強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè)正向激勵機(jī)制

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摘要：作風(fēng)問題的一個重要傾向是黨員干部不積極作為的現(xiàn)象比較突出，這一現(xiàn)象并不僅是干部的思想出了問題，而是有其深刻地社會背景原因。我們當(dāng)前主要使用處罰類的負(fù)向激勵機(jī)制，較少采取嘉獎類的正向激勵機(jī)制。但從長遠(yuǎn)來看，激發(fā)人的內(nèi)在動力，激勵鞏固黨員干部的良好表現(xiàn)，才是構(gòu)建起作風(fēng)建設(shè)長效機(jī)制的著力點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：作風(fēng)建設(shè)；正向激勵；路徑探討

自十八大全面從嚴(yán)治黨以來，黨的作風(fēng)建設(shè)取得重大成就，政治生態(tài)得到根本性扭轉(zhuǎn)，黨員干部隊(duì)伍中有損執(zhí)政根基的違法違紀(jì)等負(fù)面行為大大減少，但“作風(fēng)建設(shè)永遠(yuǎn)在路上”，一些新矛盾新問題又出現(xiàn)，最突出的是干部隊(duì)伍的積極作為明顯不夠。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是多方面的，從激勵機(jī)制的角度分析，我們每次作風(fēng)建設(shè)更多地使用了負(fù)向激勵機(jī)制，即采用強(qiáng)制性、震懾性的方式，懲處具有不端行為的黨員干部，以此達(dá)到杜絕此類行為的目的。其原因在于每次整風(fēng)都是在問題積累以后，必須花大力氣集中整治，而懲處是最快地解決問題的方式。但從作風(fēng)建設(shè)的長效機(jī)制來看，我們需要更多地建立起黨員干部作風(fēng)建設(shè)的正向激勵機(jī)制，即對人的良好行為進(jìn)行正面強(qiáng)化，使其愿意繼續(xù)其良好表現(xiàn)，從而進(jìn)一步調(diào)動黨員干部的積極性，形成良好的政治生態(tài)系統(tǒng)，達(dá)到勤政廉政的執(zhí)政目的。

一、作風(fēng)建設(shè)新變化及原因

（一）作風(fēng)問題的新變化。當(dāng)前從中央到地方都非常強(qiáng)調(diào)抓落實(shí)，為什么這么上下一致地抓落實(shí)問題？一分部署，九分執(zhí)行，我們非常缺乏敢擔(dān)當(dāng)抓落實(shí)的黨員干部，尤其是執(zhí)行最前線的基層政府。我們在基層調(diào)研時，和一些領(lǐng)導(dǎo)干部座談，了解到一些反應(yīng)很集中的現(xiàn)象，即，很多下級在面對布置給他們的工作任務(wù)時，首先是只見答應(yīng)、不見答案。經(jīng)常是口頭上答應(yīng)，但事情往往得不到落實(shí)，或者是忙而不動，表面上馬上照辦，看起來很忙，聲勢也做足了，但是實(shí)際上根本不動，最終應(yīng)付了事。其次是用繁文縟節(jié)拖住或者流產(chǎn)一些事情，就算是領(lǐng)導(dǎo)特別重視、特別緊急的事情，都把它納入繁文縟節(jié)中，最終用制度、規(guī)則和程序等把一些工作給延誤或者流掉，其目的是規(guī)避責(zé)任。最后在問責(zé)時，則互相推諉，想盡辦法往四面八方推卸責(zé)任。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，落實(shí)不力、干部不積極作為是一種比較普遍地現(xiàn)象，往往要花很大成本進(jìn)行檢查督導(dǎo)，人力物力浪費(fèi)嚴(yán)重。另外一個例證是，筆者所在的湖北省恩施州，在2018年7月下旬召開了州委七屆五次全會，其主題就是十二個字———“轉(zhuǎn)作風(fēng)敢擔(dān)當(dāng)善作為抓落實(shí)”，針對的就是“出現(xiàn)的問題令人非常擔(dān)憂”。