新時期如何有效開展職工文化活動

導語：新時期如何有效開展職工文化活動一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】眾所周知，經濟發展離不開足夠的人力作為支撐，所以許多公司都開始實行現今較為流行的“6”輪班制度。但是由于公司保障制度不夠完全，也使得大多數的員工開始怨聲載道，并對公司提出不滿。盡管很多公司已經開始嘗試用職工文化活動來改善公司與職工之間的關系，但是由于形式落后、缺少核心思想等原因，公司的職工文化活動反而促使員工產生了更大的抵觸情緒。為了解決公司與員工之間日益增加的矛盾，本文分析了職工文化開展的宗旨，并提出了其核心思想，最后在此基礎上總結了開展職工文化活動的有效形式，希望能夠幫助公司領導層策劃出更加高效的團建活動，從而增加公司在員工心中的價值，并增強其團隊的向心力、凝聚力。

【關鍵詞】職工文化；活動探索；新時期

大多數職工文化活動的開展僅僅只是停留在形式，基本上沒有明顯的指導思想。雖然說舉辦方是公司的領導層，但實際上的參與人員卻是全體職工，所以如何協調好員工與公司之間的關系成了領導層的必修課題。許多公司領導層都可以發現這一點，卻殊不知職工文化活動的開展也需要進行相關的項目策劃，并進行相關的風險預估，比如各個工種之間的團建成本、團建的具體收益及支出等都需要提前進行規劃。

一、現階段公司職工文化活動中的不足

現階段的公司文化活動的開展，基本上都處于形式化狀態，活動的開始設計、規劃、落實基本上也都處于一種共通的狀態，所以也可以在其中發現較多的不足。本文分析了職工文化活動的缺失部分，并將其總結為四個方面。

（一）形式單一，逐漸出現模板化

傳統的團建活動都停留在聯歡、飯局、旅游等形式上，基本上沒有辦法滿足員工的真實需求。另外這些形式都有較強的社交屬性，這也使得一些不擅長社交的員工無法融入到這些文化活動當中。如果參與的人員減少，那也自然無法維持文化活動的規模，文化活動的人員留存率也會降低，從而形成一個惡性循環。

（二）傳統團建文化活動時間較為隨機，活動間隔周期也普遍較長

活動策劃由于缺少專門性，活動的日期較為隨機[1]。另外一些公司為了不影響到公司的生產活動，還會挑選在休息日來進行職工文化活動的建設。這種強占休息日的行為本來就會刺激到員工的生產積極性，從而加大對公司的不滿。在員工層面，大多數的員工活動日程安排的較為緊密，也使得其無暇參與公司進行的團建活動。而在公司層面，為了保證團建活動的規模，還會采用半強制的方式進行團建活動募集，這也使得員工不得不推掉自己的正常休息日安排來參與公司的團建活動。這種高隨機、周期長的團隊文化建設活動非但不能夠起到其原先的預測效果，反而會大大影響員工的生產積極性。

（三）團建策劃混亂，與公司結構不符

由于大多數的公司團隊文化建設都采用的是模板化設計，也使得其團建內容與公司的實際結構出現嚴重不符。比如以計算機軟件開發為主體的公司來講，其人員性別比例差別較為懸殊，且大多數為男性員工，如果將團體活動定為賞花、游園等類似性質的活動，則基本上沒有辦法滿足員工的團隊文化活動需求，也將導致公司無法維持團建的規模，從而使團建更加流于形式，并陷入惡性循環的怪圈[2]。

（四）計劃性差，做不到基本的風險控制

在進行團建策劃時，公司管理層并未提前對其進行準備，從而使得計劃受到各種不可控因素的影響。比如在旅游團建策劃前期，相關人員并沒有統計實際團建規模，使得其在人員住宿、行車安排上出現疏漏，從而影響到整體文化團建的效率。如果不能及時進行處理，則會直接影響到涉事員工與公司之間的關系，從而不利于公司長遠發展。另外風險團隊的缺失也使得團建過程中會出現各種各樣諸如此類的團建事故，并會不斷增加公司與員工之間的矛盾，從而將公司團建活動引導到一個錯誤的方向[3]。

