YO集團公司企業(yè)文化優(yōu)化策略研究

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摘要：經濟新常態(tài)下我國經濟增長方式的轉變使得大多數企業(yè)過分重視規(guī)模和物質效益而忽視精神層面的企業(yè)文化建設，本文在梳理國內外先進經驗的基礎上提出了重構企業(yè)文化的優(yōu)化設計模型，并針對產生的問題，從多維度提出了相應的優(yōu)化策略。

關鍵詞：新常態(tài)；企業(yè)文化；優(yōu)化策略

一、引言

當前中國的經濟進入新常態(tài)，經濟增長方式的轉變促使我國產業(yè)結構不斷優(yōu)化升級，從前期的要素和投資驅動轉變?yōu)閯?chuàng)新驅動，創(chuàng)新成為企業(yè)優(yōu)勝劣汰的核心要素。然而，當前大多數中小企業(yè)過分追求規(guī)模發(fā)展速度和物質效益，忽略了精神層面的企業(yè)文化建設，導致中小企業(yè)凝聚力弱、生命周期普遍較短等問題仍然存在。這促使當前國內外學者從不同側面對企業(yè)文化的主題開展了多維度分析研究。趙曙明，裴宇晶[1]按照企業(yè)文化研究流派以及發(fā)展動態(tài)的不同進行了多維度的梳理，這為我們更加全面地認識企業(yè)文化研究脈絡提供了縱向視角。徐尚昆[2]通過對中西企業(yè)文化概念范疇與橫向對比，指出了中西企業(yè)文化的文化維度特征，驗證了在本土開展高水平企業(yè)文化研究的必要性。胡占君，金海水[3]在理論與實踐結合的基礎上探尋我國企業(yè)文化建設的誤區(qū)，并認真處理好企業(yè)文化與社會文化之間的關系。代興軍[4]從內置型角度探析了企業(yè)文化的精神內涵、層級劃分以及管理特征。曲慶，馬力[5]基于內容分析法研究了企業(yè)文化載體應用缺乏系統(tǒng)性，并對其應用問題進行了深度分析提出了改進建議。顏節(jié)禮，朱晉偉[6]分析了民營企業(yè)文化建設匯總的諸多誤區(qū)，并從企業(yè)家、社會責任、傳統(tǒng)文化等角度提出了相應的對策建議，為深入民營企業(yè)文化建設的研究奠定了堅實的基礎。由上可知，學者們對企業(yè)文化進行了多維度研究，為全面地認識企業(yè)文化的內涵機理提供了整體性視角。不難發(fā)現，學界有關企業(yè)文化主體研究多側重于影響因素及構建機理，對企業(yè)文化的優(yōu)化升級研究則相對闕如，企業(yè)文化建設的滯后性相對明顯。為有效應對中小企業(yè)文化建設的滯后性，本文在借鑒優(yōu)秀公司的經驗基礎上提出了企業(yè)文化優(yōu)化設計的步驟以及注意的事項，以期為中小企業(yè)的發(fā)展提供全新的決策借鑒。

二、存在問題及原因

yo公司屬于建筑行業(yè)的某個中型企業(yè)，規(guī)模相對較大，在某市具有一定的規(guī)模，員工薪酬普遍較高。然而，隨著員工工作積極性的消退，安于現狀，使得公司業(yè)績下滑嚴重，凝聚力偏低。為此，公司領導層意識到進行組織變革的必要性，尤其是精神層面的企業(yè)文化改革。然而，在企業(yè)文化改革推進過程中主要面臨以下問題：①觀念滯后。由于當前YO公司效益頗為可觀，大部分員工認為組織變革沒有必要，這是因為變革會危及其自身利益。員工缺乏對未來的危機意識，對未來缺乏有效的應變能力，這是制約YO公司市場進一步開拓和效益進一步提升的重要制約因素。②領導重視程度不夠。企業(yè)文化變革意味著改變過去企業(yè)利益分配模式，會招致諸多利益既得者的反對。當前YO集團公司的各級領導沒有根據新的理念作出相應的調整，新的文化推廣毫無起色，公司上下進行企業(yè)文化改革的意愿普遍較低。③文化傳統(tǒng)。當前YO公司文化傳統(tǒng)式穩(wěn)健式經營和規(guī)范化管理，員工憑借基本工資就可以滿足日常生活需求，薪酬制度在某種程度上制約了企業(yè)文化改革的推進步伐，員工對變革有一種自然的抵觸。人們習慣了傳統(tǒng)的生活方式，學習適應新事物需要一段時間，文化慣性無形阻礙了企業(yè)文化變革的進展。YO公司領導層滿足于已有經營績效，缺乏大規(guī)模變革的決心和勇氣，對企業(yè)文化變革擁有一種恐懼感，這也是有經濟基礎決定的。④變革意識薄弱。經過公司調查分析研究可知，當前YO公司在思想領域主要存在以下問題：第一，服務意識。由于YO公司市場份額較高，盈利情況良好，員工大多容易自滿，缺乏良好的服務意識，尤其是職能部門對一線部門的服務；第二，競爭意識。由于缺乏合理的績效考評體系和競聘機制，YO集團基層干部晉升困難，嚴重削弱了員工的積極性，影響企業(yè)績效；第三，危機意識。長期的行業(yè)領先者產生了自滿和自大心態(tài)，不愿承認不足與失敗，對客戶關注不足，在新的競爭環(huán)境中，危機重重；第四，學習意識。YO集團大部分員工缺乏持續(xù)的學習意識，大多安于現狀，認為實踐經驗重于理論知識。⑤制度不健全。企業(yè)制度規(guī)定了公司重要方面的大政方針，企業(yè)文化的變革必須要有制度支撐，不然可能會使企業(yè)陷入混亂的局面。另外，當前管理層缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光和合理規(guī)范的內部管理能力。管理制度不完整、不系統(tǒng)、不完善使得相關政策不能順利開展，與管理先進的企業(yè)比差距較大。⑥組織保障不到位。企業(yè)文化變革需要組織在制度方面予以保障，不換思想就換人，對阻礙組織變革的員工應該予以撤換。通過采取強硬、果斷的變革方式，對企業(yè)文化的阻礙力量及時進行處理。同時，要加大對企業(yè)文化建設的宣傳力度，營造良好的組織變革氛圍，獲取員工心理認同和行動支持。

