在基層公務員考核中又增加了自我更新能力、經濟管理能力、現代信息技術運用能力和依法行政能力等考核項目。

基層公務員考核的內容在注重全面考核的同時，強調有所側重。在對基層公務員考核中，考核內容應視被考核者所處級別、職位的不同而有所側重。在基層公務員考核內容中，既不能無視部門差別、職務差別，德、能、勤、績、廉五個方面在考核中所占比重均等，也不能片面強調《公務員法》中“重點考核工作實績”的規定。我國基層公務員考核應該堅持德、能、勤、績、廉全面考核的指導下，注重分類分級考核，就是根據被考核者工作和業務的特點制定不同考核的內容和標準。分類考核是考核科學化的一條原則，它對于正確評價公務員的德才表現，合理使用人才，有著十分重要的意義。目前基層公務員考核中存在的弊端之一就是不顧考核目的和需要，在考核內容上片面追求全面，對所有公務員的考核都籠統的以德、能、勤、績、廉為標準，出現了針對性不強、考核結果有效性低的問題，分類考核正是解決這一問題的良方。分類考核強調按公務員不同的工作和業務特點分類考核。各類工作崗位的工作內容和業務特點不同，考核側重也應有所差別。如經濟部門工作和人事部門工作不同，對經濟部門基層公務員的考核應側重于經濟指標考核；對人事部門基層公務員考核應側重服務水平和服務效果的考核等等。總之，分類考核能克服不同類別公務員考核一鍋煮的現象，從而增強考核的針對性，使考核收到實效。按照我國公務員職務序列的劃分，基層公務員包括領導職務序列中科級正副職和非領導職務序列中主任科員、副主任科員、科員和辦事員四個等次。對擔任領導職務公務員考核內容的側重點應放在“德”和“績”上。首先作為地方的父母官，擔任領導職務公務員應清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領導干部在所管轄區域內擁有決策權，可以在國家大政方針的指導下根據當地實際情況，自主裁決行政事務，政績是“領導干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經濟效益的勞動成果，是領導干部德才素質在工作中的綜合表現”。對于擔任非領導職務的基層公務員，考核的重點應放在“德”與“勤”的考核上。非領導職務的基層公務員在處理行政事務時，沒有自主權，只能請示上級。他們多數是直接面對群眾，因為他們的服務態度、敬業精神、品德素質直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。

2.2.2明確考核標準。基層政府面向廣大群眾，所提供的公共服務種類繁多，政府各部門性質差異較大，在對基層公務員進行考核的過程中，要改變“大一統”的做法，進一步建立健全崗位責任制，增強現行考核標準的針對性。在多數鄉鎮政府中，對所有部門公務員的考核均采用統一的指標體系，考評項目的設計根本不與基層公務員所在部門的特點相結合。目前鄉鎮政府許多不同部門的考核標準如出一轍，照搬其他組織的考核標準的現象屢見不鮮，結果導致考核脫離實際，不能反映各部門公務員的實際工作職責的履行情況，考核失去了其應有的導向作用。鄉鎮政府雖處于我國政權序列的最底層，但下屬各部門在性質、規模、工作內容、目標等方面各有不同，因此考評指標也應有所不同。建立科學的、操作性強的考核指標體系，考核與不同崗位責任制與目標責任制相結合，才能夠使考核標準具有較強的針對性。基層公務員考核標準的確定，可借鑒企業績效考核中先進的“一崗一書一表制”。企業的做法是將目標和責任層層分解到各個部門再到各個崗位，形成各個崗位的“崗位任務”和“崗位職責”。通過工作分析為每個崗位制定一份工作說明書，在說明書中書面明確崗位任務和崗位職責。績效考評時依據工作說明書中的“崗位任務”和“崗位職責”兩項內容，為每個崗位建立起相應的《績效考評標準表》。這就是目前最先進的“一崗一書（工作說明書一表（績效考評表）制”。目前我國對公務員考核的基本依據是《公務員法》，但《公務員法》中對考核的某些規定過于籠統，不易把握，因而考核結果準確度不高。改進基層公務員考核應以明確考核標準為切入口，借鑒企業績效考核的經驗，將工作說明書中的崗位任務”和“崗位職責”兩項內容細化，作為《公務員考核表》中的考核指標。這就要求具體進行考核的基層部門，依據《公務員法》的精神實質，從本部門的實際出發，結合本部門的工作性質和特點，把原則性的某些條款細化、量化為便于操作的具體標準，同時根據職位分類和本部門的工作內容，進一步細化、量化崗位職責標準，制定出比較具體的指標體系。這在一定程度上克服了考核者主觀隨意性的弊端，體現了考核的客觀公正性。基層公務員中不同職務層次的工作內容各不相同，對他們的考核標準應體現不同職務的特點。如對辦事員只要求能在主管領導的指導下辦理一般事務：對科員則要求能獨立工作，并起草一般性文稿；對科長則要求有組織領導能力、政策觀念等；對較高層次的領導者，還要求具有決策能力、宏觀管理能力和學識水平等。考核標準的確定需注意三個方面，即動態、適中、公開。第一，考核標準應動態而不僵化。一切實踐活動都處在動態過程中，社會的大環境在變化，考核工作也應順應其變化，制定動態的考核標準。

