高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制綜述

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［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要負(fù)責(zé)的內(nèi)容較多。因此，高校行政管理工作者具有重要價(jià)值，其可以推動(dòng)高校全面發(fā)展。而激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，是高校領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)院校發(fā)展目標(biāo)的核心路徑。本文通過闡述高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的必要性以及運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制面臨的難題，最終提出相關(guān)解決措施，以期為高校在行政管理工作者群體中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制提供參考。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代;高校;行政管理人員;激勵(lì)機(jī)制

合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)行政管理者的潛力，促進(jìn)其努力、主動(dòng)地向高校發(fā)展目標(biāo)實(shí)施相關(guān)工作。新時(shí)代下，伴隨高校招生的擴(kuò)張，學(xué)生數(shù)量持續(xù)增多，行政管理工作面臨部分難題。要想發(fā)揚(yáng)行政管理對(duì)高校整體工作的正向影響，高校應(yīng)激發(fā)管理者對(duì)工作的激情與積極性。但受陳舊理念的束縛，行政管理者對(duì)自身職業(yè)認(rèn)同感較低，并且高校缺乏對(duì)管理者科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制。因此，研究新時(shí)代高校行政管理者激勵(lì)機(jī)制擁有現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的必要性

(一)調(diào)動(dòng)行政管理工作者工作積極性。由于高校中行政管理者工作量較為復(fù)雜與繁重，并且部分工作存在交叉性及重復(fù)性特征。久而久之，難以避免行政管理者對(duì)工作存在懶散心理，對(duì)工作的主動(dòng)性逐漸降低。因此，高校可運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性。激勵(lì)措施可以使行政管理者積極面對(duì)行政工作，對(duì)激發(fā)管理者對(duì)工作的積極性具備推動(dòng)作用。特別是當(dāng)前伴隨我國社會(huì)發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)水平普遍提高。而高校實(shí)施向教育一線傾斜的分配方式，行政管理者收入較低，面對(duì)較大的生活及工作壓力，只有采用激勵(lì)機(jī)制，才能切實(shí)調(diào)動(dòng)行政管理者工作積極性。只有調(diào)動(dòng)管理者工作積極性，才能使其主動(dòng)解決復(fù)雜繁多的工作，提升工作成果。(二)強(qiáng)化行政管理工作的質(zhì)量與成效。高校通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)行政管理工作者具有激勵(lì)及推進(jìn)作用，進(jìn)而有效強(qiáng)化高校行政管理水準(zhǔn)及成效。例如，通過傳統(tǒng)節(jié)日的問候，可以使管理人員感受到學(xué)校的關(guān)愛，強(qiáng)化工作人員的歸屬感，提高高校凝聚力，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作激情，減輕工作失誤，優(yōu)化行政管理工作品質(zhì)。而激勵(lì)制度作為高校管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成部分之一，對(duì)提升行政管理水準(zhǔn)及成效具有積極作用。因此，為行政管理工作者供應(yīng)物質(zhì)支撐及精神動(dòng)力，可以有效落實(shí)高校行政管理工作質(zhì)量與成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作滿意度。激勵(lì)因素與行政管理者對(duì)工作滿意度正相關(guān)。簡而言之，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)用贊賞、成就以及獎(jiǎng)勵(lì)等方式滿足工作者精神需要。除激勵(lì)因素外，自身利益、外部環(huán)境等因素對(duì)高校行政管理者對(duì)工作的滿意度也具有一定影響。實(shí)際管理工作中，學(xué)校應(yīng)不斷對(duì)這兩種因素進(jìn)行改善與升級(jí)，進(jìn)而維護(hù)行政管理者對(duì)工作的滿意度。除此之外，激勵(lì)機(jī)制在提升行政管理工作者工作滿意度的同時(shí)，有助于促使工作人員規(guī)范自身行為，進(jìn)而使管理者將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)作為行政管理工作導(dǎo)向，指引管理者尋求更優(yōu)質(zhì)的生活質(zhì)量，落實(shí)自身價(jià)值。因此，激勵(lì)機(jī)制不但可以提升行政管理者對(duì)工作的滿意度，還能調(diào)動(dòng)其潛能，強(qiáng)化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激勵(lì)機(jī)制面臨的難題