州委書記在報(bào)告中談到，“舉全州之力抓精準(zhǔn)脫貧，但扶貧領(lǐng)域的問題仍然屢見不鮮”，其他在項(xiàng)目建設(shè)、工業(yè)發(fā)展等完成情況方面也很不理想，其“深層次問題就是干部的作風(fēng)問題”，并歸納成四個方面，一是作風(fēng)不實(shí)，主要表現(xiàn)是調(diào)查研究不夠，脫離群眾，做表面工作；二是擔(dān)當(dāng)不夠，即不愿擔(dān)責(zé)，往上推責(zé)任或者往集體推責(zé)任。三是作為不夠，“不作為、慢作為、亂作為”問題仍然存在；四是落實(shí)不力，慢落實(shí)或者假落實(shí)。所采取的措施是，從領(lǐng)導(dǎo)、保障機(jī)制、人文關(guān)懷及考核四個方面加以強(qiáng)化[1]。上述現(xiàn)象并不僅僅只存在于恩施州，倪星、王銳兩位學(xué)者撰文到，避責(zé)逐漸取代邀功成為政府官員行為的主要特征[2]，其意思是指，政府官員們不再是多做事以求有功，而是想盡辦法少做事以求無過。并稱這是一種世界范圍內(nèi)的現(xiàn)象，中國當(dāng)然也存在。因避責(zé)而不作為的危害雖不像腐敗現(xiàn)象那樣直接危及到黨的執(zhí)政根基，但從長遠(yuǎn)來看，最終會影響到一個地方的發(fā)展，從而損害群眾利益，進(jìn)而動搖黨的執(zhí)政根基，任其漫延危害極大。（二）問題背后的原因。我們認(rèn)為，不作為現(xiàn)象有其更為深刻的社會原因，而不單純是思想領(lǐng)域的滑坡問題，如果僅僅看成是思想領(lǐng)域的問題，不利于因勢施策，從而貽誤問題的解決。其背后有深刻的社會原因，要針對這些原因?qū)ふ医鉀Q的辦法才是正道。1、社會的復(fù)雜性與不確定性大大增加。在農(nóng)業(yè)社會時代，社會是簡單而具有確定性的，因?yàn)檗r(nóng)業(yè)社會是一個相對封閉和較少流動性的社會，一個人一輩子生活的范圍和結(jié)識的人都相對固定。進(jìn)入工業(yè)社會后，由于人口、商品和資本的流動，社會變得復(fù)雜起來，不確定性增加，對社會治理的要求提高，于是在工業(yè)社會中形成了官僚制的治理體制，征服了工業(yè)社會的復(fù)雜性和不確定性，但工業(yè)社會還是一種低度的復(fù)雜性和不確定性。從上個世紀(jì)后期開始，人類社會走向了全球化與后工業(yè)化時代，也可以稱為信息化時代。其顯著標(biāo)志就是，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會，是一個高速運(yùn)轉(zhuǎn)、網(wǎng)絡(luò)化程度很高的社會，在每一個領(lǐng)域都讓人強(qiáng)烈地感受到復(fù)雜性和不確定性的壓力。尤其公共治理領(lǐng)域，面對現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性與不確定性，政策執(zhí)行的困難與風(fēng)險(xiǎn)大為增加，這是黨員干部不積極作為的深刻時代原因。2、網(wǎng)絡(luò)的激化效應(yīng)。現(xiàn)代社會的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使虛擬社會得以真實(shí)地存在，改變了人們生活的時空限制，激化了當(dāng)下各類事件的發(fā)酵速度和傳播力度，呈現(xiàn)出無時空限制條件下的高度參與交互效應(yīng)。一件小事，一不小心就會以指數(shù)級地增長速度迅速演化為區(qū)域性甚至全國性網(wǎng)絡(luò)事件，在前信息社會時代根本無法想像。而且，人們從心理上更為關(guān)注負(fù)面事件，“好事不出門，壞事傳千里”效應(yīng)更為突出。也許一個人做了一百件好事沒人關(guān)注，但只要做了一件壞事，就可能招致網(wǎng)上的各種抨擊與壓力。在“信息沒法安全”的時代，更多人采取保守的態(tài)度與方法。