個人資源整合評價論文

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[摘要]人力資源整合的效果直接影響著企業并購的成敗。本文結合企業并購理論與模糊綜合評價體系，對人力資源整合的效果進行定量分析，為企業并購中人力資源整合提供參考。

[關鍵詞]并購模糊評價人力資源整合

在企業并購中的資源整合中，人的因素對并購績效起著至關重要的作用，人力資源的整合是最重要的整合。企業在并購中只有通過有效的人力資源整合，才能優化配置企業人力資源，從而提高企業效率和并購績效。本文試圖以模糊評價的方法對并購中的人力資源整合效果進行評價，采用定性和定量相結合的方法能夠更準確地傳達整合效果的信息。

一、模糊綜合評價法

模糊評價是以模糊數學為基礎，根據給予的評價指標標準和實測值，經過模糊變換后對事物作出評價的一種方法，對評價系統的全體根據所給的條件，給每個對象賦予一個非負實數即評語結果，再根據排序擇優。將模糊評價法引入人力資源管理評價的計量中來，能夠解決用貨幣計量模型在計量過程中的一系列缺陷。

設因素集U={U1，U2，…，Un}，評價集V={V1，V2，…，Vm}。設第i個因素Ui的單因素評價為Ri={ri1,ri2,…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i個因素的評價對于第j個登記Vj的隸屬度。從而構成一級評價矩陣R，它是U到V的模糊關系矩陣

通過對各因素進行權衡，并應用統計實驗、專家評分或關系方程求解等方法，可建立各因素間的權重分配。下面的廣義復合運算稱為模糊綜合評判:B=A×R=(b1,b2,…,bm)。本文中采用M(·,)算子。

二、模糊綜合評價在人力資源整合效果評價中的應用

1.人力資源整合效果的因素分析

并購整合的關鍵是人力資源的整合，概括并購中人力資源整合問題的研究，可以發現主要集中在四種水平的相關問題上。第一個是個體水平上。主要包括雇員的威脅和焦慮，雇員的滿意度和對雇員期望的管理。第二個是介于個體與組織水平間的團隊水平。主要包括管理者的離職問題，中層管理者的角色問題和高層管理者的決策問題。第三個是組織水平。主要包括文化差異、文化相融和文化適應。第四個是跨越個體、團隊和組織水平。主要包括戰略領域、組織領域及個體和溝通領域的研究。

人力資源整合效果評價指標是一個由若干參數組合而成的指標體系,這些指標是多層次的且難以精確化,帶有明顯的模糊性。正是由于這方面的原因,本文試圖提出一種以層次分析為基礎、以模糊數學為工具的整合效果綜合評價模型。

2.人力資源整合效果模糊綜合評價數學模型

本文設計的人力資源整合評價指標體系是一個三層結構的指標體系,因此,根據模糊理論,把分準則層對主準則層的評判看成第一級評判,把主準則層對目標層的評判看成第二級評判,從而構成一個二級三層模糊綜合評價模型。其步驟如下:

(1)確定模糊評價指標(評判因素)集U

設定人力資源整合評價指標體系為評價指標集合,人力資源整合評價指標體系即構成了因素層次劃分模型,其中決定最終值指標的因素集U是由兩個層次的因素構成,第一層因素因素集Ui=(U1,U2,U3,U4)=(個體水平，團隊水平，組織水平，跨越個體、團隊和組織水平)

(2)確定指標評價集V

評價集是對各層次因素狀態的直接描述和表征方式,可采用等級評價。由于人力資源整合的難以度量性,其狀態并不能精確的量化細分,所以本文采用五等級評價,即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好,好,一般,差，非常差)?；谖覀冊O計的評價指標的性質,應該由企業的各層次的員工共同參與評價。評價最好以問卷的形式按照合適的比例發放到不同層次員工當中,然后按照問卷結果統計出各個評價結果的人數比例。

(3)確定指標權重

在企業人力資源整合效果的評價指標體系中，不同指標對形成評價結果的影響程度是不同的。企業并購中的人力資源整合效果評價可以根據被評價的各個因素的權重請有經驗的專家、整合經理或者企業高層管理人員根據企業的實際情況共同來確定。

(4)確定評價矩陣

以個體水平的整合為例確定個體水平整合部分中各項內容的單因素評判矩陣。假設問卷中認為對雇員的威脅和焦慮的處理有20%的人為“非常好”,30%的人認為“好”,20%的人認為“一般”,20%的人認為“差”，10%的人認為“非常差”。這樣,參與評價的人員對“雇員的威脅和焦慮的處理”的評價為:(0.2，0.3，0.2，0.2，0.1)；同樣的方法假設對雇員滿意度的評價:(0.1，0.1，0.2，0.3，0.3)；對雇員期望的評價為:(0.2，0.2，0.4，0.1，0.1),于是可以得出在U1上的評判矩陣:

(5)計算一級評價向量

假設通過科學的方法得到的人員整合中各個子因素的權重向量:A1=(0.4，0.3，0.3)。可以算出:

B1=A1R1=（0.17，0.21，0.26，0.20，0.16）

我們得出了人力資源整合中對個體水平的整合得一級評價工作,同理,可以得出“團隊水平”、“組織水平”和“跨越個體、團隊和組織水平”效果的一級綜合評價:B2=（0.05，0.29，0.33，0.21，0.12），B3=（0.07，0.19，0.41，0.23，0.10），B4=（0.04，0.20，0.26，0.33，0.17）。

(6)計算綜合隸屬度

將第二級評判因素Ui視為一個單獨元素,用相應的第一級評判向量Bi作為Ui的單指標評價向量,構成U到V的模糊評價矩陣R:

(7)判斷與分析

依據隸屬度最大原則,用模糊評價法對人力資源整合效果的評價結果是“一般”。仔細考察各項綜合評判的數值,不難發現此并購企業的人力資源整合措施不是很令人滿意。企業在并購中還需要對人力資源整合進行一定程度的再設計與優化。

并購已成為企業擴大規模,提升競爭力謀求生存和發展的重要方式。企業在并購活動中應清醒地認識到重視人力資源整合不僅可以減少關鍵員工的流失降低并購的人力資本成本,而且還是企業增強核心競爭力,實現持續發展的必然選擇。

模糊綜合評價方法是一種多因素的綜合評價方法,在各種管理決策中有著廣泛的應用。本文介紹的模型在實際應用中,在兩個方面有待于進一步研究:一方面是企業可以根據實際情況對指標進行增減,使之能更加全面、實用地預測人力資源整合的效果；另一方面是在指標權重和指標評價集的確定上,應盡量減少人為因素的影響,盡可能選取較多有代表性的專家來綜合決策,減少主觀的差異,提高評判的準確性。

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