人力資源有效利用論文

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摘要:人力資源開發(fā)涉及人力資本的投資與人才的使用。人力資源開發(fā)的社會化就是要探討人力資本多元化投資的渠道與流動開放的人才使用機制。人力資本投資社會化要倡導(dǎo)人力資本投資主體的多元化，確立市場化的人力資源開發(fā)原則，確保勞動力市場主體的產(chǎn)權(quán)。人才流動使用的社會化應(yīng)樹立雙贏的市場競爭觀念，允許和鼓勵人才依法有序地流動，保護人才在流動中可能喪失的權(quán)益。

關(guān)鍵詞:人力資源人力資本投資利用機制

人類發(fā)展的歷史越來越來清楚地表明，對未來經(jīng)濟起決定作用的將不再是物質(zhì)資本的豐脊而是人力資源存量的多少及其效用的發(fā)揮。人力資源開發(fā)涉及人力資本的投資與人才的使用。人力資源開發(fā)的社會化就是要探討人力資本多元化投資的渠道與流動開放的人才使用機制。

一、人力資本投資的社會化

開發(fā)人力資源需要投資，任何投資都要講回報，這就涉及人力資本的投資問題。人力資本投資社會化要倡導(dǎo)人力資本投資主體的多元化，確立市場化的人力資源開發(fā)原則，確保勞動力市場主體的產(chǎn)權(quán)。

1.人力資本投資的多元化

“人力資本”是西方教育經(jīng)濟學(xué)的基本概念，由1979年榮獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的經(jīng)濟學(xué)家西奧多·W·舒爾茨提出。他指出，“人們獲得的有用的技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果，這種結(jié)果同其它人力投資結(jié)合一起，是造成技術(shù)先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”，“這種新型資本比特定的舊式資本更有效，教育（包括普通教育和高等教育）主要是一項投資活動，是一種創(chuàng)造資本的方法……國民收入增長中很大一部分，指現(xiàn)實經(jīng)濟增長中實際增長率大大高于總投入增長的那一部分，可以歸根于這種資本的形成。”

我國的人力資本投資收益明顯低于其他國家和地區(qū)。據(jù)美國普林斯頓大學(xué)經(jīng)濟系皺至莊教授等人的實證分析，中國個人教育投資收益率在城鎮(zhèn)及農(nóng)村分別為3.29%和4.12%，總體教育收益率為3.34%，其中男性和女性的教育收益率分別為2.78%和4.46%，遠遠低于臺灣地區(qū)的8.4%和16.1%。提高人力資本投資的收益率是加大人力資源開發(fā)力度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

增加人力資本投資僅僅靠國家行不行?不行。要加大人力資本投資的力度，就必須實現(xiàn)人力資本投資由政府主體向投資多元化和社會化的方向轉(zhuǎn)變。既要保證政府投資持續(xù)增加，又要更多地吸引企業(yè)和個人的投入。而建立以政府投資為基礎(chǔ)、以個人和企業(yè)投資為主體，各有重點、相互配合、良性互動的投資體系，是實現(xiàn)人力資本投資社會化的有效途徑。

政府對人力資本投資是一種公共需求，在市場經(jīng)濟條件下也是不可缺少的。人力資本投資規(guī)模大、周期長、風(fēng)險高，政府參與投資可以減少不確定性，降低個人或企業(yè)的投資成本和風(fēng)險。同時，由于人力資本投資收益有較強的外部性，從而個人和企業(yè)的投資行為同公共需求之間常常存在一定的差距，往往造成私人收益率低于社會收益率的狀況，缺少政府投資時，人們對人力資本投資數(shù)量達不到社會所需的最佳狀態(tài)。發(fā)揮政府投資人力資本的基礎(chǔ)作用，是調(diào)動個人和企業(yè)擴大人力資本投資的基礎(chǔ)。政府進行的人力資本投資創(chuàng)造整個社會人力資本投資的基本條件，彌補個人和企業(yè)人力資本投資的不足，引導(dǎo)和規(guī)范個人和企業(yè)的人力資本投資。