人皆有損失厭惡的心理，即同樣的一個物品失去時會比得到時引起更強(qiáng)烈地心理反應(yīng)，所以在損失面前，人們會采取更保守的策略，黨員干部也不例外，尤其在做成很多事的功績不一定帶來好的回報(bào)，但做壞某件事情卻可能招致負(fù)面影響時。在幾種效應(yīng)疊加之下，不積極作為便是最好的策略。3、民眾的滿意閾值提高。在物質(zhì)匱乏的年代，可能僅僅是吃飽肚子就會帶來極大的幸福，而在生活物質(zhì)極大豐富的今天，僅解決溫飽問題已沒法達(dá)到過去那樣的幸福感受。在我們的調(diào)研中，很多與老百姓直接打交道的基層干部們反映了同一種苦惱：為什么很多時候自己明明在做好事，卻也得不到老百姓的肯定？這其中一個重要原因，是民眾的滿意閾值大為提高。筆者作為一名精準(zhǔn)扶貧的幫扶干部，確實(shí)發(fā)現(xiàn)，有些貧困戶享受了1萬以上的危房改造費(fèi)，也仍然覺得沒得到多大地實(shí)惠，因?yàn)橹車€有人是異地搬遷得到的更多，或者自身還有很多不屬于“兩不愁三保障”以內(nèi)的問題沒有得到解決。沒能達(dá)到他們期望的生活水平，就認(rèn)為扶貧干部并沒有搞多大個事，完全否定駐村隊(duì)員扶貧工作的情況也是有的，而對駐村隊(duì)員來說，這么努力還難以達(dá)到讓群眾滿意，內(nèi)心也深感沮喪與無力。民眾的滿意感難以達(dá)到還有另一個原因，即，我們很多政策是從上到下的，不是老百姓的自主選擇，所以難以取悅他們，我們需要政府改進(jìn)決策方式，“我們要讓每一層級的共同體只處理自己最合適處理的公共事務(wù)；但能由下層共同體處理的公共事務(wù)，不由上層共同體處理。如果上層共同體越俎代庖，包攬下層共同體本可以處理的公共事務(wù),必發(fā)生效率丟失問題。”[3]4、紀(jì)律越來越來嚴(yán)，問責(zé)越來越強(qiáng)。全面從嚴(yán)治黨之后，黨員干部的問責(zé)越來越嚴(yán)格，雖然有學(xué)者認(rèn)為問責(zé)力度和政府官員避責(zé)行為之間的關(guān)系尚未明確，但毋庸置疑的是，問責(zé)的強(qiáng)度塑造著政府官員行為[4]。當(dāng)下，各個地方都在高呼鼓勵改革創(chuàng)新，大力探索容錯糾錯機(jī)制，力圖提高政府官員的擔(dān)當(dāng)意識，并為改革創(chuàng)新行為提供一定的保護(hù)和激勵。但是，當(dāng)前許多措施只是以碎片化的方式呈現(xiàn)，缺乏整體性制度設(shè)計(jì)，容易成為運(yùn)動式的口號宣傳，最終流于形式，難以實(shí)際執(zhí)行。正如調(diào)研中，一些基層干部反應(yīng)，容錯糾錯只是說來好聽，真正出了問題，政府是肯定要找人來擔(dān)責(zé)的，誰來擔(dān)這個責(zé)？最終還是基層干部遭殃。

二、正向激勵的內(nèi)涵與價(jià)值

經(jīng)過這些年全力抓紀(jì)律抓作風(fēng)反貪腐，整個政治生態(tài)發(fā)生了徹底改變，至少不敢貪不能貪的局面已基本形成，按一位基層干部的說法是：“現(xiàn)在還想搞貪腐，那是智商有問題。”絕大部分黨員干部們的底線思維已基本養(yǎng)成，現(xiàn)在的問題是，如何達(dá)至黨員干部該有的“高線”？俗話常說，行百里者半九十，中華民族復(fù)興的偉大夢想就在前面不遠(yuǎn)處，更需要一大批新時代新?lián)?dāng)新作為的好干部。僅靠問責(zé)和懲罰之類的負(fù)向激勵，是難以調(diào)動黨員干部內(nèi)在積極性地，這種內(nèi)在動力還需要用上正向激勵的方法。（一）正向激勵的內(nèi)涵正向激勵。、負(fù)向激勵均是激勵機(jī)制的組成部分。正向激勵以嘉獎、褒揚(yáng)等方式為主，通常有兩種形式，一種是物質(zhì)激勵，比如薪酬、獎金、津貼、職位晉升等等。另一種是心理激勵，比如支持激勵、關(guān)懷激勵、榮譽(yù)激勵和價(jià)值觀激勵等。而負(fù)向激勵的目的在于使黨員干部產(chǎn)生危機(jī)感，督促其始終保持良好的職業(yè)道德與行為習(xí)慣，如各類違紀(jì)違法處分等。