個人資源管理網絡化論文

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[摘要]21世紀是知識經濟時代，網絡時代。這給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

[關鍵詞]人力資源管理網絡化信息化

泰羅的科學管理理論已過去一百多年，企業生產也由手工工業向機械工業，由機械工業向信息服務業轉變。因而，在企業的生產類型、組織結構和管理方法等發生變化的時候，人力資源管理也由強調人盡其才發展為培養人才。信息和網絡化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對于我國而言，網絡化的發展對于傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。

一、人力資源管理網絡化的背景分析

1.全球化的因素

經濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開發的價值。在網絡化的時代，人們對“地球村”的感覺更加真切。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將從物理上消除企業的“國籍”限制，甚至可以說一個小的企業也有可能成為一個國際性的企業，國際競爭的擴大和深化必然推動企業在全球化內配制資源，這必然使得人力資源進行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業人力資源管理的重要課題，也必然使企業改變人力資源管理的模式。

2.數字化的因素

當今是數字化的時代，這個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術創新頻率增加，產品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創造力與潛力的有效發揮是實現企業“數字化生存”的基礎。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創新不易被效仿，成為企業的核心競爭力。

如今，人力資源管理與企業參與市場競爭日益緊密，工業經濟時代的商業規則和“科層制”管理模式，已經不適應企業的成長和發展，甚至要成為企業生存和發展的嚴重桎梏。處于數字化時代的人力資源管理人員不再是技術的門外漢和奴仆，而是主動地應用信息化技術，促進信息化的人力資源管理的發展。

3.知識化的因素

未來是社會知識化，知識經濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創造和應用活動，不斷創造社會財富、物質財富和精神財富。一個企業的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，其培育將基于知識管理。現在國外出現了一個類似于CEO的職位，稱為CKO（ChiefKnowledgeOfficer）職位，即首席知識官，其職責是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進人力資源管理的發展。

傳統的人力資源管理觀念已經受到極大的挑戰，知識工作者將被視為利潤的創造者，在人力資本上的投資都被視為高產出的投資。如今，人力資源管理被納入企業戰略管理的領域，持續的員工培訓與開發將被視為企業戰略發展的武器。作為管理層，最關注的戰略問題就是如何開發員工的創造力，如何將知識資本轉化為經營成本和技能成本。隨著人才在企業中的作用不斷增強，過去有關人的一些假設將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業在人力資源管理方面的變革。

4.城市化的因素

隨著城市化進程的不斷推進，越來越段的農民從土地中解放出來，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來。但是這一現象也導致了一系列的問題產生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業員工素質參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現。

根據人力資本學說的闡釋，具有不同知識技能的員工對于企業的價值也不同，而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現象，將會成為員工關系管理的新問題。

二、網絡化的人力資源管理

21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

1.招聘的網絡化

過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：

(1)吸引人才的網絡化發展

要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平臺。對于IT行業、金融業以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統產業和中小企業來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。對于這些企業，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應采取外包的方式。

(2)人才篩選的網絡化

對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。

(3)達成協議的網絡化

進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，并進行面試，而現在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。

2.培訓的網絡化

網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。

但是由于企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：

(1)有利于彈性化管理

網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。

網絡的培訓以網絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統，企業應當根據人力資源規劃和培訓需求，編制課程安排，并采用學分制，根據崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業可以通過學習管理系統對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。

(2)有利于降低成本

傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。

(3)有利于培養員工的主動性

網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。

可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。

(4)有利于留住人才

留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。

3.員工關系的網絡化

傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。比如：聯想集團利用企業內部網絡資源，實現了互聯網絡的有效溝通。聯想員工發送郵件給總經理信箱的方式，總經理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業文化氛圍，改善了上下級之間的關系。

4.績效管理的網絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

網絡化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時網絡化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。

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