調(diào)動個人和企業(yè)人力資本投資的積極性關(guān)鍵在于建立合理的人力資本投資收益機制，使個人和企業(yè)投資能夠得到收益。(1)要建立和完善知識產(chǎn)權(quán)保護方面的法律法規(guī)，加強執(zhí)法力度，使個人或企業(yè)的知識創(chuàng)新、科技發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)所帶來的效益歸企業(yè)和個人所有，防止不投資但通過非法手段受益的情況出現(xiàn)。(2)要建立風(fēng)險投資機制，通過風(fēng)險基金來鼓勵風(fēng)險投資。只有在人力資本與高科技投資收益社會化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)風(fēng)險社會化，才能調(diào)動社會力量來發(fā)展人力資本與高科技投資。(3)要通過收入分配制度領(lǐng)域的創(chuàng)新來鼓勵個人與企業(yè)擴大人力資本投資。技術(shù)入股、管理者和科技人員股票期權(quán)制等，是一些地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)的有益的嘗試。

2.明晰勞動力市場主體的產(chǎn)權(quán)

勞動力市場的主體，是指勞動力的供需雙方——勞動者和用人單位。只有勞動者擁有對自身勞動力的產(chǎn)權(quán)和用人單位擁有作為法人主體的法人財產(chǎn)權(quán)，才能使勞動者真正享有自主擇業(yè)權(quán)和用人單位用人自主權(quán)，從而保證勞動力交易雙方能夠真正按照市場規(guī)則達成公平交易。

明晰雙方的產(chǎn)權(quán)，涉及人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬問題。人力資本產(chǎn)權(quán)是關(guān)于人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等一組權(quán)利的總和。資本的所有權(quán)歸投資者所有，并且憑資本的所有權(quán)獲得資本的收益權(quán)。人力資本的投資者常常是多元的，人力資本承載者往往要與其他人力資本投資者瓜分人力資本所有權(quán)。如果人力資本的所有權(quán)界定不清，就會直接影響人力資本的支配權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的行使，也會影響到對人力資本的投資積極性。因此，應(yīng)正確界定人力資本各投資主體的產(chǎn)權(quán)，兼顧各主體之間的利益關(guān)系，構(gòu)建人力資本投資與回報的合理機制。以契約作為主要形式，利用“誰投資誰收益”的原則，以投資數(shù)額和服務(wù)年限等為基本依據(jù)，以此來界定人力資本產(chǎn)權(quán)。從而，改善人力資本投資的社會環(huán)境，避免“挖墻角”式的不正當(dāng)人才競爭。

3.市場化是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

人力資本理論認為，無論實物形態(tài)的資本還是科學(xué)進步都不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，只有人獲得的能力才是生產(chǎn)力提高的至關(guān)重要的源泉。人類對自身的投資在不斷地增長，但按照傳統(tǒng)的經(jīng)濟觀點看,這屬于社會消費的范疇,而只有把這些開支看作是人力資本投資，經(jīng)濟增長中的許多疑難問題才能找到正確的答案。這對我們有一定的借鑒意義,它有助于我們重新審視現(xiàn)有的教育體制,確立人力資源開發(fā)與利用的新觀念以及相應(yīng)的對策。

今后不應(yīng)再把我國的教育培訓(xùn)等看作是一種消費社會資源的事業(yè)，而要把它作為人力資本投資的一種特殊的產(chǎn)業(yè)。這一特殊產(chǎn)業(yè)的任務(wù)和作用，就是充分開發(fā)我國極為豐富的人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為人力資本，為我國經(jīng)濟和社會的迅速發(fā)展提供源源不斷的高質(zhì)量的人力資本要素。

多年來，我們在強調(diào)教育培訓(xùn)，重視人力資源開發(fā)時，往往從宣傳鼓動角度下功夫多，從經(jīng)濟體制和經(jīng)濟利益關(guān)系上出新思路與新措施少。落實科教興國的基本國策，推動人力資本積累，不僅要靠思想動員，更要靠調(diào)整經(jīng)濟利益關(guān)系。而人力資源投資主體的產(chǎn)權(quán)界定與收益分配的合理化，只有在市場化過程中才能真正實現(xiàn)。我國人力資源開發(fā)的市場化程度不高，市場運作秩序不規(guī)范的問題，是人力資源開發(fā)投入不足的主要原因。政府在制定市場規(guī)則、就業(yè)政策、收入分配政策以及財政、稅收政策的過程中，必須考慮人力資本投資的社會化與人力資本投資的收益率等因素。要促進人力資本積累與教育投資的收益率逐步提高，真實反映人力資本的收益高于物質(zhì)資本收益的客觀關(guān)系。人力資源開發(fā)需要利用市場機制，而市場的培育發(fā)展以及市場秩序的建立和市場功能的發(fā)揮，則需要政府的政策支持和協(xié)調(diào)引導(dǎo)。要把這兩方面的功能有效地運用起來，以迎接我們經(jīng)濟社會和諧發(fā)展所面臨的各種挑戰(zhàn)。