總的來說，負(fù)向激勵側(cè)重于管住人們不能做什么，而正向激勵則側(cè)重于激勵人們做什么以及如何做。黨員干部也是受心理發(fā)展規(guī)律規(guī)定的普通人，按照馬期洛的需求理論，人都有生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求，五種需求之間是從低到高的關(guān)系，低等需求得到滿足后，人就追求高等需求。當(dāng)然人的這些需求尤其高等需求受到社會及個人價(jià)值觀的影響，也就是什么是尊重什么是自我實(shí)現(xiàn)，是有其價(jià)值方向的，例如十八大以前，干部隊(duì)伍里以能擁有特權(quán)為榮，用公款進(jìn)行各種奢靡活動即為此類。正向激勵大有可為即在此處，即我們可以通過引導(dǎo)符合社會主義核心價(jià)值觀的尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)“權(quán)責(zé)利對等”的原則，在實(shí)際工作中，正向激勵、負(fù)向激勵應(yīng)有機(jī)配合使用，不可偏廢。過度強(qiáng)調(diào)正向激勵的作用而忽視負(fù)向激勵的約束作用，與過分注重負(fù)向激勵的威懾力，不注重發(fā)揮正向激勵的積極效應(yīng)一樣，都是不正確的和片面的管理方法，不利于團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的有效發(fā)揮。（二）正向激勵機(jī)制的價(jià)值。1、正向激勵機(jī)制激發(fā)人的內(nèi)在潛力。懲罰一類的負(fù)向激勵機(jī)制，對消除不良行為，從短時間來看，會有立竿見影的效果，但從長期來看，負(fù)向激勵有很強(qiáng)的負(fù)面效應(yīng)，它會讓人們喪失積極作為的動機(jī)，因?yàn)榕率艿教幜P干脆少做事就是這種心態(tài)。有心理研究表明，凡是那些需要更多投入的偉大工作都不是依靠處罰，也不是依靠很多物質(zhì)上的刺激，而是人們內(nèi)在的強(qiáng)大興趣使然。按期望理論，促使人們走得更遠(yuǎn)的是內(nèi)藏于人心中的愿景，人的成長、組織的發(fā)展、國家的富強(qiáng)、民族的復(fù)興等都與價(jià)值觀中的愿景有關(guān)，而愿景是靠正向激勵來塑造的。2、正向激勵機(jī)制滿足人的多元需求。我們生活于一個緊密相連的社會，同質(zhì)化越來越少而多元化越來越多，作為黨員干部，除了需要在政治領(lǐng)域如理想信念、政策執(zhí)行等方面，堅(jiān)守先進(jìn)性與純潔性外，生活的其他方面應(yīng)該允許多元化，物質(zhì)激勵、榮譽(yù)激勵、價(jià)值激勵等等都應(yīng)該要有，這樣才能滿足干部政治發(fā)展的需要、物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的需要，以及精神需要。人最重要的兩大需求是歸屬感和自我價(jià)值感，這兩大需求靠負(fù)向激勵是無法滿足的，相反，過多的負(fù)責(zé)激勵機(jī)制反而沒辦法帶來歸屬感。但目前的干部管理對個人合理訴求關(guān)注不夠，迫切需要運(yùn)用正向激勵來滿足干部合理訴求，從而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力。3、正向激勵機(jī)制促使人進(jìn)行生涯規(guī)劃，融合個人目標(biāo)與組織目標(biāo)。馬克思主義認(rèn)為人天生是社會的動物[5]，人必須生活在一定的社會之中，他是沒有辦法選擇進(jìn)入或者不進(jìn)入一定社會的。從這個意義上講，人的成長說到底還是表現(xiàn)在他對他生活的這個社會有何貢獻(xiàn)。正向激勵的核心理念就是成長，并不是單一地晉升加薪之類。我們重視正向激勵，實(shí)際上就是在重視人的成長及組織的發(fā)展。對個人來講，成長就要有生涯發(fā)展規(guī)劃，重視正向激勵必然就會重視黨員干部的生涯發(fā)展，而通過生涯發(fā)展規(guī)劃，我們就可以很好地把個人的成長目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，因?yàn)檫@本身就是人的成長地內(nèi)在要求。

