高等教育人力資本投資論文

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摘要：高等教育個人投資是人力資本投資的重要主體，本文通過人力資本投資的成本收益分析模型分析了個人人力資本投資決策的依據(jù)，總結了影響個人人力資本投資決策的各種綜合性因素。最后，得出了個人人力資本投資對我國高等教育實施過程的啟示。

關鍵詞：人力資本；人力資本投資；成本收益分析；效用

一、前言

“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經(jīng)濟的物質(zhì)資本存量與產(chǎn)生差距時使用過。舒爾茨認為人力資本[1]是指：“當個人具備的才干、知識、技能被看作是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料和投資的產(chǎn)物”時就形成了人力資本。舒爾茨及以后的學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證的研究成果。其中，經(jīng)濟學家貝克爾對人力資本的主要貢獻是他在對人力資本形成的微觀分析上，從家庭生產(chǎn)和個人資源分配角度系統(tǒng)的分析了人力資本的投資問題。他先后提出了人力資本投資過程中的直接成本，間接成本，家庭時間價值，時間配置等概念，它是通過人力投資形成的，體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產(chǎn)能力。人力資本的一個重要特征就是資本化了的人力資源。

人力資本投資[2]是政府，企業(yè)和其他社會經(jīng)濟單位以人力資源為對象，投入資金和各種要素，獲得人力資本的投資行為。簡言之，人力資本投資就是以獲得人力資本為目的投資。而對于投資主體為個人的資本投資，則相應可以界定為，個人或家庭通過一定量的投入、增加個人或家庭成員的各種技能水平以及提高個人素質(zhì)的一種投資活動。

成本—收益分析是在對人力資本進行深層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據(jù)以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現(xiàn)值分析法是成本收益分析法的輔助性方法，它是在成本收益分析法的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創(chuàng)造分析為基礎，以實現(xiàn)價值最大化或成本最小化為目的的一種決策方法。

二、個人投資高等教育的成本—收益分析

高等教育是個人人力資本投資的主要方式之一。個人人力資本投資分為四種主要形式：普通教育、職業(yè)技術培訓、健康保健和流動。個人投資高等教育所負擔的成本一般要包括兩部分：直接成本和間接成本。直接成本是個人為接受高等教育而付出的費用支出，其中高等教育的學費支出是最大的一部分。而間接成本，即機會成本，是指因參加高等教育而放棄工作機會所損失的工資收入。我們一般采用個人受高等教育的時間用于工作時可獲得的平均收入來計算機會成本，根據(jù)一些統(tǒng)計的結果，這種受教育的機會成本占個人教育投資總成本的一半以上。

個人從高等教育中得到的收益包括經(jīng)濟收益和社會心理收益。其中經(jīng)濟收益是受教育者因為接受高等教育多得的經(jīng)濟收入。個人從高等教育中獲得的當然不僅僅是經(jīng)濟收益，高等教育還會為個人帶來社會地位的提高，進入上流社會的機會、成就感和良好的衛(wèi)生保健等，這些構成個人投資高等教育的社會及心理收益。

三、從人力資本投資成本收益分析模型分析高等教育的個人投資

在《人力資本》[3]一書中，貝克爾在分析人力資本形成過程的時候，著重分析了高校教育，在職培訓方式的投資與收益之間的關系。他認為人力資本投資成本K，包括接受教育（正規(guī)教育和培訓教育）所花的直接成本X，受教育所放棄的工作收入Y（稱為間接成本或機會成本），保持健康所花的成本Z，遷移和收集信息的成本C。即K＝X＋Y＋Z＋C，但是在實際測算時為K＝X＋Y（因后兩項統(tǒng)計較為困難而舍掉了）。在貝克爾對人力資本投資的成本分類的基礎上，本文在分析人力資本投資時，也只考慮人力資本投資的直接成本X、及間接成本Y。在這種假設下，下面分兩種情況來建立分析模型【4】，來分析人力資本投資決策。