二、人才流動使用的社會化

我國目前勞動力流動存在不少制度障礙。一項調(diào)查顯示，中國人更換工作的頻率也越來越快，而新工作主要是靠“托人”找到的。與老一輩人相比，中國的年輕人正在越來越快地變換著職業(yè)，平均5年換一次工作。日本是世界上公認的一個人才流動率非常低的國家，其平均每一個就業(yè)者換工作的次數(shù)達到了將近4次。我國城鎮(zhèn)就業(yè)人口的流動頻率只有2.3次，這表明每個勞動力平均流動的次數(shù)還不多。調(diào)查還顯示，靠“政府安置”實現(xiàn)就業(yè)的比例在明顯下降，但與此同時，通過正規(guī)“勞動力市場中介服務(wù)”來獲得工作的比例也并不很高。通過個人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也就是“托人”來實現(xiàn)就業(yè)的比例占到了一半以上。這表明，培育發(fā)達的勞動力市場在我國已很緊迫。為適應(yīng)經(jīng)濟社會和諧發(fā)展所帶來的就業(yè)形勢改善的需要，我國應(yīng)該進一步完善勞動力市場，促進人才合理有序流動。我們應(yīng)樹立雙贏的市場競爭觀念，允許和鼓勵人才依法有序地流動，保護人才在流動中可能喪失的權(quán)益。建立統(tǒng)一開放、競爭有序的人才大市場，是人才市場發(fā)展的方向，也是人才市場發(fā)展的內(nèi)在要求。

1.清除體制障礙，推進勞動力結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移

我國的人力資源開發(fā)，不能忽視占全國總?cè)丝?0%的農(nóng)村人力資源。農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移是需要認真解決的大問題。我國現(xiàn)有農(nóng)村勞動力總量約4.5億，占社會勞動總量的74%左右，抽樣顯示，當(dāng)前農(nóng)村每個勞動力每年的勞動時間不超過100天，其中約有40%的農(nóng)民存在隱性失業(yè)。因此，應(yīng)加快城市化進程，對戶籍制度及相關(guān)制度進行改革，逐步給進城農(nóng)民在就業(yè)、生活等方面以“市民待遇”。即使考慮城鎮(zhèn)就業(yè)壓力而不得不進行就業(yè)調(diào)控，也只能利用市場機制而非行政性手段及歧視性政策。

不同所有制企業(yè)之間勞動力流動的障礙，也應(yīng)盡快通過制度創(chuàng)新加以排除。具體途徑，一是要使養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障盡快覆蓋各種所有制類型的企業(yè)，大力規(guī)范非國有部門在勞動時間、勞動保護及勞動報酬等方面存在的突出問題，確保勞動者的權(quán)益，解除國有部門勞動力向非國有部門轉(zhuǎn)移的后顧之憂。二是要對國有部門職工過去的勞動貢獻實施合理補償。近年來不少地方和企業(yè)對此問題進行了探索，應(yīng)盡快總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，出臺統(tǒng)一的補償辦法。

不同行業(yè)間的就業(yè)結(jié)構(gòu)矛盾，單純依靠市場力量是難以解決的，必須發(fā)揮政府和社會的作用，強化信息、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹等就業(yè)服務(wù)。基本就業(yè)信息、政策指導(dǎo)等應(yīng)由各級政府無償提供服務(wù)；職業(yè)介紹與培訓(xùn)服務(wù)等，可考慮結(jié)合政府機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革，以現(xiàn)有的社團組織和有關(guān)事業(yè)單位為基礎(chǔ)，通過政府政策支持，培育非營利性的職業(yè)介紹及培訓(xùn)體系。

2.人才柔性流動將成為主要方式

所謂人才“柔性流動”，是由過去人才流動中重視工作調(diào)動、戶口遷入、檔案調(diào)進及舉家遷移等方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀恕⒅R、創(chuàng)新成果等為核心，尋求合作，注重知識與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的流動形式，謀求科技創(chuàng)新盡快商品化及人才自身價值的最大化。因此，人才流動速度加快，頻率增高，創(chuàng)新效益更利于充分發(fā)揮。例如上海為適應(yīng)人才“柔性流動”特點，推出辦理工作寄住證、暫住證等新舉措，吸引國外留學(xué)人才、短期來華國外專家，在上海進行科技成果合作。人才“柔性流動”愈來愈被科技界與企業(yè)界所認同。而吸引和留住“柔性流動”人才，是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要組成部分。除了社會大環(huán)境外，企業(yè)還應(yīng)建立與之相適應(yīng)的科技創(chuàng)新機制，建立技術(shù)創(chuàng)新項目與產(chǎn)品效益激勵、鼓勵科技進入企業(yè)產(chǎn)權(quán)、改善軟硬件條件和協(xié)同創(chuàng)新運行等制度，以求人才“柔性流動”產(chǎn)生蓄水池效應(yīng)，推進企業(yè)的快速發(fā)展。