三、構(gòu)建正向激勵機(jī)制的路徑選擇

（一）正向激勵機(jī)制面臨的問題。1、正向激勵理念缺乏。目前我們對正向激勵重視不夠，搜索知網(wǎng)上關(guān)于黨的作風(fēng)建設(shè)的文章，少有人談到正向激勵，絕大部分都是針對黨員干部的不端行為如何懲處，如何構(gòu)建起長期而有效地監(jiān)管機(jī)制等等，這當(dāng)然非常重要，如若沒采取這些嚴(yán)厲地手段與措施，也就沒有我們當(dāng)前全面從嚴(yán)治黨成效卓著的局面。但管黨治黨寬松軟的狀況得到根本改變的今天，仍然將全部重點(diǎn)放在負(fù)面激勵上，并不是好的思路。正是為了保持好如今的局面，基于建立長效機(jī)制的角度，我們應(yīng)該強(qiáng)化構(gòu)建正面激勵的理念，讓新時期好干部的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅只停留于倡導(dǎo)與號召層面，而是用各種方式方法讓其在實(shí)踐中真正發(fā)揮巨大作用，努力挖掘人的內(nèi)大動力。2、評估制度不完善。評估是實(shí)施正向激勵的基礎(chǔ)，而我們公共部門評估體系即績效評估，在改革開放后就開始啟動。從2012年中央紀(jì)委監(jiān)察部績效管理監(jiān)察室統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，截至當(dāng)年，我國已經(jīng)有27個省（市、區(qū)）開始推行政府績效評估。然而，這種改革勢頭在近些年卻逐漸有所放緩。從近十年來我國政府績效評佔(zhàn)相關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，現(xiàn)實(shí)中政府績效評估，甚至與政府績效相關(guān)的事業(yè)均出現(xiàn)了一定程度的停滯[6]。目前來看，在評估主體、評估主管部門、第三方評估，以及評估的指標(biāo)體系、評估結(jié)果的運(yùn)用方面都存在很多地問題。尤其缺乏針對公職人員個體有效考核，年底的德能勤績考核在很多單位往往流于形式，而且考核結(jié)果并沒有多大的激勵作用。一些領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)，真正在使用時，會覺得自己手里并沒有多少可以調(diào)動員工積極性地工具，對干部的不積極作為也沒有很好地處理辦法。3、激勵方式不科學(xué)。對公職人員激勵的方式比較單一，主要是薪酬與晉升晉級兩大類，此外也有培訓(xùn)，但培訓(xùn)一般都被公職人員當(dāng)作政治任務(wù)，是義務(wù)而非權(quán)利，其他休假之類全是國家統(tǒng)一規(guī)定。而國家對薪酬基本上也是統(tǒng)一管理，其主要目的是為了規(guī)范和廉政的需要。這種看似科學(xué)的激勵方式，已不能滿足公共部門公職人員的需求，在一定程度上削弱了薪酬對公職人員的激勵作用。其次晉升制度也仍有許多方面不完善，并沒有完全達(dá)到與工作實(shí)績和德性相掛鉤，選人用人中存在的“逆淘汰”現(xiàn)象依然存在。（二）構(gòu)建正向激勵機(jī)制的著力點(diǎn)。1、建立起以大數(shù)據(jù)為支撐的績效考核制度。正向激勵的基礎(chǔ)是有比較完善的績效考核制度，現(xiàn)如今，先進(jìn)的技術(shù)可以為公職人員的績效提供更精準(zhǔn)的記錄與識別技術(shù)，“以大數(shù)據(jù)為代表的新型公共管理方法，通過充分收集基層公務(wù)員個體、群體、環(huán)境數(shù)據(jù)、整理、比對和分析內(nèi)外部經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)就可以進(jìn)行精準(zhǔn)的績效考核判斷和動態(tài)預(yù)測。”