（一）無不確定性因素影響的決策分析模型

所謂未來無不確定性因素影響的意思是：進行人力資本投資的個人未來的就業(yè)和收入與其預期一致。假設人力資本投資的預期收入為R，那么按照現(xiàn)金流量法和凈現(xiàn)值分析法，我們得到：

其中，X是進行了n年人力資本投資的直接成本折現(xiàn)，xi表示第i年人力資本投資的直接成本；Y是進行了n年人力資本投資以后，m年的投資收益的折現(xiàn)，Rj表示第j年人力資本投資的收益。在這種情況下，只有當x+y≤R時，個人人力資本的投資主體才會去投資，這樣的投資才會有效益。利用這種人力資本投資決策分析模型進行分析時，優(yōu)點在于比較簡單、直觀。缺點在于它沒有考慮未來不確定性因素對收益的影響，因此，對風險控制力不強。適用于相對周期比較短的人力資本投資決策分析。

（二）存在不確定因素影響的分析模型

所謂的不確定因素影響是指未來就業(yè)存在不確定性，從而造成未來收益的不確定性，與預期有差距，可能高于預期的設為R1,可能低于預期的設為R2，在這種情況概況下，應用加權的預期收益來計算未來的期望折現(xiàn)值。

假設未來獲得R1的概率為P，則未來獲得R2的概率就是（1-p），這時未來獲得的折現(xiàn)值為：

其中，Pj是第j年獲得收益Rj1的概率，1-Pj是第j年獲得收益Rj2的概率，顯然，只有當x+y≤E(R)時，個人才會決定投資于人力資本。這種方法充分考慮了未來的不確定性因素對投資收益的影響，適合于長期人力資本投資決策分析。

從以上的人力資本投資成本——收益模型中，我們可以看出，不同的模型針對不同的高等教育資本投資，它完全體現(xiàn)了高等教育過去和現(xiàn)在的發(fā)展趨勢。據(jù)教育部2004年統(tǒng)計顯示[5]，從1999年研究生開始擴招至今，招生的規(guī)模年均遞增26.9%，然而到了2007年時，研究生報名人數(shù)增長率突然呈遞減趨勢增加。這一現(xiàn)象，客觀真實的反映了上述的人力資本投資的成本收益分析模型。根據(jù)1986年世界銀行的一份調(diào)查[5]（調(diào)查對象為亞、非、拉22個發(fā)展國家），發(fā)展中國家高等教育的平均個人收益率為24%高于13%的平均社會收益率，其高等教育的個人收益率高的主要原因在于：

第一：不需要高素質(zhì)的傳統(tǒng)部門與需要高素質(zhì)的現(xiàn)代部門的工資或收入差別很大；

第二：獲得大學生及以上文憑后，在現(xiàn)代部門中獲得就業(yè)的可能性很大；

第三：個人負擔的高等教育成本低，由于政府扶持，個人實際支付的高等教育學雜費往往只是實際培養(yǎng)成本的一小部分；

第四：由于傳統(tǒng)部門勞動力過剩和收入低，個人接受高等教育期間實際放棄的貨幣收入低。

這些恰好滿足了無不確定因素影響的個人人力資本模型的條件，致使人們選擇相對周期比較短的人力資本投資決策模型。

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然而，當今高等教育個人人力資本投資增長率有所下降，也可以清晰的用這一模型來說明。自從1996年以來，全國高等教育實行收費并軌制，高等教育的個人人力資本投資從最初的每年幾百元逐漸升到5000---8000元不等。雖然這已超出了中等收入居民的承受能力，但由于人才單位對學歷的要求一浪高于一浪，造成市場對高等人才的需求反饋為“高等人才緊缺”，致使很多人對高等教育投資的社會收益高估，進一步導致了高等教育人力資本投資的規(guī)模過分的擴張。從供給與需求理論來分析，市場機制支配了人力資本投資的規(guī)模。由于市場機制自身的缺陷，即：反饋信息的滯后性，造成今天大學生嚴重失業(yè)，高等人才貶值。依次降格使用。而另一方面，高等教育學費支出增加導致人力資本投資的總成本上升，畢業(yè)生工資水平下降，意味著預期收益率是下降的，預期收益率的下降造成了個人人力資本投資的下降。這也反映在目前的一個社會現(xiàn)象上。即：“考研降溫”。由于未來的就業(yè)存在不確定性因素，與預期的差距比較大，導致了人們在進行個人人力資本投資決策時，采用了長期的人力資本投資決策模型.