三、優(yōu)化策略

①加強企業(yè)內外資源整合力度。通過識別企業(yè)文化變革中所需要的各種資源，辨析企業(yè)已有資源及不足之處，通過加強企業(yè)內外合作，形成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯盟，整合各自優(yōu)勢資源，為企業(yè)文化的變革注入新鮮血液。②完善企業(yè)績效評價體系。要注重企業(yè)文化的推廣和宣傳，在YO集團內部組織員工進行企業(yè)文化知識的學習，通過層級式的管理培訓，提高學習效率和提升員工認同感；同時，采取培訓考核制，在培訓后對員工進行企業(yè)文化知識的考評，實行公平公正的獎懲制度，并針對公司發(fā)展形勢，讓員工提出自己的發(fā)展對策，共享群體智慧，對表現好的員工擇優(yōu)予以獎勵。③加強企業(yè)內部管理制度的建設。企業(yè)文化的建設需要強有力的管理制度予以保障，需要企業(yè)各部門、各員工之間的互相合作與溝通、協(xié)調。為此，YO集團應該完善績效考評機制，建立完善的競聘機制，保證員工合理的晉升機制，提升員工的積極性和努力程度，在企業(yè)內部營造一個充滿競爭、優(yōu)勝劣汰的工作環(huán)境，提升企業(yè)內部管理能力和外部競爭能力。④發(fā)揮領導的帶頭作用。企業(yè)文化變革的順利開展需要領導者協(xié)調各方內部矛盾，親自躬行以獲得員工認同與追隨。因此，YO集團企業(yè)文化的建設需要發(fā)揮領導者的帶頭作用，不斷完善企業(yè)管理制度，維護制度的權威性，保證企業(yè)各項獎懲都有章可循。同時,YO集團的領導者要經常深入基層，了解員工深層次內在需求，在企業(yè)文化變革時采取針對性的對策，采取多樣化的激勵手段實現高效管理。⑤營造良好的溝通氛圍。打破傳統(tǒng)的層級式溝通方式，利用微博、微信、QQ等多元化社交平臺擴充企業(yè)溝通渠道，鼓勵員工之間、員工與領導之間的積極溝通，平衡領導高度集權與適度分權，為基層員工的成長提供多樣化的機會。同時，要注重溝通平臺的建設，發(fā)揮團隊智慧的優(yōu)勢，在企業(yè)內部不定期舉辦培訓會、座談會等方式為員工表達自己的意見提供組織平臺，提升員工的技術能力和溝通能力，為企業(yè)的發(fā)展提供發(fā)展建議。⑥提升風險管理能力。當前我國經濟形勢復雜多變，企業(yè)文化的革新并不一定能促進企業(yè)的發(fā)展，還可能會使企業(yè)改變已有發(fā)展改變和員工固有的思維方式，使企業(yè)在長期發(fā)展過程中面臨未知的風險。基于此，YO集團需要提升風險管理能力，針對企業(yè)未來可能面臨的風險做好應對方案，提升企業(yè)的抗風險能力。

作者:李連璋 單位:昆明理工大學

參考文獻：

[1]趙曙明，裴宇晶.企業(yè)文化研究脈絡梳理與趨勢展望[J].外國經濟與管理，2011,10:1-8+16.

[2]徐尚昆.中國企業(yè)文化概念范疇的本土構建[J].管理評論，2012,06:124-132.

[3]胡占君，金海水.我國企業(yè)文化建設的誤區(qū)及其對策[J].中國流通經濟，2013,03:71-75.

[4]代興軍.關于企業(yè)文化管理若干問題的思考[J].經濟縱橫，2013,04:53-56.

[5]曲慶，馬力.中國企業(yè)文化建設中載體應用情況研究--基于內容分析方法[J].管理評論，2013,07:45-53.

[6]顏節(jié)禮，朱晉偉.當前民營企業(yè)文化建設瓶頸與推進路徑[J].商業(yè)經濟與管理，2013,09：19-26.