人性化管理的運用之議

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【摘要】管理理論和管理模式是建立在對人性的理解基礎之上，不同的人性假設衍生出不同的管理理論和管理方法。知識經濟時代呼喚與之相適應的新的管理模式。文章就知識經濟時代對人性的認知，提出了在現代企業管理中進行人性化管理的思考。

【關鍵詞】人性假設；管理模式；人性化管理

對人性的認知是一個漫長的過程，古今中外，許多學者都提出了不同的看法。從普羅泰戈拉提出“人是萬物的尺度”，蘇格拉底的“認識你自己”開始，中國儒家“人之初，性本善”的性善論，基督教的原罪說，馬克思關于人的本質理論，馬斯洛的“需求層次”理論等等,各種人性理論層出不窮,直至今日，人性問題仍促使人們不斷去探索、解析。休謨認為，“人性”是一切科學的基礎，一切科學都離不開以“人性”作為對象。人們希望通過對“人是什么”——人性、人的本質的解剖，通過對人的理解，來尋求一種核心的價值觀念，并通過這種核心價值觀念的確立，從而為實踐活動確定合理的方式，再通過這種合理的方式來實現管理的最佳效果。

對人性的理解是管理理論和管理方法的基礎，管理理論的構建和方法的設計，都是以對人性的一定的看法為基礎的。管理是以人為中心展開的人、財、物的協調活動，任何領導者，在實施管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有所看法。并根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。在實踐中，不同的人性觀念衍生出不同的管理理論和管理方法。在管理研究中曾相繼出現了“理性經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”、“復雜人”等人性假設的理論，每一種理論都有相應的管理措施與方法。在現代社會，對人的認知和人力資源的認知有了更深刻的理解，因此，在管理上實施人性化管理就應當成為企業管理的根本。

一、人性假設理論

（一）國外對人性認知下的假設理論

1．“經濟人”假設。“經濟人”（Economicman）假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論，18世紀亞當·斯密在《國富論》中首次描述經濟人的含義以后，約翰·穆勒依據亞當·斯密對“經濟人”的描述和西尼爾提出的個人經濟利益最大化公理，提煉出經濟人假設。麥格雷戈（D.McGergor）在《在企業中的人性方面》一書中將這種人性假設概括為X理論。泰勒就是“經濟人”假設的典型代表，它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。

“經濟人”又稱“實利人”或“唯利人”。這一假設的核心內容是：（1）人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。（2）由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。（3）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響。（5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力去工作。

2．“社會人”假設。“社會人”又稱“社交人”。社會人（Socialman）假設理論是管理學家埃爾頓·梅奧1933年在其發表的《工業文明的人類問題》一書中提出的，后不斷完善，梅奧于1927～1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司進行了著名“霍桑試驗”，主要包括“照明實驗”、“福利實驗”、“群體實驗”、“談話實驗”得出：（1）人是社會人；（2）影響人生產積極性的因素，除物質因素外，還有社會、心理因素；（3）生產率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業內部人際關系及員工的家庭和社會生活影響；（4）非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對員工有更大的影響力；（5）員工最強烈期望是領導者能承認并滿足他們的社會需要；（6）驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。所以，要調動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。

3．“自我實現的人”假設。“自我實現人”也稱“自動人”（Self-actualisingman）假設，提出于1950年代末，麥格雷戈總結了馬斯洛（A.B.Maslow）的“需要層次論”中最高一級的自我實現需要和阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟——成熟理論”中的所謂成熟個性，也就是“自我實現人”，將之概括為“Y”理論。所謂“自我實現”，是指人都需要發揮自己的潛能，表現自己的才能，唯此人才會感到滿足。“自我實現的人”假設認為：（1）人一般是勤奮的；（2）人能夠自我管理，自我控制；（3）在適當條件下人能將自己的目標與組織的目標統一起來；（4）人是有責任感的；（5）人具備創造力和想象力，在現代企業條件下人的能力只是部分得到發揮。“自我實現人”假設認為管理者應把管理的重點從重視人的因素，轉移到創造良好工作環境，使得員工能力得到最充分的發揮。

4．“復雜人”假設。“復雜人”假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。一方面人存在著很大的個體差異；另一方面，同一個人在不同的年齡、事件、地點和環境下，也會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。因此“復雜人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的主要觀點是：（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。（4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。

