基層公務員流失研究論文

導語：基層公務員流失研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

基層公務員是公務員隊伍這座“金字塔”的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。雖然我國目前基本確立了公務員制度的框架和體系，但還僅處于初步階段。隨著我國市場經濟的發展，基層公務員隊伍中如業務骨干、專業人才、青年人才等出現了相繼流失的現象，他們的流失給國家帶來了很大損失。

流失：非經濟因素占主流

影響基層公務員流失的因素很多。除了工資福利等經濟因紊外，更多的是工作自身、組織環境和人際關系等非經濟因素的影響。

1、社會大環境的變化促使基層公務員思想觀念發生轉變

目前，對基層公務員從政動機的評價較為一致，絕大部分的荃層公務員最看重的是公務員工作和收入的穩定性，進了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨粉改革的深入，社會保險體系的逐步健全，社會化程度的逐漸提離以及各類企業參與市場竟爭機會的增多，基層公務員在保障方面的優勢已不再凸顯。市場經濟下企業的用人制度更顯靈活，很多的基層公務員愿意選擇有利于自己才能發揮的企業，實現自身的價值。這種思想觀念的轉變，使得一部分基層公務員離開基層，去尋找更好的發展空間。“辭官下海”現象在基層公務員中的出現，已經顯示了在社會就業寬松的大環境下，人們的思想觀念正在發生一些徽妙的轉變。

2、薪川福利不能與能力匹配，致使基層公務員職位缺乏對人才的吸引力

基層公務員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利，是墓層人才流失的主要原因之一。一是我國公務員工資實行的是以職務和級別為主的職級工資制。基本工資全國“一刀切”，而津貼、補貼、獎金等可根據工作具體情況調整的部分過少。墓層公務員由于職務和級別低，職務工資不高，績效工資又不多，這種較低的待遇，缺乏對人才的吸引力。二是基層工作雜、亂、多，公務員分類管理難以到位，常常發生“無事大家閑，有事一塊干”的局面。特別是計劃生育、社會穩定等方面的工作，管理人員與專業技術人員的分類比較模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業技術類人員無法發揮特長，展示自己的才能，獲得與自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓層公務員職位更難以吸引專業技術人員。

3、考核晉升機制不科學，導致業務骨千缺乏工作激梢與創

從目前的人事體制看，我國基層公務員的考核晉升機制還存在很多弊端。首先，考評指標設計不科學，考核過程缺乏公正性，考核結果未與激勵機制緊密掛鉤。基層公務員的考核和晉升過度依賴領導的主觀判斷，沒有形成與工作實際相統一的晉級、降級機制.其次，荃層公務員的選任機制缺乏科學性。職務的晉升依據不清晰，沒有明確的條件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現”等問題.再次，基層公務員的退出梁道不通暢。只有謀求升遷的動力，無辭退下崗的壓力。“一坐而終、平穩退休”，缺乏優勝劣汰的用人機制。這些問題的存在，挫傷了基層公務員工作的積極性和主動性，也造成墓層公務員在實際工作中形成無過即是功、得過且過的心理。

4、工作單調，人際關系緊張不利于人才的個性發展

一些基層公務員的工作條件艱苦、工作環境差、工作內容雜，來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉鎮基層公務員，一年中重復地做特:“計劃生育”、“招商引資”、“農村穩定”等幾項“帽子工程”。在單調的工作環境中，被動地服從和個人的非理性接受，極不利于人才的個性發展。另一方面基層工作人際關系難處理，領導與部下、同事與同事少有坦誠的溝通。有的領導官氣大、等級意識嚴重，上級對下級的絕對權威，使得基層公務員只會唯唯諾諾，沒有主見，年輕人個人的主張和建議沒有發揮的空間。因而，因循守舊，服務意識不強、素質和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務質量和服務水平，也使很多個性人才無奈地選擇離開。

5、培訓機制不完替，無法滿足基層公務員的迫切需求

基層政府對人才的培養開發工寸倡訣乏足夠的認識。有的領導愿意“管事”，不愿意“管人”，認為公務員發展靠自身、靠命運。只把公務員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發，沒有真正樹立“以人為本”的思想。現在，基層公務員特別是偏遠地區的公務員接受培訓的機會極少，有的甚至工作十幾年都沒有接受過一次培習。一方面是基層公務員人才開發還缺乏激勵和制約機制，培訓制度不健全，培訓的方針、政策、規劃、措施還不完善。特別是墓層公務員培訓效果和培訓質量的評價等方面，在制度上還缺乏剛性培訓與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務員培訓資金的投入嚴重不足，公務員培訓基地的基礎設施和教學設備相對落后，基層公務員的教育培訓經費沒有進入財政預算。同時培訓的師資隊伍不穩定，流動性大，這種現狀根本無法滿足知識經濟時代，基層公務員對知識和技能更新的迫切需求。

以人為本優化環境

造成基層公務員人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優化環境、提高待遇、增進感情、完善人力資源開發機制來吸納和穩定人才，應當成為墓層政府留人的基本策略。