二、職工文化活動的開展宗旨

新時代企業對公共文化的開展需要有全新的開展宗旨，以便于更好的發揮其原有的價值。對公司的管理層來講，其開展宗旨主要集中在以下幾個方面：（1）促進工作團隊的向心力。優秀的職工文化活動通常以職工為主體，通過磨合員工的性格特點，從而使得其能夠能力互補，從而達到1+1>2的管理目的。（2）提高員工的個人責任素質。新時代的職工員工活動不能僅僅停留在吃飯、旅游、聚會上，是要將目光放遠，把主要聚焦點集中在員工個人素質的提升。比如針對一些性格較為內向的員工來講，一些職場上的團建活動可以有效幫助其消除對職場的恐懼，從而提升其職場自信心[4]。（3）提升公司形象。受限于多種因素的影響，大多數員工對企業的認知畫像并不完全，大部分都主要停留在其工作崗位的描述上，尤其對基層員工來講，更是如此。所以在職工文化活動當中，公司管理層應該將公司良好的形象展現在員工的面前，便于使其明晰自己現在正在從事的行業，從而提升員工的精神格局。（4）結合主流思想。一般情況下，職工文化活動的開展都需要有具體的思想表現。不管是娛樂、放松、頭腦風暴，還是說觀點磨合，都需要具體的思想價值作為支撐。在主體思想的選擇上，應該選擇社會流行且價值取向標準的觀點來作為主體思想，傳統的愛崗敬業、無私奉獻則可以作為表現形式來服務于具體主體思想。

三、新時期開展職工文化活動的有效探索方式

（一）豐富文化活動的保障機制

優秀職工文化活動的開展通常需要考慮多方面因素的影響，從而保證文化活動的有效運行。實際上一般情況下，活動的保障機制主要集中在以下幾個方面。1.人員規模保障職工作為團建活動參與的主體，所以首先需要考慮其對文化活動的影響，比如說人員規模、人員的組成情況、性別比例等，其都能成為活動策劃的重要參考標準之一。比如在以女性為主的公司團隊建設當中，可以多考慮一些感性活動的安排，從而增加女性職工的參與度，以便于控制文化活動的人員規模[5]。2.基礎服務保障在活動的開展過程中，要保障員工的基礎服務，使其能夠體驗到一個完整的社會保障流程。比如說在進行文化旅游時，就要全程安排員工的衣、食、住、行，從而讓員工體會到文化活動的直接參與感，以免使其出現割裂感。另一方面，就是正常的休息以及薪酬保障。一般情況下，公司文化活動的開展最好不要影響到員工正常的休息規劃，如果牽扯到個別職工的利益，則需要及時對其進行補償。在日期的選擇上，盡量按照實際情況進行選擇，比如可以勤休參半，以爭取在不影響整體工作進度的情況下來進行活動設計。3.基礎活動物資保障一般情況下，職工文化活動需要耗費一定的人力物力資源，所以公司的管理層人員也應該對此有較為明晰的規劃。首先，在活動的物資管理上，可以通過員工工資與工資補助相結合的方式來進行。不過因為文化活動的性質屬于公司的利益行為，所以公司出資比重應該占較大部分[6]。不過大多數活動類型的資金占比不同，且還會受到公司機構模式的影響，所以具體情況還是應該與員工進行協商，以達到一個較為平衡的目的。4.特殊意外情況保障特殊意外保障主要針對的是公司管理層的風險管理，其主要目的是降低文化活動的項目資金損耗，以及職工文化活動所帶來的具體收益。一般情況下，類似項目活動的策劃需要3—4個風險管理人員來進行風險控制，比如在職工文化活動人數的控制上，就需要其發揮作用來給項目規模進行動態調整。在活動開展過程，需要認真分析活動中可能會出現的風險，并在第一時間制定相應的風險解決方案。