5．其他人性研究。在兩千多年前古希臘學者亞里士多德認為“人是政治的動物”，后人將之總結為“政治人”及相應的政治管理（黎紅雷，2001）。西方管理學家們對人性的研究觀點還有很多種如“文化人”、“生態人”、“效用人”等，對人的需要研究也存在不少有益的觀點，如奧爾德弗(Alderfer)提出人的需要可分為:存在、關系、成長的需要，麥克萊蘭（D.Meclelland）認為人的需要分為權力、歸屬和成就需要。

（二）中國人對人性的研究

1．中國古代對人性的研究。早在春秋戰國時期思想家孔子就提出了“人性”問題，他在《論語·陽貨》提到“性相近，習相遠也”。最早提出人性惡是中國法家早期思想家荀子，他認為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性惡》）后其弟子韓非及李斯等將其思想推向“人性惡”觀點（見《韓非子》等）。道家老子也認為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁狩獵令人心狂。”（《老子》十二章）。法家人性論與經濟人假設類似。儒家亞圣孟子認為：“惻隱之心，仁之端也……”（見《孟子·公孫丑上》），與社會人假設類似。春秋戰國時期有一位思想家提出“性無善惡論”，類似復雜人假設。

2．中國近代對人性的研究。近代中國不少思想家為了民族的解放事業向西方學習科學，將中國的傳統人性思想與西方的人性理論相結合，嚴復提出基于進化論的“性無善惡論”，梁啟超的“人性中心論”，章太炎的“善惡同時進化論”，李宗吾基于中西科學的“性惡論”，但都沒有形成系統中國現代人性理論。

3．這幾年對企業人性的研究。近些年來，我國國內的學者在積極介紹西方企業管理的“人性假設”思想，也提出了不少新的關于人性的假設，如“創新人”假設（王德賓，2002）突出了人在新經濟時期創新性，“虛擬人”假設及其管理哲學（胡蓉，王鳳海，2003）突出人類符號化的想象力和智慧，智慧人假設（張華強，2002）突出了人的能動性，智能人假設（郭士伊，2003）等等。

人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，與所處環境及時代有關，這些人性假設都有自己的道理，強調人性的某些方面特征，基于這幾種“人性假設”，管理學家提出的管理措施偏重于從管理者出發，致使人性假設理論即使是“現實人假設”（RealMan）幾乎將所有人的可能特征全部描述出來，提出的對策仍無法真正實現有效管理，況且管理上不可能研究人性的全部特征，現實管理只能注重人性中影響管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中獲取最大的效益。

二、基于不同人性認知下的管理模式

（一）對應于“經濟人”假設下的管理模式

以“經濟人”假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：（1）管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監督。（2）管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。（3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。（4）以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。

泰勒制就是經濟人觀點的典型體現。“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下提出的。“經濟人”及X理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業管理的理論解釋。

（二）對應于“社會人”假設認知下的管理模式

在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”管理模式，其要點是：（1）管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎，不主張個人獎。（4）管理人員應在員工與管理當局之間起溝通聯絡作用。（5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。

霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

（三）對應于“自我實現人”假設認知下的管理模式

管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節者，而是一個采訪者。由于環境往往給人發揮才智造成障礙，所以管理者應以采訪者的身份，采訪環境。“自我實現的人”認為人有自動的、自治的工作特性，因此管理模式應為：（1）管理者的主要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。（2）管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和創造性，（3）主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。由此可見,“自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。

（四）對應于“復雜人”假設理論認知下的管理模式

復雜人假設認為沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設為基礎的管理理論，而要求管理人員根據具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施，此種管理模式被稱為“權變管理理論”。具體的措施如下：（1）采用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而采取固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。（2）根據企業情況不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高管理效率。若企業任務不明確，工作混亂，應采取較嚴格、控制的領導方式；若企業任務明確，則應采用民主的、授權的領導方式。（3）善于發現職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。

三、在現代企業中實施人性化管理

隨著知識經濟時代的到來，人在組織中的作用益發重要，如何認識人性，如何調動人的積極性，發揮人的創造性，就成為更加重要的課題。就現代企業領域而言，企業活動（生產、銷售、財務、人事、研究、發展）都是為人服務的，其基本目標是為滿足人的需求，即是以人為中心。企業的一切既是以人為中心，企業管理當然無法脫離人的本質進行管理，所以必須重視人性化管理。簡單而言，就是管理活動必須以“人本”為思想，重視人性的需求，尊重人性的尊嚴，并且承認人的價值，從而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的發展空間，給人更多的關愛，從而提高企業的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業有著相同的目標和價值取向，激發優秀人才的良好創新意識和創造能力以及工作經驗。基于對人性認知的時代變遷和社會發展，本文提出了在現代企業中實施人性化管理的思考。具體措施如下：