隨著中國“入世”以及國家對“三農”問題的重視，基層政府機構改革不斷深入，政府各部門的任務和職責也在不斷地變化，這要求負責考核的相關部門和人員依據實際情況，及時對工作說明書作相應的修改，同時不斷地對基層公務員的考核指標體系作相應的調整。只有這樣，我國對基層公務員的考核才能保證科學性和實效性。第二，考核標準的制定應適中而不極端。考評標準應是公務員通過努力可以達到的，包含兩層含義：一是指考評標準不可太高，否則公務員會望而卻步，挫傷積極性；二是指考評標準不可太低，不能是公務員輕而易舉就能達到的，必須付出努力，這樣才能使公務員有干勁。第三，考核標準應公開而不“神秘”。考核圍繞崗位責任的履行情況、工作任務完成情況、工作效率高低以及對上述幾個方面起支持作用的知識、能力、品德素質等進行。基層政府公務員考核標準一經確定就要公布于社會，既讓一定崗位上的公務員自身了解、掌握以便于按要求執行，又要讓行政監察部門、人事考評部和上級領導了解、掌握以便于監督檢查，更主要的是應該讓社會大眾知曉。因為基層公務員直接面向群眾服務，群眾只有了解各個崗位的職責以及考核標準，才能有效行使對基層公務員考核中的發言權，在基層公務員考評中發揮其監督作用。

2.3建立多樣化的考核方法體系

2.3.1定性考核和定量考核有機結合。雖然行政組織的工作性質給基層公務員定量考核帶來了困難，但對公務員考核時，仍應注意定量手段的運用。以定量和定性相結合的方法來考核國家公務員，是世界各國公務員制度建設的共同趨勢，國外不少國家己有成熟的方法可供借鑒。我國基層公務員考核要根據公務員不同類別、層次的職位要求，參照其他國家考核方法，將德、能、勤、績、廉幾個指標分解為若干要素并進行量化，賦予一定的分值和權數，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數線，加總即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。而不再是以前對于公務員的思想、動機、信念、價值觀和工作態度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評，采用先分項評分，后綜合評語，這樣就能保證考核的客觀公正性，全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況，也有利于公務員對照考核標準，在工作中不斷改進方法、提升素質。定性考核和定量考核各有優劣，二者結合在一起才是科學的考核方法。以客觀標準為基礎，運用科學的考核方法進行定量考核，減少考核的主觀色彩，嚴格考核程序。但在定量考核時，還必須堅持定性考核，以切實保證我國公務員的政治素質與道德素質的不斷提高。

