剖析富士康人事行政職員滿意度

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一、現狀及問題發掘

人事行政人員滿意度低。工作滿意是員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。工作滿意無疑是一種工作態度，只不過強調了態度的感情成分，即是否喜歡自己的工作，對自己工作的價值評價。從本質上來講，員工對工作是否滿意取決于員工的需要和期望，根據馬斯諾的需求層次理論。需要得到滿足，即滿足的程度與預期的期望值相當或超過期望值，滿意度就會提升；需求不能滿足，即滿足的程度達不到個體預期的期望值，滿意度就會隨之下降，滿足期望值的程度越低，滿意度越低。在金加三廠存在多種反映工作滿意的指示器，主要有：（1）績效記錄；（2）浪費報告；（3）質量記錄；（4）缺勤與遲到記錄；（5）心理醫生報告；（6）牢騷；（7）事故報告；（8）培訓報告；（9）建議與意見；（10）醫療記錄；（11）退出面談；（12）員工流動。

金加三廠員工的低滿意度主要表現在以下幾個方面：

1．抱怨；

2．翹班和偷懶，對工作有抵觸情緒；

3．員工流動大，員工的流動主要表現在兩個方面，一是申請內調的人員較多，二是離職率較高；

4．工作質量問題。工作態度和工作能力決定工作的質量，公司行政人員大部分都是業務老手，熟悉作業程序，有過硬的辦公技能。但奇怪的現象是他們錯誤卻層出不窮，經常遭遇退件，一個作業任務不停的反工；

5．投訴專線繁忙，78585是公司的投訴專線，專線24小時開通，總在忙線中，據了解，每天接到的投訴電話不計其數；

6．工作熱情較低。行政人員每天像機械一樣的工作，按要求和規定來完成任務，不會主動發掘問題，缺乏創新，按部就班。

二、影響金加三廠人事行政員工滿意度低的內因分析

1．員工個性特征與公司文化的矛盾。個性特征是指個體在心理發展過程中逐漸形成的穩定的心理特點。個性特征的形成與環境、教育、社會和遺傳因素有著密切的關系。一個人的個性特征對其心理特點和行為方式有很大的影響。個性的差異致使個體對不同形式和性質的工作偏好不同，滿足個性的需要也不同，因此對工作也提出了不同的要求，只有個性和工作匹配，才會有高的滿意度。個性特征是一個長期形成的穩定的個體獨有特征，它具有難以改變的特點。另一方面，個性不同的個體與其他個體的交流方式和情感表達方式不同，對公司的文化氛圍和團體間的溝通方式要求也有差異。在既定的企業文化、企業價值觀中，個體的滿意程度是不同的。

2．工作動機與現實需求滿足的差異。依據動機理論，員工從事某種工作其動機就是滿足某種需要，滿足需要就是個體從每一單位勞動力的產量中獲得的需求滿足。根據馬斯諾的需求層次理論，人低層次的需求未得到滿足，高層次的需求就不能成為有效的激勵因素。個體在不同的職業生涯時期有不同的需求，工作的動機也會有差異，工作動機一般與自身目前的狀況、所處的環境、接受的教育、社會氛圍和遺傳因素有著密切的關系，如果在現階段，員工追求的是社會需求，而公司只能滿足其生理需求，工作激情就不能被煥發出來，表現出低滿意度。富士康在激勵手段上是物質傾向的。對于基本生理需求外的需要難以滿足。

3．溝通交流能力受到限制。個體的溝通交際能力直接決定了個人人際關系的狀況。良好的溝通能力首先有助于建立良好的人際關系，而良好的人際關系可以滿足人兩種重要情感。一是人對友情的需要，同事之間關系的融洽是有效工作的保障之一，人人都需要忠誠的友誼；二是歸屬感的滿足，每個個體都不能獨立于社會而存在，人都有一種歸屬于一個群體的需要，希望自己能夠成為群體和組織中的一員，并相互關心和照顧。在富士康金加三廠上下級行政人員之間溝通較少，下屬和領導的關系等級區劃明顯，除了工作，其他的溝通較少。導致相互之間關系冷漠，相互埋怨，推卸責任，團隊概念模糊，缺乏團隊意識和團隊精神。