四、影響高等教育個人人力資本投資決策的其他因素分析

（一）國家的經(jīng)濟政策，經(jīng)濟發(fā)展水平，產(chǎn)業(yè)結構對高等教育人力資本投資決策的影響

經(jīng)濟制度是制約高等教育人力資本投資決策的宏觀因素之一，從人力資本產(chǎn)權歸屬[6]看，過去的人力資本產(chǎn)權屬于全民或集體，不屬于個人，人的勞動能力的高低與社會收益有關，與個人的收益無直接關聯(lián)，因此從投資個體來看，缺乏投資熱情，其個體價值高低在他人的決策變化中變化。在市場經(jīng)濟條件下，人力資本產(chǎn)權歸屬于個人，其價值高低直接決定著個人的命運，成為個人人力資本投資決策的動力源泉，在這種產(chǎn)權明晰，制度穩(wěn)定的宏觀環(huán)境下，高等教育的個人人力資本投資決策是積極向上的。在市場機制下，竟爭機制促使人們從理性人、經(jīng)濟人的角度出發(fā)，積極地進行高等教育的個人人力資本投資。經(jīng)濟發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結構也影響了高等教育人力資本投資的決策。市場規(guī)模擴大將導致對技術人力資本的更多投資、對技術人員及其他專業(yè)人員的需求增加，進而對高等教育人力資本投資的刺激也會進一步增加。

（二）高等教育個人人力資本投資的心理成本付出與個人資本價值量的收獲對其決策的影響

高等教育的人力資本投資成本的一個重要內(nèi)容就是心理成本，這是由于就學習本身來說是一項比較困難而沉悶的活動。要想取得一定的收獲，需要付出較多的精力、人力、物力，這些給人力資本的投資個體帶來了一定的心理壓力。而由于受教育的個體所處的家庭經(jīng)濟條件和文化背景以及個人天賦是千差萬別的，造成個人的努力程度在即使付出了相同的心理成本后，也會得到不同的人力資本價值量，這使得高等教育個人資本投資產(chǎn)生了人力資本質(zhì)量的差異。進而必然會對個人資本投資積極性造成了不同的影響。一些人在對比中增加了投資的自信心，進而持續(xù)地增加投資，而另一些人則降低甚至失去了投資的信心。

（三）高等教育人力資本投資主體的年齡、健康狀況，預期壽命對投資決策的影響

盡管我國對接受高等教育的年齡已放寬了政策，允許各個不同年齡層的個體進行高等教育的人力資本投資；但由于人力資本投資的風險是隨著個體年齡的增長而逐漸加大的，極端地說，人力資本投資會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。所以年輕人的高等教育個人人力資本投資相比老年人就具有更強的投資需求動機。投資個體的健康狀況，預期壽命對個人人力資本決策也有一定的制約作用。精力旺盛，預期壽命長的個體對人力資本投資的決策就是積極向上的。反之，則是被動、消極的。

綜上所述，在高等教育個人人力資本投資決策因素中，成本—收益因素是人力資本投資決策的主導因素。需要說明的是：在諸多影響高等教育個人人力資本決策的因素中，單獨研究任何一個因素對個人人力資本投資的影響，都是不科學，不全面的；高等教育的個人人力資本決策正如經(jīng)濟學中的效用函數(shù)的定義一樣，受諸多主觀因素的制約，對于不同的投資決策主體，具有不同的因素影響著其決策的行為。它不存在一個定論的判斷和研究結果，只能通過對高等教育人力資本投資個體進行量體裁衣來決定投資決策的風險最小化，進而使其個人的人力資本在社會活動中發(fā)揮最大的效用。