[7]即利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將公職人員的工作環(huán)境、工作手段、工作成效等進(jìn)行精準(zhǔn)記錄和描述，并進(jìn)行交又驗(yàn)證和定量分析之類，使得盡職履責(zé)、奉獻(xiàn)擔(dān)當(dāng)?shù)裙ぷ鳡顟B(tài)可衡量，為建立公正適度的激勵機(jī)制提供依據(jù)。2、建立合理的績效工資制度。目前對干部工資研究比較多，有人呼吁完善干部工資動態(tài)調(diào)整機(jī)制及設(shè)立廉政退休金等。“探索實(shí)施工資調(diào)查制度，健全工資物價(jià)補(bǔ)償制度，以立法形式形成公務(wù)員工資正常調(diào)整機(jī)制，使公務(wù)員工資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平和公務(wù)員的職責(zé)任務(wù)相適應(yīng)。”[8]這些制度有利于公務(wù)員安心工作廉潔做事。但在干部薪酬管理方面，目前來看更需要強(qiáng)化競爭性，例如一位正科級實(shí)職與一位主任科員的工資，因?yàn)橥燃墑e，工資水平是一樣的，但是實(shí)際的工作中，有些正科級實(shí)職崗位對能力、責(zé)任、德行等的要求比主任科員高上許多，但卻無法從工資水平里體現(xiàn)這種多勞多得。在干部群體里，干多干少一個樣的現(xiàn)象比較普遍。薪酬管理里分級別做得比較完善，而分類別卻大而化之，只是簡單地分為幾個大類，而每一大類之下卻沒有再細(xì)分，一些重點(diǎn)崗位風(fēng)險(xiǎn)崗位沒被區(qū)別對待，而事實(shí)上這些崗位上需要優(yōu)秀的人才，但這些優(yōu)秀人才的價(jià)值卻無法從工資中得到體現(xiàn)，有必要打破目前這種跟工作業(yè)績聯(lián)系不緊密的薪酬制度，建立起體現(xiàn)一定程度多勞多得的薪酬制度。3、建立起公職人員的生涯規(guī)劃制度。人的行為是受目標(biāo)導(dǎo)向的，一個人若是看不到未來，就掌握不了現(xiàn)在。生涯規(guī)劃是幫助人立足現(xiàn)在胸懷未來，找到與自身的偏好、能力、氣質(zhì)等相適應(yīng)的崗位，或者面向崗位的未來要求，培訓(xùn)自己提升自己，從而在工作崗位上實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。生涯規(guī)劃制度需要兩個基本系統(tǒng)，一是人事管理部門有專門的人員做生涯管理的工作，一方面為干部做咨詢，另一方面為部門做調(diào)查分析做崗位管理等。另一個是輔助性的培訓(xùn)系統(tǒng)，我們目前的培訓(xùn)系統(tǒng)多是培訓(xùn)黨員干部的政治素質(zhì)，但目前很多不想為不敢為的現(xiàn)象，卻是出于干部的能力問題，能力不足已是我們黨“四大危險(xiǎn)”之一，而信息社會會以更快的速度發(fā)展，本領(lǐng)恐慌問題會更嚴(yán)重。從組織的角度出發(fā)，我們需要建立更專業(yè)化的能力培訓(xùn)系統(tǒng)，而目前的培訓(xùn)系統(tǒng)顯然還需要作更進(jìn)一步地改革，要有以能力為重點(diǎn)培訓(xùn)安排。此外，對黨員干部的激勵方式要堅(jiān)持多樣化的原則，其他諸如支持激勵、榮譽(yù)激勵、學(xué)習(xí)休假療養(yǎng)等激勵方式都可以有，因?yàn)槿说男枨笫嵌嘣模⒎敲恳粋€都追求更高的工資和地位之類，尤其是黨員干部隊(duì)伍里越來越多的90后們進(jìn)入，這一代人的成長背景和價(jià)值觀念已有很大的不同，如何迎合他們的需求、激發(fā)他們的潛能潛力需要我們重點(diǎn)關(guān)注，因?yàn)槲磥硎撬麄兊摹?/p>

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作者:張葦 單位:中共恩施州委黨校