（一）增加員工滿足其需求的機會

追求各種需求或欲望的滿足，既是人類的天性，更是正常現象，員工進入組織工作，為的就是追求組織能夠提供機會滿足其需求或欲望的實現，正如馬斯洛的需求層次理論，在滿足生理、安全、相愛、尊嚴到自我實現的需要。

（二）提供外在與內在激勵

人的積極性和創造性的發揮，需要各種激勵。員工所受到的激勵，一般可以分為外在激勵和內在激勵。外在激勵即組織所提供員工的：如公司的政策、管理、工作環境、待遇、同事或上下級關系，工作保障和組織的地位等；內在激勵是自身因為工作而感受到的，如：工作認可，感應感、工作本身是否符合個人的能力與興趣、責任、成長和發展等。

（三）建立公平、公正、公開的制度與做法

合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本條件，合理的制度與做法是建立在公平、公正與公開的基礎上。公平指的是不偏袒組織或員工任何一方，組織對待員工在升遷、加薪等均以績效考評為基礎；公正則是指一切遵循正道、公理做事，絕不扭曲事實，賞罰分明；公開則是指一切透明化，以得到部屬的信任。

（四）尊重個別差異

真正的人性是透過個別差異而顯現出來的。組織內的各個員工因環境、生理與學習的各項條件的不現，以致于本身的各項欲望以及需求也不盡相同。所以，管理者適當地尊重員工的個體差異，接納他們不同的愿望以及不同的需求，包容他們不同的建議與主張，不僅是一種人性化的管理，更可以將組織帶向合作，化阻力為動力。

（五）在組織中實施建議制度

建議制度是組織內部員工可針對組織內的所有措施，若有需要革新的事項都可提出意見。建議制度的實施，不僅可以發泄員工的不滿情緒，也可激以員工創新的能力，員工能從中獲得滿足感，也可以改進組織管理，提高組織整體士氣。

（六）鼓勵員工參與

員工參與是人性化管理的基石。

形成系統中國現代人性理論。

3．這幾年對企業人性的研究。近些年來，我國國內的學者在積極介紹西方企業管理的“人性假設”思想，也提出了不少新的關于人性的假設，如“創新人”假設（王德賓，2002）突出了人在新經濟時期創新性，“虛擬人”假設及其管理哲學（胡蓉，王鳳海，2003）突出人類符號化的想象力和智慧，智慧人假設（張華強，2002）突出了人的能動性，智能人假設（郭士伊，2003）等等。

人性假設理論反映了管理學家對人的不同認識，與所處環境及時代有關，這些人性假設都有自己的道理，強調人性的某些方面特征，基于這幾種“人性假設”，管理學家提出的管理措施偏重于從管理者出發，致使人性假設理論即使是“現實人假設”（RealMan）幾乎將所有人的可能特征全部描述出來，提出的對策仍無法真正實現有效管理，況且管理上不可能研究人性的全部特征，現實管理只能注重人性中影響管理最重要的某些方面，使得管理能在最少的投入中獲取最大的效益。

二、基于不同人性認知下的管理模式

（一）對應于“經濟人”假設下的管理模式

以“經濟人”假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：（1）管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監督。（2）管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。（3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。（4）以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。

泰勒制就是經濟人觀點的典型體現。“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下提出的。“經濟人”及X理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業管理的理論解釋。

（二）對應于“社會人”假設認知下的管理模式

在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”管理模式，其要點是：（1）管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培養和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎，不主張個人獎。（4）管理人員應在員工與管理當局之間起溝通聯絡作用。（5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。

霍桑實驗啟發了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。

（三）對應于“自我實現人”假設認知下的管理模式

管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節者，而是一個采訪者。由于環境往往給人發揮才智造成障礙，所以管理者應以采訪者的身份，采訪環境。“自我實現的人”認為人有自動的、自治的工作特性，因此管理模式應為：（1）管理者的主要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。（2）管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和創造性，（3）主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。由此可見,“自我實現的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。