(一)激勵(lì)機(jī)制過于單一。高校在鼓勵(lì)及慰問行政管理者時(shí)，由于運(yùn)用的激勵(lì)形式過于單調(diào)，致使激勵(lì)機(jī)制的作用難以顯著發(fā)揮。特別是高校員工工資的分配方式，仍然運(yùn)用科層制分配準(zhǔn)則，基層管理者在無法提高職稱與職級(jí)的狀況下，工資待遇無法提升。因此，激勵(lì)機(jī)制對(duì)高校行政管理工作者的作用并不顯著。若高校持續(xù)對(duì)行政管理者采用同一中激勵(lì)方式，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的建立形同虛設(shè)。高校實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是激發(fā)行政管理者對(duì)自身工作的意圖與積極性，擺正工作態(tài)度，但由于行政管理者需求的差異性，對(duì)其實(shí)施的激勵(lì)方式也應(yīng)具備一定差異。若高校只運(yùn)用單一的激勵(lì)形式，難以對(duì)整體行政管理者產(chǎn)生激勵(lì)作用，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揚(yáng)其作用與價(jià)值。(二)獎(jiǎng)懲制度缺乏合理性。獎(jiǎng)懲制度在激勵(lì)體系中具有重要價(jià)值。對(duì)于高校行政管理工作者，其工作表現(xiàn)與質(zhì)量的優(yōu)良，應(yīng)在薪資層面有所呈現(xiàn)，也就是獎(jiǎng)懲制度。近年來，多數(shù)高校對(duì)考核工作重視度不足，獎(jiǎng)懲制度缺乏合理性。不論工作是否完成或完成效果是否優(yōu)質(zhì)，與薪資并無直接聯(lián)系，導(dǎo)致高校工作者對(duì)工作激情不足。然而，認(rèn)真努力工作并具備顯著成果的行政管理工作者投入較多精力與時(shí)間，但卻并未獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)，導(dǎo)致管理者對(duì)工作的自覺性及積極性逐漸缺失，產(chǎn)生懶散的心理。并且，工作懶散的管理人員與努力工作的管理人員，其薪資相差較低，導(dǎo)致其難以改善心理自覺積極工作。這一現(xiàn)狀，使高校行政管理工作無法維持正常工作紀(jì)律。(三)激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性。高校行政管理工作內(nèi)容乏味而繁重，而且時(shí)常產(chǎn)生突發(fā)事件，管理工作者工作量及壓力較大。若激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，對(duì)行政管理工作者的工作自覺性具有反向影響。高校行政工作觸及多個(gè)部門，工作內(nèi)容繁多瑣碎，對(duì)管理工作者的細(xì)致以及耐心程度要求較高。而行政管理工作者長期處在這一工作環(huán)境下，其心理與身體較易產(chǎn)生疲勞，進(jìn)而呈現(xiàn)迷茫、懈怠等不良情緒，對(duì)自身價(jià)值缺乏認(rèn)同，對(duì)工作積極性與工作質(zhì)量均產(chǎn)生消極影響。同時(shí)，高校行政管理者在工作中時(shí)常面臨臨時(shí)與突發(fā)工作安排，并且工作內(nèi)容完全超出員工能力，對(duì)其工作激情及工作成效也產(chǎn)生不良影響。(四)績效考核體系缺乏合理性。近年來，我國多所高校在行政管理工作實(shí)施中，通常存在偏重于教育科研工作的問題，在這一層面投入海量資源。例如，構(gòu)建優(yōu)秀科研獎(jiǎng)項(xiàng)、健全科研成果獎(jiǎng)項(xiàng)等。然而，高校針對(duì)行政管理工作者卻欠缺獎(jiǎng)勵(lì)措施。并且，由于高校行政管理工作者的考評(píng)往往在學(xué)年結(jié)束后執(zhí)行，考評(píng)時(shí)間明確，難以客觀考評(píng)行政管理工作者平常的工作量以及工作強(qiáng)度。而考核方式主要依據(jù)行政管理者自我述職報(bào)告實(shí)施。在校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)后，由全體教職員工評(píng)分，綜合兩者評(píng)價(jià)成果獲得行政管理工作者的考核成果。這一考核體系難以保障其公正性。一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體主觀判定，對(duì)考核結(jié)果具有直接影響。另一方面，其他教職員工對(duì)行政管理工作者其工作付出及工作量的掌握較為局限。因此，這一考核方式容易導(dǎo)致付出較多的行政工作者無法獲得公正的考核結(jié)果。同時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡易，以考核行政管理工作者工作結(jié)果以及職業(yè)道德為主，忽視其工作態(tài)度及能力的評(píng)價(jià)。缺乏合理性的考核體系，較易導(dǎo)致努力工作的行政管理員工逐漸缺失對(duì)自身工作的認(rèn)同與積極性，從而破壞原有工作環(huán)境，降低高校行政管理工作的整體成效。