三、影響金加三廠人事行政員工滿意度低的外因分析

1．工作本身。工作本身主要是指工作的內容和性質，它在員工做出工作滿意評價中起著很重要的作用。一般來說工作越富有挑戰性，內容越豐富，越是變化的工作，越能激發員工的斗志和潛能，在實現自我價值的過程中產生滿足感。相反，員工每天機械的重復相同的動作，工作內容沒有改變和創新，員工不需要付出太大的努力就能完成任務，達到要求的目標，這樣的工作很難激發員工的潛能，進而實現高層次的需求滿足。因此，豐富工作內容，增加工作的挑戰性就成了提升員工滿意度的重要方面。

2．工作環境。工作環境是影響員工滿意度必不可少的一個方面。這里所講的工作環境是指與工作相關的各種條件狀況的綜合，一般包括公司的形象識別系統、5S、住宿條件、配套設施、工作場所的溫度、濕度、照明、通風、有無毒害等情況。員工都不期望在惡劣的環境中工作，滿足員工對工作環境舒適和健康環保的要求至關重要。

3．薪酬保密制度的弊病和績效問題。薪酬是員工關注的重要方面，薪酬是關系員工切身利益的重要因素。大部分人把薪資的高低看成是衡量工作價值大小的標準。因此合理、有激勵作用的薪資制度就顯得特別的重要，不合理的薪資制度會挫敗員工的激情，沒有激勵作用的薪資不能激發員工的潛能。從總的來看，金加三廠，乃至整個富士康集團的薪資制度是能起到激勵作用的，相對于其他方面，員工對薪資的滿意度較高，但在具體的實施過程中和部分細節中存在一些問題。一方面，在富士康，員工的薪資是嚴格保密的，員工每月領取自己的薪資單，員工之間不得討論薪資，薪資單不能外露。員工看不到別人的工資，關于薪資的信息沒有有效地溝通渠道，員工總在推測猜疑，也不了解自身的價值對公司來說有多大，自己的付出有沒有得到公平的回報，績效和報酬是否合理。削弱了制度的激勵和滿足作用。另一方面，行政人員的工資沒有和績效掛鉤，按工作時間結算工資，在異常出現較多，工作量增加時，員工抱怨增加，滿意度降低。造成服務態度變差，工作質量下降。再次，富士康的提薪空間小，對于行政人員，薪資的提升基本上是依靠工齡一個維度。長期得不到提薪，員工滿意度受到影響。

4．工作伙伴間關系疏遠。人是社會人，需要融入社會，個體間關系

遠近及穩定狀況、是否有共同目標、成員能否意識到彼此在環境中不可能孤立的從事工作，工作總是在團隊中展開，工作團隊是由人構成的一個帶有某種工作意義的組織，具備特有的氣質和氛圍。人是團隊中的關鍵要素，在一個組織中，個體間的相互影響程度直接或間接地關系到組織成員對工作滿意度的評價，呈現出某種狀態的過程是各種氣質和性格的人員斗爭的過程，一個組織中會有多種氣質的。一方面，具有某種氣質和性格傾向的人偏多，團隊就會呈現相應的狀態，這類人具有強影響作用，不同氣質的員工之間是有矛盾斗爭的，它直接影響員工間關系的遠近，影響員工歸屬于組織的意識的形成。本文認為，氣質類型越多，就會有越多的員工對工作的滿意度越低；主導類型氣質的員工與非主導氣質的員工數量差異越大，不滿意的員工越多，對工作的滿意度越低。工作伙伴對工作滿意度的影響可以用一個模型來說明；另一方面，工作伙伴間關系的遠近是員工對工作滿意度評價的重要方面，工作伙伴間聯系緊密，愿意互幫互助，工作的效率會相對較高，員工有歸屬感，一般滿意度較高；而工作伙伴間關系生疏，員工間各自為陣，致使信息不暢通，關系更緊張的甚至相互算計，工作難以開展，效率低，員工間互相不信任，缺乏歸屬感，滿意度自然比較低。