國(guó)企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺議

導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)理論薪酬管理績(jī)效管理

論文摘要:隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日趨復(fù)雜，激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)留住人才、引導(dǎo)員工行為、激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制不能跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了一些問題，影響到了企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展，因此，根據(jù)管理學(xué)中的激勵(lì)理論，提出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的不足之處，提出了幾點(diǎn)淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵(lì)理論概述

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵(lì)指的是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的過程。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的重要措施。激勵(lì)理論的發(fā)展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。需求層次理論的提出反應(yīng)了人類的行為和心理活動(dòng)的規(guī)律，他從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)。根據(jù)需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關(guān);安全的需要與員工的職位保障有關(guān);社交的需要與團(tuán)體的接納有關(guān);尊重的需要與員工的權(quán)力、地位、與他人的薪水高低的對(duì)比有關(guān);自我實(shí)現(xiàn)的需要與員工的發(fā)展空間有關(guān)。可見，需求層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有重要的啟發(fā)作用。

1.2雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)行為科學(xué)家德里克.赫茨伯格提出來的，他把對(duì)員工的激勵(lì)分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”，“保健因素”指的是滿足員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的;“激勵(lì)因素”指的是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的。雙因素理論的提出為企業(yè)管理者從工作的豐富化、工作的擴(kuò)大化方面提出了創(chuàng)新人力資源管理的思路。

1.3其他理論

隨著管理學(xué)的不斷發(fā)展，激勵(lì)理論也再逐漸被完善。美國(guó)哈佛教授戴維.麥克利蘭提出了成就激勵(lì)理論，從成就需求、權(quán)力需求、親和需求等方面研究激勵(lì)理論;1967年美國(guó)心理學(xué)家洛克提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”，他從目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)方面進(jìn)行闡述目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)人力資源管理激勵(lì)的關(guān)系;美國(guó)行為科學(xué)家斯金納提出了強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退，從這三方面來研究強(qiáng)化與員工期望之間的關(guān)系。

從激勵(lì)理論的發(fā)展過程可以看出，每一種激勵(lì)理論都有其研究的側(cè)重點(diǎn)，其共同的目的就是探求出更好的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理更有效。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，它在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟(jì)的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。這體現(xiàn)在以下方面:

第一、國(guó)有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的設(shè)置，普遍存在“大鍋飯”，平均主義現(xiàn)象，無論工作中員工做的多，還是做的少，他們的固定工資基本都是一樣的，這種工資的結(jié)構(gòu)使員工失去了工作的信心，喪失了工作的積極性與上進(jìn)心。

第二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理缺乏精神激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵(lì)方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)上得到滿足，這三個(gè)方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵(lì)。而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全

受到多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在著很多問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的效益。一是國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)、公正、合理的績(jī)效考核機(jī)制，沒有制定長(zhǎng)久的績(jī)效規(guī)劃、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核技術(shù)和有效的績(jī)效評(píng)價(jià);二是國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)就像走過場(chǎng)，并不真正關(guān)心員工到底學(xué)到了什么，為企業(yè)帶來了什么變化，培訓(xùn)沒有取得相應(yīng)的效果;三是國(guó)有企業(yè)的員工的工作環(huán)境與企業(yè)文化仍然處于落后階段。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部官僚體制明顯，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是“控制、管理”，缺少良好的企業(yè)文化，缺乏對(duì)企業(yè)成員的凝聚力和感召力。

3完善國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建議

3.1構(gòu)建合理的薪酬機(jī)制

(1)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制基本原則。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵(lì)作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個(gè)人和過程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報(bào)酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬運(yùn)作體系的公平是企業(yè)的報(bào)酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。

(2)建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬工資激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)“多勞多得，不勞不得的”分配理念，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值。

3.2構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定長(zhǎng)期的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、采用科學(xué)的績(jī)效考核方式、并進(jìn)行有效的績(jī)效激勵(lì)評(píng)估，從而提高員工的職業(yè)能力，也進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。

具體進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的方式有:

(1)榮譽(yù)激勵(lì)。賦予員工榮譽(yù)稱號(hào)的激勵(lì)方法能充分激發(fā)員工的自豪感和責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

(2)物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)斯金納提出的強(qiáng)化理論，物質(zhì)激勵(lì)是一種強(qiáng)化的激勵(lì)手段，目的在于肯定員工的某些行為，因此，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上對(duì)不同的員工體現(xiàn)出不同的激勵(lì)，例如:加薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、獎(jiǎng)品等，只有采用這種差別性的激勵(lì)方式，才能加強(qiáng)對(duì)員工的正強(qiáng)化。

（3)職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃還是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，企業(yè)的管理者要幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，并為他們提供成才機(jī)會(huì)，以此提高員工的忠誠(chéng)度、工作積極性和創(chuàng)造性.

(4)培訓(xùn)激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)給員工培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于員工更好地完成現(xiàn)在的工作促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確的對(duì)待企業(yè)所提供的培訓(xùn)，讓他們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的給予是企業(yè)對(duì)員工的投資，是企業(yè)給員工的一種回報(bào)，只有這樣才能達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的，提高員工的心理收人。

3.3構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)也要關(guān)注員工的“保健因素”—工作環(huán)境。國(guó)有企業(yè)要為員工打造良好的工作環(huán)境，無論是從硬件設(shè)施方面:如電子化辦公，還是思想領(lǐng)域方面:如健康的企業(yè)文化等，都要關(guān)注到員工的需求，以使員工全身心的投人到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價(jià)值、加強(qiáng)相互交往，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。