2.3.2重視平時考核。公務員考核制度是由平時考核和年度考核構成的科學完整的統一體。平時考核是在相對較長的時間內對被考核者所做的連續的、動態的觀測和評價；年度考核則是在較短時間內所做的一種評價和判定。平時考核是年度考核的依據，決定年度考核的客觀性和準確性；年度考核是平時考核的提煉和升華，是平時考核的最終體現方式。如果平時考核制度弱化，年度考核就失去了客觀依據。強化平時考核，主要應做好以下工作：第一，科學設計《平時考核登記手冊》，規范登記制度。手冊內容一般包括：本人職位職責、履行職位職責情況、出勤以及其他情況等。要求記錄真實，如發現弄虛作假要受到處罰。有的地方政府規定，對考核手冊不紀實或紀實較差的單位或個人，年終考核要根據情節給予懲罰。第二，將公務員的月度考核結果作為公務員年度考核確定等次的主要依據。這樣使平時考核與年度考核有機的結合起來，一方面使公務員認識到只有努力工作每一天，年度考核才有可能進入優秀；另一方面克服了年度考核憑印象和輪流坐莊的弊端，使被評為“優秀”的公務員更具代表性。第三，強化對日常考核的監督與定時檢查。

可以運用隨機檢查和定時抽查相結合的辦法，抽查面一般要達到被檢單位的30%以上。在檢查中讓群眾參與，把公務員的日常表現與群眾評議相結合，充分發揮群眾在平時考核中的作用。平時考核制度可以率先在工作業務容易量化描述的部門實行，通過一個月、一個季度的平時考核，圍繞“工作任務”、“完成工作任務的情況”和“未完成工作的原因”進行考核登記，做出階段性的描述和評價。這種原始資料有較大的可信度，可以為年度考核確定等次提供有說服力的依據，起到“備忘錄”的作用。平時考核工作是一個逐步擴展的過程，要在充分認識到其地位和作用的基礎上，采取恰當的方法推動和強化這項工作，隨時發現和糾正基層公務員工作中的不足，提高群眾對政府工作的滿意度。在分階段考察和評價的基礎上，進行年度考核，可以保證年度考核的科學性，激發基層公務員進取精神。

2.3.3堅持領導考核與群眾考核相結合。堅持領導與群眾相結合的考核方法，是行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法在公務員考核工作中的具體貫徹和體現。我國憲法和各級政府組織法中規定，各級國家行政機關及其所屬工作部門均實行行政首長負責制，各級行政首長具有統一行政領導指揮權并承擔相應的行政責任。考核權是管理權的一部分，考核工作應體現和貫徹行政首長負責制的原則，在行政首長主持或直接參與下進行。在基層公務員考核中，行政首長負責制的原則得到了很好的貫徹，但走群眾路線的精神卻被忽視。基層公務員直接面向人民大眾服務，“干部行不行，群眾眼最明”，基層公務員的表現，群眾了解的最清楚，最有發言權。因此在基層公務員考核中，尤其應強調民主公開原則，通過不同形式讓群眾直接參與考核，廣泛聽取群眾意見，進行多層次、多視角、多側面的考察，對公務員做出全面評價。要注意杜絕領導個人說了算、“家長制”的傾向，增加考核工作的透明度。可以將現代歐美國家最流行的人才素質測評方法——360度工作表現測評法引進到我國基層公務員的考核中，對基層公務員實行360度的全方位考核，保證在確定基層公務員考核等級時廣大群眾的意見能占較大的比重。360度考核法需要考慮角度權數，一般選擇四個角度，即領導測評角度、同級測評角度、下級測評角度和自我測評角度。對基層公務員而言，考核的四個角度應選取上級測評、同事測評、群眾測評和自我測評。按這樣四個角度評定分值，然后乘以它們的權數后的累計．即為得分。實施這種全方位的考核有利于真正貫徹領導和群眾相結合的考核原則。一方面，由主管領導、同事和服務對象組成的考核小組來評價公務員，既有領導也有群眾，對所考核公務員的方方面面都比較了解，使每位公務員都置于其考核小組成員的日常監督下，可以有效杜絕某些公務員只對領導負責、置民意于不顧的作風，有利于加強基層公務員與群眾的聯系，從農民利益出發，為農民謀福利；另一方面，這種實實在在的考核，其結果客觀真實，可以作為公務員使用的依據，促使公務員努力工作，從而使整個基層政府機關充滿生機和活力。