（四）對應于“復雜人”假設理論認知下的管理模式

復雜人假設認為沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設為基礎的管理理論，而要求管理人員根據具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施，此種管理模式被稱為“權變管理理論”。具體的措施如下：（1）采用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而采取固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。（2）根據企業情況不同，采用彈性、應變的領導方式，以提高管理效率。若企業任務不明確，工作混亂，應采取較嚴格、控制的領導方式；若企業任務明確，則應采用民主的、授權的領導方式。（3）善于發現職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。

三、在現代企業中實施人性化管理

隨著知識經濟時代的到來，人在組織中的作用益發重要，如何認識人性，如何調動人的積極性，發揮人的創造性，就成為更加重要的課題。就現代企業領域而言，企業活動（生產、銷售、財務、人事、研究、發展）都是為人服務的，其基本目標是為滿足人的需求，即是以人為中心。企業的一切既是以人為中心，企業管理當然無法脫離人的本質進行管理，所以必須重視人性化管理。簡單而言，就是管理活動必須以“人本”為思想，重視人性的需求，尊重人性的尊嚴，并且承認人的價值，從而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的發展空間，給人更多的關愛，從而提高企業的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業有著相同的目標和價值取向，激發優秀人才的良好創新意識和創造能力以及工作經驗。基于對人性認知的時代變遷和社會發展，本文提出了在現代企業中實施人性化管理的思考。具體措施如下：

（一）增加員工滿足其需求的機會

追求各種需求或欲望的滿足，既是人類的天性，更是正常現象，員工進入組織工作，為的就是追求組織能夠提供機會滿足其需求或欲望的實現，正如馬斯洛的需求層次理論，在滿足生理、安全、相愛、尊嚴到自我實現的需要。

（二）提供外在與內在激勵

人的積極性和創造性的發揮，需要各種激勵。員工所受到的激勵，一般可以分為外在激勵和內在激勵。外在激勵即組織所提供員工的：如公司的政策、管理、工作環境、待遇、同事或上下級關系，工作保障和組織的地位等；內在激勵是自身因為工作而感受到的，如：工作認可，感應感、工作本身是否符合個人的能力與興趣、責任、成長和發展等。

（三）建立公平、公正、公開的制度與做法

合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本條件，合理的制度與做法是建立在公平、公正與公開的基礎上。公平指的是不偏袒組織或員工任何一方，組織對待員工在升遷、加薪等均以績效考評為基礎；公正則是指一切遵循正道、公理做事，絕不扭曲事實，賞罰分明；公開則是指一切透明化，以得到部屬的信任。

（四）尊重個別差異

真正的人性是透過個別差異而顯現出來的。組織內的各個員工因環境、生理與學習的各項條件的不現，以致于本身的各項欲望以及需求也不盡相同。所以，管理者適當地尊重員工的個體差異，接納他們不同的愿望以及不同的需求，包容他們不同的建議與主張，不僅是一種人性化的管理，更可以將組織帶向合作，化阻力為動力。

（五）在組織中實施建議制度

建議制度是組織內部員工可針對組織內的所有措施，若有需要革新的事項都可提出意見。建議制度的實施，不僅可以發泄員工的不滿情緒，也可激以員工創新的能力，員工能從中獲得滿足感，也可以改進組織管理，提高組織整體士氣。

（六）鼓勵員工參與

員工參與是人性化管理的基石。

它是一種主管部門的民主態度，由此可以充分利用組織的智力資源，有系統、有步驟地完成集思廣益的效果。凡事經過充分的參與討論，并作深入的審慎分析思考，在執行過程中可減少阻力和困擾，且能得到全體員工的支持。

（七）重視授權，培植部屬

人性的正常需求之一就是被信賴，被賞識和被肯定，另一正常需求是成長、肩負責任和優越。授權正顯示上司或主管對他的肯定、信賴和賞識；培植部屬則可以滿足其成長、肩負責任與優越方面的需要。

在以人力資源為第一資源的知識經濟時代，以人為本的管理不僅是已有的人性化手段的延伸與發展，同時也是歷史的進步。承認人的各種需要的合理性，組織創造條件予以滿足，實施人性化管理，促進人的全面發展，是對人性認知下新的管理模式。企業是經濟組織，不能不追求利潤、效益，但同時企業也是一個社會組織，尊重人、關心人，使人和企業同時發展，也是其基本的社會責任。將功利目標和人文目標整合起來，實行以人為本的管理，是管理的最高境界。