三、創(chuàng)建高效行政管理工作者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

(一)構(gòu)建綜合的激勵(lì)體系。為有效地防止激勵(lì)機(jī)制單一性，高校應(yīng)融合自身實(shí)際，依據(jù)《大學(xué)章程》中規(guī)定，依法擬定更為全面及綜合的激勵(lì)制度，堅(jiān)定獎(jiǎng)懲融合的激勵(lì)手段。高校應(yīng)運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神層面激勵(lì)融通的方式，保障激勵(lì)機(jī)制持續(xù)完善。近年來，高校對(duì)行政管理工作的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善，堅(jiān)持科層制準(zhǔn)則對(duì)管理者自覺工作也具有一定負(fù)面影響。因此，應(yīng)通過工作人員崗位比較與考核，切實(shí)激發(fā)行政管理工作者的自覺性與積極性。只有保障薪資分配的合理與科學(xué)，才能強(qiáng)化行政管理工作者對(duì)行政工作的激情。由于激勵(lì)形式的多樣性，高校應(yīng)構(gòu)建綜合的激勵(lì)體系，充分激發(fā)每位行政管理工作者的潛能。(二)創(chuàng)建合理的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于高校行政管理工作者，不但應(yīng)具備合理薪資分配體系，還應(yīng)具備相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。而獎(jiǎng)懲機(jī)制，即對(duì)于高校行政管理工作者工作完成度、工作能力、工作水平實(shí)施評(píng)價(jià)。針對(duì)工作任務(wù)完成度較好或工作中表現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的員工，應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，增加管理人員對(duì)工作的成績感。同時(shí)，工作任務(wù)完成度較低或懶散對(duì)待行政管理工作的員工，應(yīng)受到一定懲罰。而獎(jiǎng)懲方式可呈現(xiàn)在評(píng)職稱方面，也可以呈現(xiàn)在薪資方面。對(duì)于工作完成較為優(yōu)秀的行政管理工作者應(yīng)給予物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于與工作目標(biāo)相差較多的行政工作者應(yīng)扣除部門薪資作為懲罰。這一獎(jiǎng)懲機(jī)制有助于強(qiáng)化行政管理工作者對(duì)本職工作的重視度，進(jìn)而積極、自覺地工作，以此保障高校辦學(xué)秩序。(三)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性。高校日常管理機(jī)體系運(yùn)營中，教學(xué)管理、后勤管理、科研管理及人事管理均與行政管理工作者的服務(wù)和配合緊密相關(guān)。因此，高校應(yīng)從思想層面認(rèn)知到行政管理工作的價(jià)值與作用，營建充滿靈活性、互幫互助的高校行政管理工作氛圍，給予行政管理者歸屬股，調(diào)動(dòng)其工作自覺性。高校應(yīng)強(qiáng)化校園文化建設(shè)，使行政管理工作者產(chǎn)生樂觀向上、積極健康的工作心態(tài)。良好的工作心態(tài)，有助于行政管理工作者自覺工作、主動(dòng)學(xué)習(xí)，進(jìn)而更好地體現(xiàn)自身價(jià)值。高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分運(yùn)用各類教育資源與社會(huì)資源，使高校激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性，并為行政管理者營造優(yōu)質(zhì)的工作氛圍。例如，配備管理人員需求的辦公設(shè)施等，以此提升高校行政工作成果。(四)薪資分配合理化。近年來，多數(shù)高校行政管理工作者均存在工作積極性較低的問題。