2.4完善考核監督機制

沒有監督，就沒有真正的公正；沒有監督，就會滋生腐敗。在對基層公務員的考核中，應體現公平競爭的原則，注重規范考核程序，建立健全考核監督機制，增加考評過程和結果的透明度。第一要加強監督，以保證考核結果的公平、公正。為了保證考核工作的客觀公正性，就必須有一套嚴格的監督體系，從制度上確保考核結果真實、可靠。一方面要加強對領導干部進行監督；另一方面，則要加強對考核程序的監督，就抓好考前監督、考中監督、考后監督。第二要增加考評過程和結果的透明度，杜絕“暗箱操作”。目前的考核機制中，多數基層公務員都不知道考核結果，不知道自己的行為是表現好還是不好，無法對積極工作的基層公務員進行激勵，同時對那些懶散的公務員也沒有進行相應的懲罰。這種考評過程，會引起被考評者對考評客觀性、公正性產生懷疑，也使他們無法發現差距，從而改進工作。第三，充分發揮群眾監督的作用。基層政府直接面對人民群眾服務，人民群眾對基層政府機關公務員的監督，是發揚民主的有效途徑。為保證考核工作的客觀公正性，接受群眾監督，鄉鎮政府應在適當的地點設立考核工作舉報箱，凡群眾認為在考核工作中出現弄虛作假等違法違紀現象的，都可以向舉報箱投遞舉報信。由黨委、紀委、上級組織認識部門組成小組，負責舉報信件的落實和查辦工作。

2.5合理運用考核結果

基層公務員考核其目標是優化公務員隊伍，提高政府效率。考核能否發揮其應有的激勵和導向作用，直接影響著考核目標的實現。要使考核發揮激勵導向作用，關鍵要做好考核結果及時反饋與兌現工作。

2.5.1及時反饋考核結果。考核對公務員的行為具有引導作用，即通過考核可以引導公務員正確的行政行為，糾正不當的行政行為，不斷提高基層政府提供公共服務的水平。考核這種引導作用的發揮，需要通過及時反饋考核結果來實現。無論是平時考核還是年度考核，及時反饋考核結果都非常重要。比如，良好的績效應當得到及時的肯定。通過反饋，對優秀的行為進行肯定，對劣質的表現進行糾正。對良好的表現進行肯定的常用方法，是給予榮譽或表揚，或物質獎勵。表揚具有激勵和支持功能，較差的表現應及時得到處理，而不應該推遲到年度考核時才處理或根本得不到處理，平時考核中反饋考核結果時應注意方式和手段，對不同的考評對象采取不同的方法。對考評結果較差、但平時的確已經盡力的公務員，應注意提醒和點到為止；對屢次考評較差又不思改正的公務員，應進行公開批評。

2.5.2考核結果的兌現。馬斯洛的需求理論告訴我們，人在不同的階段其需求是不同的，他們有生活保障、地位、名譽、安全感、成就感等需要，其中最低層的需要是生存的需要，最高層次的需要是自我實現的需要。基層公務員這些個人目標的實現要借助組織才能夠實現。考核與獎懲、培訓、晉升等掛鉤，目的在于激勵公務員勤奮向上，更好地履行公務員的職責。考核激勵作用主要通過考核結果的合理使用來實現。實現基層公務員考核的激勵作用需要拓寬考核結果的運用渠道，注重考核結果兌現。只有把考核結果與獎懲、工資的調整和晉升緊密結合起來，才能激勵優秀公務員，調動積極性，提高工作效率。第一，密切考核結果與獎懲的關系。