（二）以人為本的活動主體思想

1.嘗試提升員工的公司認同感如果想要提高員工對公司的認同感，就必須對一線員工進行激勵，從而保證其能夠對所處工作抱有信心。對一些特殊公司來講，一線員工的處境并不是很好。比如環境勘測類公司，其員工會較長時間停留在野外來進行相應的環境勘測工作，這也使得其需要更加穩定的團建環境來調整其工作模式。在職工文化團隊當中，對一些較為優秀的一線員工，公司管理層還可以趁這個機會對其進行褒獎，以表達對其的肯定。對一些存在實際困難的公司員工，也可以通過一個較為非正式的場合來對其進行精神組織關懷。對一些異地赴任的工作人員，則可以安排其與家人見面。假以時日，自然能夠增強員工的公司認同感。2.開展專題文化活動在進行活動項目策劃時，公司管理層可以圍繞專題文化活動來進行活動設計。這樣不僅可以增加文化活動的參與度，也可以有效保證其非重復性。比如在新職員入職時期，公司可以開展“我心中的它它它”的專題活動來表達對新入職員的歡迎。借這個機會，公司可以了解員工對公司的具體期望，員工也可以了解到公司的建設初心，從而使雙方達到了解，以減少雙方出現矛盾的概率。對一些性格較為內向的員工來講，這個活動也可以有效地幫助其改變自身弱點，也能夠對其交友圈進行篩選，從而能夠安排性格互補的老員工，以幫助其能夠在職業發展當中取得優勢。3.注重員工的技能培養職工文化活動中的技能培養不僅體現在職業技能，還體現在其他的方方面面。傳統團建活動的技能培養目的較為明顯，且形式也較為單一，這也使得大多數團體活動都變成了工作的第三戰場。這樣不僅不會促進與員工之間的和諧發展，反而會增加其參加團建的壓力?，F今的職工文化活動的技能培養較為多元化，并不僅僅限制在技能的培養。本文總結了常見的集中技能培養。第一，社交技能培養。社交技能直接影響著職工工作時所能夠利用到的關系人脈，所以一個良好的社交技能可以有效幫助員工促進工作的高效進展。所以在進行活動策劃時，公司中層干部可以嘗試在策劃當中加入一些鍛煉社交能力的小游戲，比如說借物接龍。這個設計要求員工要在場地當中借到相關的物品來完成接龍的任務，這也使的員工需要增加自身的社交能力來完成接龍任務。第二，思維能力的培養。不管員工從事什么工作，增加其思維能力永遠是提高工作效率的有效手段。靈活的思維能力可以有效地將工作中的知識點進行總結，并進行發揮，從而幫助員工更好的完成領導所下發的任務。所以在活動設計時，也可以適當的增加一些鍛煉思維能力的小游戲，比如說最簡單的“五步相關”。在這個游戲當中，可以隨機決定一個出發詞和結束詞，并要求員工在五個詞語之內將兩個詞串在一起。當然，游戲當中會存在攻防交換，這也能夠更加有效的鍛煉員工的思維能力。第三，職業技能的提升。職業技能的培養相當重要，但不可盲目進行強調，以免打消員工的參與積極性。實際上，前兩個能力的培養，全都是為了提高職業能力，在設計活動的過程當中，還需要將前個能力與職業技能相結合，以提高員工的專業素質。這方面的結合較為個性化，所以本文不在此做過多介紹[7]。

四、新時期職工文化活動的具體開展——以工程機械企業為例

（一）活動準備

在活動準備階段，公司的上層領導可以對公司員工的身份背景進行分析，以確定最適合的活動形式。在工程機械企業的人員構成中以機械技術及施工人員為主，人員多為男性，所以可以選擇“文化體育活動”來作為職工文化活動的形式。確定好主題以后，就需要根據參與人員的規模來進行場所的預定、節目的確定等。相關的風險小組也要對其預算進行分析，并制定出相關的風險分析方案。

（二）活動進行

在活動的進行過程中，除固定項目外，還要根據現場參與人員的規模數量來制定即興活動。這類即興活動的宗旨是以人為主體，主要是為了突出培養員工的能力。比如可以要求員工自由合作，在規定時間內完成以團體為單位的體育游戲活動，活動形式應具有趣味性，并且要凸顯團結合作的主題。這種形式的活動與傳統活動相比，更能夠刺激員工的積極性。另外活動內容還能培養職工的團隊合作意識，提升企業職工的凝聚力，為職工自身發展和企業發展帶來積極意義。

（三）活動總結

在活動結束后，公司管理層要對活動進行總結。總結的形式多種多樣，不拘泥于傳統方式。如果條件允許，公司管理人員可以記錄下活動的具體情況，并對參與員工進行動態畫像描繪，以便于今后任務的發放以及工作崗位的安排。

五、結束語

實際上，并非是傳統的職工文化建設形式較差，大多數情況只是表現形式與公司內容結合較差，從而無法體現出公司的人文關懷。所以活動的設計人員應該結合公司的具體架構來進行職工文化活動的設計，從而提升員工的凝聚力、向心力，同時為公司創造出更多的價值。

參考文獻：

[1]周瑜.加強職工文化建設，助推新時代工會工作[J].現代國企研究，8（8）：283.

[2]塔貴民.新時期開展職工文化活動的探索[J].北方文學（下旬），7（5）：.

[3]朱霞.對加強新時期職工文化建設的思考[J].安徽冶金科技職業學院學報，7（2）：2-4.

[4]欒強.我國企業文化建設亟待解決的問題及對策[J].山東社會科學，7（1）：141-144.

[5]張莉.國有企業思想政治工作的創新載體研究——基于企業文化建設的視角[J].西南石油大學學報（社會科學版），6（01）：57-.

[6]王璇，李磊.激進建構主義視角下的新媒體產業教學模式多元化探索與實踐[J].渤海大學學報（哲學社會科學版），8（2）：128-2.

[7]李書巧，李寒.高校工會對青年教職工精準幫扶研究——基于馬斯洛需求層次理論的視角[J].山東工會論壇，8（6）:-5.

作者：張安敏 單位：龍巖市新羅區工人文化宮