針對(duì)這一現(xiàn)狀，高校可對(duì)薪資分配實(shí)施調(diào)控，促進(jìn)薪資分配的合理化與科學(xué)化。行政管理工作者薪資中，應(yīng)具備基礎(chǔ)工資以及績效薪資，高校應(yīng)對(duì)兩者的分配比例進(jìn)行調(diào)控，將績效薪資的占比合理增加。而影響基礎(chǔ)薪資的要素大多是教師工齡及崗位。簡而言之，崗位相對(duì)重要，并且工作時(shí)間較長的管理工作者應(yīng)具備較高的基礎(chǔ)薪資。但基礎(chǔ)薪資占比較大，工作時(shí)間較短的管理者認(rèn)為學(xué)校薪資分配方式有失公平。而影響績效薪資的要素大多是管理者的工作成果及工作付出量，為工作有效付出較多的管理者應(yīng)具備較高的績效薪資。據(jù)研究結(jié)果表明，薪資分配機(jī)制的差異，績效薪資占比較大的部門或單位的工作人員，其工作積極性較高。因此，在高校薪資分配中，應(yīng)增加績效薪資的占比，進(jìn)而激勵(lì)行政管理工作者的工作積極性。通過合理分配薪資，促進(jìn)高校行政管理工作者更為積極地完成自身工作，從而強(qiáng)化高校整體管理水平，推動(dòng)高校全面發(fā)展。(五)調(diào)動(dòng)行政管理者工作主動(dòng)性，構(gòu)建合理考核體系。教育培訓(xùn)，不但是學(xué)校為教師個(gè)體供應(yīng)的福利，也是補(bǔ)充管理體系以及激勵(lì)機(jī)制的重要路徑。因此，高校可針對(duì)行政管理工作者實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)，使其不但應(yīng)掌握專業(yè)能力及理論知識(shí)，還應(yīng)運(yùn)用持續(xù)地培訓(xùn)教育強(qiáng)化自身綜合素質(zhì)，進(jìn)而在自身崗位中發(fā)揚(yáng)其最大的優(yōu)勢與價(jià)值。教育培訓(xùn)可依據(jù)高校行政管理工作者的個(gè)體工作需求及發(fā)展要求制定。培訓(xùn)內(nèi)容包含與工作相應(yīng)的能力與知識(shí)，滿足高校行政管理工作者未來發(fā)展要求，為其供應(yīng)知識(shí)儲(chǔ)備及智力支撐。培訓(xùn)中可運(yùn)用輪崗以及崗前培訓(xùn)等多樣化方式對(duì)高校行政工作者實(shí)施培訓(xùn)。此外，高校還應(yīng)構(gòu)建健全的考核機(jī)制。明晰考核范疇、指標(biāo)以及流程。考核中應(yīng)重視行政管理者的自我評(píng)價(jià)，并對(duì)其同事與學(xué)生執(zhí)行調(diào)查問卷，對(duì)行政管理工作者工作水準(zhǔn)、狀態(tài)、工作問題等實(shí)施考核。將行政管理工作者的日常工作量經(jīng)過量化標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)出來，進(jìn)而提升考核機(jī)制的公正與全面性。科學(xué)利用考核成果，在得出考核成果后應(yīng)得到相關(guān)工作人員及考核者的認(rèn)同，將考核成果與行政管理工作者培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)以及工資待遇相結(jié)合，進(jìn)而強(qiáng)化考核機(jī)制的作用。

綜上所述，高校發(fā)展進(jìn)程中，行政管理工作者不但是配合高校行政工作的群體，也是服務(wù)高校教育工作的重要群體。因此，高校應(yīng)通過構(gòu)建綜合的激勵(lì)體系，創(chuàng)建合理的獎(jiǎng)懲制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性，調(diào)動(dòng)行政管理者工作主動(dòng)性，構(gòu)建合理評(píng)價(jià)體系等方式，持續(xù)提升高校行政管理者的綜合素養(yǎng)，進(jìn)而提升高校行政管理工作水準(zhǔn)。

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作者:潘瑞霞 單位:江西財(cái)經(jīng)大學(xué)計(jì)算機(jī)實(shí)踐教學(xué)中心