目前基層公務員考核結果與年終獎金關系不大，大多數基層公務員在獲得年終獎金上沒有很大的差別。基層公務員年終獎金的數額很低，對公務員缺乏吸引力，無法發揮考核的激勵作用。密切考核與獎懲的關系，主要是提高獎金額度，各地可根據經濟發展狀況，自行確定年終獎金的額度和幅度，強化基層公務員考核制度中的利益誘導機制。物質激勵只是激勵手段的一種，但是它的意義不僅在于物質方面，而且在于它所代表的被認可與被尊重。要通過獎勵制度使基層公務員形成一種內在的追求向上的精神動力。第二，考核結果與工資調整掛鉤。考核結果與工資關系密切，按照規定，連續三年被評為優秀的公務員可提前升工資。但在實際工作中，這種情況極少，絕大多數基層公務員在五年內都是同樣的升一級工資，這其中包括一年或兩年連續評為優秀的公務員。

在上述情況下，工資與考核結果的關系弱化，阻礙了考核結果激勵作用的實現。第三，理順考核與晉升的關系。晉升職位的條件包括工作能力、文化素質、年齡、任職年限等。我國現行的職務設置為鄉鎮基層政府公務員提供的職務晉升臺階少，晉升渠道單一，為他們提供的職業發展空間狹窄，因此基層公務員獲得升遷的希望渺茫。基層公務員考核結果與晉升的關系不大，職務晉升公平競爭的力度還十分有限，缺乏科學的方法和規范化的程序，也缺乏統一、具體、明確的衡量標準。晉升過多地受到人為因素的干擾，或者論資排輩，或者領導一個人說了算，走后門拉關系。要發揮考核的激勵作用，需要處理好考核與晉升的關系，減少晉升中人為因素的干擾。在有職位空缺的前提下，組織部門應在充分聽取考核委員會對候選人考核意見的基礎上，做出綜合評價，將優秀等次中有發展潛力的公務員，及時推薦給有關部門。在職位沒有空缺的情況下，對具備晉升資格、符合晉升條件的公務員要適當的進行補償，還要保留其優先晉升的資格。對在考核中被評為優秀等次但不符合晉升條件的公務員，也要進行一定的補償。補償手段主要是物質補償和精神補償，物質補償可通過多發一些獎金實現，精神補償主要體現在重點表彰、授予榮譽稱號等。

2.6改善基層公務員考核的外部環境

外部環境對公務員考核的影響既可能是正面的，也可能是負面的。如何為考核客觀公正地進行創造一個較為有利的環境，是當前我國加強基層公務員隊伍建設中一個亟待解決的問題。第一，改造傳統行政組織的文化。傳統文化對我國組織制度的建設產生了深遠的影響。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統觀念，它深深植根于人們的頭腦當中。

改造傳統行政組織文化，促進現代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養基層公務員依法辦事的理念和習慣；提倡為民服務的道德觀念與價值取向等。第二，逐步改變社會不良風氣。社會不良風氣對基層公務員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權利教育、結合保證共產黨員先進性活動等形式，使基層公務員樹立正義感和責任感，掃除社會上的歪風。要凈化社會風氣光靠改造行政機關是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現整個社會風氣的好轉，最大限度地減少不良風氣對基層公務員考核工作的影響。第三，推進政府機構改革，精簡過多的公務員。目前我國鄉鎮政府機構臃腫、人浮于事的現象已經引起社會各界的關注。

鄉鎮政府冗員充斥直接導致基層公務員崗位職責不明，鄉鎮政府財源枯竭。鄉鎮政府冗員充斥、人浮于事，基層公務員考核內容和標準難以明確。鄉鎮政府財源枯竭使考核結果優秀的公務員難以得到應有的物質獎勵，考核結果兌現難，從而影響考核激勵作用的實現。精簡機構，使基層公務員能各司其職，理清各自的責職，同時為基層政府節省開支，減輕財政負擔，為基層公務員的科學考核提供有利條件。

參考文獻

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