從生產(chǎn)、管理的柔性化到人才流動的柔性化是經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的某種象征。柔性流動是人才政策的一種創(chuàng)舉，它突破了傳統(tǒng)的戶籍管理、國籍問題等種種政策難點，使人才資源得以更合理的配置。

3.市場配置是人力資源合理流動的前提條件

現(xiàn)代經(jīng)濟的開放性和勞動分工的細化決定了勞動更換、職能變動的必然性和人力資源的全面流動性，完整的市場系統(tǒng)不能缺少勞動力市場，因此人力資源的市場配置機制是現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，也是人力資源實現(xiàn)自由流動和合理組合的前提條件。只有在市場配置機制的作用下，企業(yè)擁有用人自主權(quán)，才能根據(jù)生產(chǎn)需要，靈活調(diào)劑和使用勞動力，實現(xiàn)包括人力資源在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素的合理組合。也只有在市場配置機制作用下，勞動者擁有自主擇業(yè)權(quán)，才可能根據(jù)自己的興趣、志愿、專業(yè)、選擇能發(fā)揮自己才能、獲得滿意報酬的就業(yè)崗位，充分激發(fā)勞動的主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的最佳組合。人才富于創(chuàng)新精神和工作熱情，很大程度上得益于通過優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制選用人才。提高人力資源開發(fā)及管理的社會化程度，就必須打破戶籍、單位、行政區(qū)域的傳統(tǒng)障礙，在全國勞動力市場上自由流動。用人與擇業(yè)完全通過勞動力市場來調(diào)節(jié)。在這種競爭機制下，就業(yè)者時刻面臨生存壓力，需要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和積極進取才能立于不敗之地。

4.建立健全人才流動的法制體系

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，就業(yè)將更多地依賴市場機制，由勞資雙方談判決定。因此，勞資關(guān)系和勞工利益保護將成為需要重點解決的問題。在勞動力市場上勞動爭議的內(nèi)容，將由主要表現(xiàn)為勞動安全、工薪保障、社會保險金的繳付等，向因?qū)ｉT人才流動而引起的知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)技術(shù)秘密、客戶資源的流失、勞動合同的履行、人才培訓(xùn)費用的支付、社會保障金的轉(zhuǎn)移等轉(zhuǎn)變。目前我國用來規(guī)范勞動力市場和調(diào)節(jié)處理勞動關(guān)系的法律、法規(guī)，不僅數(shù)量上不足，而且相關(guān)內(nèi)容也難以適應(yīng)新形勢的要求。在一些領(lǐng)域，如國有部門工資分配等方面，計劃色彩仍然很濃；符合市場體制要求，涉及勞動合同、勞動爭議及仲裁的法律法規(guī)不規(guī)范、不完善，與國際慣例有較大差距；同時，有法不依、違法不究或不公平執(zhí)法等問題也相當(dāng)突出。

隨著改革的深入，政府職能必須盡快由直接實施就業(yè)安置和就業(yè)管理轉(zhuǎn)向依法對勞動力市場特別是勞資關(guān)系進行規(guī)范、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。一是要全面轉(zhuǎn)變觀念，明確角色定位；二是要加快立法步伐，盡快填補有關(guān)法律空白，盡快調(diào)整修正不符合國際慣例或不符合新形勢要求的法規(guī)。三是要在全面提高執(zhí)法隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上加大執(zhí)法力度，改進監(jiān)管方式、方法。在勞動力市場管理上我們必須要盡力做到科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，勞動監(jiān)察管理必須按照國際慣例嚴(yán)格依法行政、依法監(jiān)管，逐步走上法制化軌道。

參考文獻:

[1][美]西奧多·W·舒爾茨：《論人力資本投資》,北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年12月第1版

[2]洪保民:《我國人力資本投資收益率低下的經(jīng)濟學(xué)分析》，《中國人才》2000年第7期