1、健全基層公務員的薪酬福利體系

我國《公務員法》規定:“針對公務員不同職位類別實行有差別的薪酬制度”。如今墓層公務員的薪酬福利還普遍偏低，有差別的薪酬制度固然需要，但基層公務員當前最關注的是繼續提高基層公務員的整體工資標準。首先，政府要繼續提高基層公務員特別是地區偏遠、條件艱苦、環境惡劣的基層公務員的基本薪金。政府可以在財力允許的范圍內，有效解決基層公務員的生活成本差異問題。同時向基層投入更多的物力、財力，發展地方經濟。只有做大了“蛋糕”，才能從整體上提高基層公務員的收入和待遇。其次，要堅持工資與福利相結合，實現福利的顯性化。在提離基層公務員工資津貼的同時，建立優厚的福利待遇，比如山區補貼、住房補貼、醫療補貼、帶薪休假、通訊補貼等等，保證基層公務員的福利水平隨著經濟發展不斷提高，逐步實現規范化、制度化，解決其后顧之憂，使其安心工作、穩定隊伍。再次，獎金福利分配要與績效考核掛鉤。有多少工作量，有什么樣的工作績效，就應該得到相應的獎金福利。根據他們所掌握知識、技能與對工作貢獻的大小，適當拉開獎金福利的分配。克服“一刀切”或“論資排輩”現象，引入優勝劣汰的競爭機制，從薪酬福利上增強基層公務員職位對人才的吸引力2、完普基層公務員的考核、晉升機制

《公務員法》將公務員的考核確定為德、能、勤、績、廉五個方面。但在很多時候，這種籠統的考核方式缺乏可操作性，據要進一步的細分，如考核工作績效時可以從工作數量、工作質量等方面進行衡t。考核工作能力，可對業務能力、綜合分析能力、組織協調能力、創新能力，學習能力等作出評價。基層公務員的考核，應以職務說明書為墓礎，規范每一個荃層公務員的工作行為，并使他們的工作考核盡可能量化。在明晰工作職貴墓礎上的考核才能保證科學性、才能達到激勵效果。

由于基層政府及基層公務員有自身的特點，因此，在選擇績效考評方法上要有針對性、實用性和具體性。在考評過程中，要充分考慮基層公務員的自身條件、崗位和環境的差異性，盡可能地確保考評過程和結果的公平、公正。基層公務員的晉升，要克服領導的主觀判斷，減少人際色彩，職位晉升不能僅取決于個人的資歷和領導的評價，更要以個人能力、業績、工作水平作為提升的標準。把有能力的人放在適合的崗位上，為他們提供施展才華的機會。同時建立公開、透明的晉升程序，切實保障基層公務員晉升制度的科學化和民主化。以公開、平等、競爭、擇優為導向，使墓層公務員能在充分施展個人才能的選人、用人機制下進行平等競爭。

3、實現基層人才的差異化份理

所謂基層人才的差異化管理，即在基層組織內部，管理者通過對荃層公務員個性的觀察，制訂出相關的，能夠激勵他們為基層政府做出自己最大貢獻的相關管理措施。基層人才的差異化管理，首先要識別墓層人才的個體差異。管理者要全面了解和掌握墓層公務員的個性，明確他們個性的優勢和劣勢，用其所長，避其所短，營造一個有利于人才個性發展的寬松環境，激發墓層公務員的工作熱情。其次，根據個性類型合理使用基層人才。針對墓層公務員的不同個性“因人而異”區別對待。不同類型的基層公務員由于性別、年齡、能力、學歷、水平的差異，對激勵和需求也不同，要對他們實施有針對性的管理。自卑、自基自棄的人要使其看到自己的優點和前途，增強自信心和勇氣;自薄心強的人，要注意照顧面子，采取個別談心、個別引導的方式;好強自負的人，要一面肯定成績，一面指出問題。再次，領導者要善于理解、關愛、薄重基層人才，增強對他們的了解、掌握基層人才的興趣愛好、才干能力等，從而使他們在工作中感到滿意、愉悅，提高工作效率.領導要淡化等級意識，改變組織中不良的“潛規則”，多與部下溝通協商，努力營造和諧的環境。最后，領導要科學授權、敢于放權，放手讓基層人才在一定的范圍內正確行使職權。營造尊重知識、薄重人才的氛圍，為基層公務員中人才的個人發展創造條件和提供舞臺。

4、優化‘層公務員的知識、技能結構

為了留住基層人才，優化基層公務員的知識、技能結構，完善現有的基層公務員培訓機制是當務之急。首先，基層政府要更新人才培養的觀念，樹立基層公務員培訓是政府人力資源戰略投資的管理理念，將培訓人才、使用人才放在同樣重要的位里。其次，解決基層公務員培訓經費投入不足的問題。將荃層公務員培訓經費列入財政預算，并形成制度，用制度保障基層公務員的培訓經費;再次，拓寬培訓梁道，增強基層公務員培訓的實效性。在墓層公務員的培訓上，要積極吸納社會資源，引入競爭，實現計劃與市場相結合的培訓機制。在學科設計上瞄準解決實際問題，做到前沿理論與基層工作相結合，以適應工作要求。最后，不斷完善培訓后的考核激勵機制，將培訓成績與本人的考核、晉升和福利.