五、個人人力資本決策對我國高等教育實施過程的啟示

現(xiàn)如今，我國個人進行高等教育投資的收益率呈現(xiàn)下降趨勢，這一現(xiàn)象遵循了邊際報酬遞減規(guī)律。從理論上來講，預期的個人人力資本投資也應有一個遞減的循環(huán)周期，這一周期將是市場規(guī)律對我國高等教育擴招過度化的一種現(xiàn)實地告誡與懲罰。我國高等教育的個人人力資本投資在一定程度上呈現(xiàn)出扭曲化和過度化，造成了越來越多的大學生和研究生失業(yè)，或者屈就于較低級的工作崗位。這種人才需求與供給的不對稱，促使我們不得不對高等教育的實施過程給予修正和改善。

（一）高等教育專業(yè)設置要與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，才能保障個人人力資本的質(zhì)量

二十一世紀，經(jīng)濟全球化推動著我國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，社會的職業(yè)工種技術內(nèi)涵和勞動力市場的需求也因此而發(fā)生著巨大的變化．高等教育在專業(yè)設置上應注意這些變化情況：一是職業(yè)工種不斷變化，技術的衰減期逐漸縮短，針對這一情況，高等教育的專業(yè)設置不能僅僅受個人人力資本成本-收益決策模型的影響，而應以敏銳的、前瞻性的眼光，調(diào)整高等教育的專業(yè)設置，才可以增強勞動者的適應能力，降低失業(yè)的風險．如果在高等教育專業(yè)設置上，僅隨著個人人力資本投資主體的發(fā)展和生存要求變化而變化．就會導致一些傳統(tǒng)專業(yè)由于報名的學生人數(shù)太少而不得不停辦，一些新興專業(yè)則是為了滿足個人人力資本投資主體的意愿而創(chuàng)建的。所以如果高等教育的專業(yè)設置，培養(yǎng)目標、教學內(nèi)容更加貼近社會，培養(yǎng)出來的勞動者也更加適合于社會的要求和市場的需要，從而使專業(yè)設置達到最優(yōu)化，進而保障了個人人力資本的質(zhì)量。

（二）高等教育的人才培養(yǎng)要與區(qū)域經(jīng)濟的用人標準相協(xié)調(diào)，才能保障高等教育的個人人力資本投資報酬率遞增

高等教育要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟，社會發(fā)展的特點，著重培養(yǎng)適應高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的各類人才，主動去適應區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，高等教育專業(yè)的技能培養(yǎng)、職業(yè)資格證書要與國家制定的職業(yè)分類和職業(yè)等級相結合，在高等人才的培養(yǎng)上具有明確的培養(yǎng)標準。要主動地參與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，全面推行教育教學改革，以就業(yè)為導向，以提高學生的職業(yè)能力為中心，把為區(qū)域經(jīng)濟服務的思想和觀念滲透到高等教育人才培養(yǎng)的每一個環(huán)節(jié)和過程中去。

（三）高等教育發(fā)展規(guī)模要與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展速度相協(xié)調(diào)，才能保證個人人力資本不會貶值化

近年來，隨著高等教育的快速發(fā)展，很多高等教育院校深受個人和家長人力資本投資決策的影響，不斷地擴占校區(qū)面積，不斷地大幅度地增加招生數(shù)量，在這種情況下，個人人力資本的質(zhì)量在進行高等教育之前就未曾得以保證。加之“超常規(guī)，跨越式”的招生規(guī)模，使高等教育的師資明顯不足，教學質(zhì)量嚴重滑坡，就業(yè)壓力日趨加大等問題。鑒于此，高等教育的新培養(yǎng)模式—“定單生產(chǎn)”被正式提出并加以推行?！坝唵紊a(chǎn)”從現(xiàn)實地角度解決了高等教育的發(fā)展規(guī)模與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展速度相協(xié)調(diào)這一難題，進而保證了高等教育人力資本的價值量不會貶值。

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