機制約束實行公開招聘論文

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【摘要】在金融危機和就業形勢緊張的情況下,事業單位相對穩定的就業崗位無疑是稀缺的資源,競爭激烈程度有目共睹。實行公開招聘較好地解決了新進人員信息不公開、程序不透明、就業競爭不公平、政府監管不到位等問題,受到社會各方的好評。然而在各地事業單位職員公開招考過程中,個別環節仍可能存在一些弊端,不公平的因素依然存在,需要有更透明、更完善的機制去約束和監管,實現真正意義上的公平公正。

【關鍵詞】事業單位;公開招考;機制;完善

2005年底國家人事部出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,從2006年1月起,各地事業單位逐步開始實行公開招聘制度。深圳市走在全國的前頭,從2003年開始探索、實行公開招聘模式,2005年1月創造性地率先出臺了《深圳市事業單位職員聘用聘任實施細則》,本著“公開、公正、透明、擇優”的原則,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,改變了事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。公開招考由市人事主管部門統一招考公告、組織筆試;行政主管部門或事業單位根據有關規定組織面試、體檢、考核,逐步形成了一套相對公平和成熟的機制。公開招考工作處于良好的有序狀態,所取得的經驗值得推廣和借鑒。但這套機制并非完美無暇,在用人單位申報擬聘崗位和面試等環節可能存在暗箱操作的問題;考試內容、形式單一,容易產生忽視考生實際工作能力的弊端。公開招考機制看上去很美,實質上仍隱存著不公平的因素,公開招考要做到實質上很美,機制有待進一步完善。特別是對于剛開始實行事業單位公開招考的地方,尤為重要。

1存在問題

1.1事業單位成為個別領導干部家屬的“準自留地”。繞開回避制度,個別行政主管部門及下屬事業單位領導人的親屬,仍可報考該行政主管部門管轄下的若干直屬事業單位。在面試由行政主管部門組織的情況下,此類考生筆試成績一旦入圍,其他入圍考生則成為陪襯。

1.2用人單位以考生個人條件設置擬公開招聘職位的任職條件。個別單位在申報個別擬聘職位時,依據考生的個人條件度身定做來設置職位條件,所設置的職位名稱或專業與職位相關的其他條件不匹配。比如非特殊專業的一般性行政管理職位要求有多年行政管理經歷、經濟專業、工程師資格;與汽車行業無關的技術職位要求汽車技術與銷售專業;非保密崗位需黨員,不跑外勤的要求駕駛證,還有性別要求等,限制了大部分考生報考個別職位的資格,減低了崗位的競爭激烈程度。

1.3市級以上人事主管部門對申報招考職位類別的比例限制少,用人單位有過多的自主權。有的單位行政管理人員本來就多,依然招考行政管理人員;十多人的單位已有會計,亦可能再申請招考會計。人員比例不合理,其工作肯定受影響,否則說明該單位編制富余,甚至人浮于事。

1.4筆試內容一刀切。除護理、醫療和教育類外,其他不同行業的職位同歸一般類。一般類考試內容限于綜合知識與職業能力測試,綜合知識主要考行政能力和基本法律知識,職業能力測試對不同的專業過于籠統。筆試忽視了對考生實際工作能力及專業水平的考核,存在以偏概全等問題。雖然通過面試可了解考生部分情況,但參加面試的畢竟只有1∶3,擇優的范圍很有限。

1.5考試形式單一。單一的考試模式不利于對不同行業和不同專業的考生專業水平和綜合素質的考核,筆試的分數并不完全代表知識水平和專業技術工作能力的高低,按部就班的考試模式難免會讓一些應試能力較強,或經多次報考已對考題的形式和基本內容非常熟悉的考生,在多次的磨煉中沖入前三甲參加面試。所謂“擇優原則”失去了意義。

1.6面試內定人選。面試由各行政主管人事部門組織,考官和面試題目亦自行決定,是人為主觀因素多,最容易出現“暗箱操作”的關鍵環節。可能出現情形有二:一是目標考生入圍,即便筆試成績處于末位,就算較前二名落后一截,亦可通過打壓前二名拔升未位面試成績,甚至將考題和答案提前泄露給目標考生,使其面試成績搖搖領先,達到總成績第一的目的;二是目標考生未進入面試,可讓入圍考生的面試成績不合格,使此職位的招考工作流產。

