發電企業運行文化建設論文

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一、發電企業運行崗位及運行情緒曲線

運行崗位是一個比較特殊的崗位，其最大的特點是上班時間有周期無規律（俗稱“倒班”），一定程度上違反人類的生理作息習慣。根據觀察和自身的一些體驗，筆者認為運行崗位存在著一條情緒曲線，暫且稱之為運行情緒曲線。這是近似于拋物線的曲線，大概位于第一象限，開口向下，橫軸是年齡，縱軸是情緒（不便、難受、焦慮和平靜等）。假設一個運行人員22歲工作，60歲退休，那么，運行情緒曲線可以粗略地分為四個階段。第一階段為22～25歲，情緒為坦然，第二階段為26～35歲，情緒為難受，第三階段為36～45歲，情緒為焦慮、不安，第四階段為46～60歲，情緒從不安逐漸歸于平靜和接受。

二、發電企業運行人員容易產生的問題

一是溝通能力不強。上班時，運行人員多數時間與設備打交道，很少與運行之外的同事接觸，運行之外的同事雖然知道企業在發電，一定有運行人員在工作，但卻不知道是誰。下班后，運行人員有的忙著調整身體的狀態———大多數是補覺，有的想找人交流卻發現別人都要上班。這兩個因素相互疊加，使得運行人員與外界的溝通越來越少。人最大的本質屬性是社會性，如果沒有社會聯系，心理上就會出現不自信，甚至是自卑，具體的表現就是溝通能力不強。士氣低落。運行人員在生活中的種種不便和焦慮，往往會造成士氣低落，形成另一種人浮于事的狀況，如果沒有一種向上的牽引力，繼續從事運行的意愿就不高，就會想辦法離開運行崗位。由于發電運行工作是一種比較特別的工種，流出企業很難有競爭力，除非有相同的崗位，因此，離開企業相對來說屬于少數，大多數的流動還是在企業內部，然而，企業的現實情況又往往限制了人員的內部流動。士氣低落會影響運行人員的工作熱情、不利于運行人才的培養，導致運行技術越來越薄弱，最后的結果，肯定會反映在企業發電的安全和效益上。

三、發電企業運行文化建設的思考

運行人員容易存在的問題，實質上是一個如何激活和保持員工活力的問題，那么，如何激活和保持運行人員的活力呢？個人認為，可以從“培養人、發展人、激勵人、關心人”的人本管理思想出發，從工作之內外兩方面著手，完善和創新企業管理制度，豐富運行人員的業余生活，打造運行人員特有的運行文化。改變值班制度。現在的運行值班制度比較常見的主要有“四班三倒”、“五班三倒”和“六班四倒”，這些制度特點是值班人員跟著轉，沒有固定的周末。為了能讓運行人員多接觸同事，多一些時間調節身體，值班制度可以變為“六五三一”值班制：六個班組，實行“五班三倒”，一個班組上白天。這種值班制度分為大循環和小循環，一個班上白班（星期六休息），五個班輪班，時間一個月，每個班組一年可以有兩次上白班的機會。上白班的班組主要執行一些日常工作，比如開工作票、專業培訓和班務學習等，而輪班人員則不用管工作票的事情，可以專心于運行事務，更有利于機組的安全運行。同時，由于多了一個班組，相應的工作崗位增加，加快了人員的流動，對運行人員的積極性起到了很大的促進作用。實行職業生涯管理。雖然運行人員會有機會轉崗到行政崗位，也會有人繼續往上晉升，但是，畢竟還是少部分，更多的還是在運行崗位。

當崗位長時間不變動，或者晉升通道擁堵或受阻，員工的積極性就會受到影響。企業實行職業生涯管理，把行政管理和技術管理分開，拓寬晉升渠道，做不了管理，可以研究技術，走技術晉升的通道，避免千軍萬馬擠獨木橋。從實踐來看，運行崗位是一個偏重專業技術的崗位，技術通道更適合大多數人。另外，筆者借鑒物理學，介紹一個自創的概念———崗位空穴運動，這種運動是指調動或招聘較高的崗位，然后一級補充一級，達到變動一個崗位，帶動一片崗位的效果，充分激活員工的積極性。如果是最低崗位變化，就只能是一個崗位的變化，不會出現崗位空穴運動，建議運行崗位的變動盡量采用這種方法。優化培訓方式。發電企業運行人員的培訓大多數一直以師徒制為主，它的優點是能夠指導新員工盡快進入角色，快速培養新員工，而且操作起來也簡單易行，缺點是只要一方存在問題，都不能達到培訓的目的，同時還有可能存在著能力遞減的現象，造成人才一代不如一代。為提高培訓的實效性，優化師徒制培訓模式，運行人員的培訓建議采用徒弟授課為主要形式，根據學習金字塔效率圖，教就是最好的學，臺上講十分鐘課程，臺下起碼要以十倍的時間和內容來進行準備。在講課過程中，班組的其他成員可以進提問和補充，師傅適時地進行點評指導，通過一個“學、講、問、答”的過程，班組成員達到一個同頻共振的良好學習和提升狀態。設置退出機制。一個人絕望是因為看不到希望，所以，給一個人一個希望很重要。如果運行人員既不能晉升，也無法轉移到運行以外的崗位，那么，就要給一個希望———設置運行人員退出機制。當一個人達到一定年齡，一般不得少45歲，根據企業的實際情況和個人的意愿，運行人員可以轉到運行以外的其他不太重要的崗位。那么，有人會擔心一個問題，會不會一到退出年齡，運行人員全部都退出來呢？參考上文的運行情緒曲線，筆者認為不會，理由有二：第一，當人到了45歲，心態會發生很大的變化，各方面都比較穩定，感覺上運行班也不會很難受；第二，運行人員轉崗后，一般會到職能比較簡單的崗位，在收入方面會降低許多。因此，真正退出運行崗位的人員不會很多，而且，保持正常流動也是一個優秀團隊必不可少的條件。開展技術競賽。開展競賽活動有三方面的好處：首先，以賽促練，通過競賽，提高運行人員的技術水平；其次，選拔人員，為以后的職業晉升作好準備；最后，為職稱評審作準備，運行人員一般業績較少，通過競賽獎項的設置，一部分優秀的參賽人員可以取得獎項，作為評審職稱的業績，解決運行人員業績較少的困難。豐富業余生活。上班工作固然重要，業余生活也不能放松，企業、部門和班組要互相結合，立足實際，開展文體活動，財務部門要作好班組活動的經費預算，定期分配到部門和班組。企業層面，可以設置一些運行人員專有的節日，有的企業就專門設置了運行節，并且給員工一定的時間進行活動開展，還可以舉辦一些大型的體育比賽和文化講座等；部門層面，可以小范圍舉辦球類比賽、棋牌比賽、甚至利用機組大修的機會，到各個單位參觀，開拓視野；班組層面，班長要做好帶頭作用，可以組織班員外出旅游、聚餐和觀看藝術表演等活動。另外，黨群組織，如黨委、工會、團委等也要發揮組織優勢的作用，黨員和團員要先鋒模范的作用，形成合力。

隨著電力體制改革的不斷深化，發電市場競爭日益激烈，企業的核心競爭力將發揮越來越重要的作用，但是，無論是前沿的發電技術，還是先進的發電設備，都不是發電企業的核心競爭力，核心競爭力是“偷不去、買不來、拆不開、帶不走”的，企業文化就具有這種特征，而作為企業價值鏈最基礎的一環，運行文化的建設是企業文化建設的重要組成部分，無疑也是培養企業核心競爭力的重要途徑。

作者:馬昭武 單位:廣東珠海金灣發電公司