1.7面試未按職位專業類別設置考場。有的考場將不同職位的考生集中在同一考場面試,回答相同的題目。如自我介紹,一生中最難忘或最成功的事,一生中影響最大的書或人,對本單位有何了解等,大多是一些空泛的大眾化內容。筆者在一面試考場做工作人員,無論是行政管理、文秘或各專業技術職位的考生,回答“一生中影響最大的書”的問題時,絕大部分答案是《三國演義》。這種面試的方式看上去對考生很公平,但公平僅流于形式,難以考核不同職位考生的專業水平。

1.8新晉職人員的使用問題。高端人才不必公開招考,公開招考的一般是中低端人員,特別是對專業技術要求不是太高的一般性崗位,新晉職人員如果沒有“關系”,很可能被長期委以較低水平的一般性工作。如非行政管理專業的碩士被安排在辦公室從事一般性的行政工作,甚至打雜、跑腿,造成技術人才專業荒廢,工作積極性缺失。

2不斷完善相關機制

(1)回避對象應包括不得從事屬同于一行政主管部門及直屬事業單位領導人領導下的崗位。

(2)市級以上人事主管部門嚴格限制招考職位的個性化條件設置和職位類別的比例,在事業單位實行崗位管理之前,對招考行政管理職位有所約束。

(3)加強對招考全過程的監管,特別是面試環節的監管工作。經過多年的實踐,公務員招考機制比較完善,相對公平。深圳市從2008年開始,由市人事局統一組織公務員公開招考的資格初審及面試,考官由人事局組織選派,集中進行面試。事業單位公開招考職員,同樣可采用上述行之有效的辦法,面試分專業大類分片進行,并將面試全程錄像,以便監督,進一步體現公開招考工作的公平及公正原則。

(4)市級以上人事主管部門公開遴選專家組建職員招聘專家庫。進入考官庫的人員需德才兼備,具一定的專業水平并經過專門培訓,每次公開招考時市人事局組織并在考官庫內隨機抽取選派考官。2008年5月深圳市公開遴選藝術體育專家建立職員招聘專家庫是新的舉措,隨后成功進行了一次公開招考聲樂人才的面試。此外,專家庫的考官還可與各專業技術職稱評定的專家庫資源共享。

(5)筆試增加專業知識內容。

事業單位專業技術人員比重約占三分之二,單純考綜合知識及職業能力未必合適,甚至考核專業水平比綜合知識更為重要。根據行業專業需要,全面考核考生的專業知識水平、綜合素質和能力,可參照專業技術職稱考試,增加經濟、會計、審計、統計、外語、法律、工程系列等專業知識的考查。

(6)考試形式多樣化。通過增加案例分析等內容,著重考查考生發現、分析和處理實際問題的能力。深圳市寶安區采取新的面試方式招考職員,采用有針對性的科學命題,并進行考后評估,效果不錯;市藝術學校招聘聲樂人才,采用先面試后筆試的方式,結果是考生、學校、考官、人事部門四方滿意,皆大歡喜。

(7)針對不同行業的專業分類公開招考,也許更適合不同行業職員的錄用。

(8)市級以上人事主管部門有必要加強對公開招考后續工作的跟蹤。對用人單位和新晉職人員進行跟蹤,重點跟蹤專業技術崗位人員的到位情況以及工作適應性問題,及時發現公開招考存在的問題和調整相關政策,同時規范用人單位隨意設置崗位或用人問題。

3可操作性分析

專業知識可采用標準化試題,評卷操作難度不大。可將綜合知識、專業知識和案例分析成績按一定比例合成筆試成績。為減少操作難度,取得綜合知識和專業知識成績合格之后,進入案例分析考試,前三名進入面試,或考慮將案例分析納入面試。

專業知識命題較之單純的綜合知識考試難度相對較大,工作量也將加大。隨著各地就業壓力不斷增大,競爭激烈程度較高,其社會影響力隨之增強,較之于增加考試內容或形式所產生的難度,實際效率以及社會效益更高,意義深遠。

結語:事業單位公開招聘制度是事業單位人事制度改革的重要一環,是否公平、公正透明,機制是否完善,是社會各方面共同關注的問題,也是政府形象的體現。如何體現真正的公平、公正、透明、擇優原則,讓考生放心,群眾滿意,不斷完善事業單位公開招聘機制,把好人員“入口”關,對確保事業單位人事制度改革的順利進行起到至關重要的作用。

參考文獻

[1]國家人事局,《事業單位公開招聘暫行規定》

[2]深圳市人事局,《深圳市事業單位職員聘用聘任實施細則》、歷次《公開招考職員公告》,深圳市人事局網站.

[3]侯福興,《事業單位人事制度改革用“人”制度率先規范》,2007.2.7.新華網.