柔性管理在高校科研管理運用論文

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［摘要］目前部分高校過分依靠制度化的剛性科研管理方式制約了教師科研工作積極性的發揮，而柔性管理是一種以人為本、突出人性的管理方式，它順應高校科研工作的特殊性，尊重教師的情感需求，積極開發教師的潛能，增強管理制度的彈性，提高管理的效益，更好地促進學校管理目標的實現。

［關鍵詞］柔性管理；科研管理；運用

Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的內涵和基本特征

在高校科研管理體制改革的進程中，很多高校以科學化、規范化管理為目標，制定了嚴格的科研管理的規章制度，使科研管理走上了規范管理的軌道。這種管理模式強調服從性、統一性，強調定量考核與評價，它們對于規范科研秩序，促進高校科研發展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關系，運用行政、經濟等手段，以管理者的職權影響力、以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段進行管理，它過分強調遵守和服從，其結果是忽視了人的能動性和創造性。高校作為一個以培養高素質人才為目的、教師科研層次和創新能力都很高的特殊組織，更應該確立以人為本的柔性管理思想，實施人性化的管理策略，應將教師的尊嚴與價值放在首位，實現他們研究動力的引導和價值的發揮，進而預見到變化并自如地應對變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標和任務，為構建和諧科研體制作貢獻。

所謂“柔性管理”，是相對于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強制性的行政手段和制度的控制力進行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權威和紀律規范來保障實施，不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，而是根據客觀條件的變化，采用非強制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛移默化的影響，產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動，并主要依據社會的共同價值觀和文化精神進行人格化管理，是對傳統剛性管理模式的超越［1］。

現代大學是以傳承知識為目的、以學科為基本構架的社會組織，其自身內在的學術和科層屬性表現出柔性化特征。高校科研管理是依據高校科研管理的自身特點、規律及其組織目標和任務而進行的各種有效的活動過程。高校教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，著重從內心深處來激發教師的內在潛力、主動性和創造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的活動，通過競爭性的科學研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發展。柔性管理是依據大學的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理，具有質的模糊性、量的非線形、方法感應性和職能塑造性等特征。其特點如下：首先，作為適宜知識分子生存和發展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個多元文化的結合體，具有開放性與包容性等顯著特征。科學研究的目的在于創造，在于通過已知探索未知，科研創新的產生有賴于教師的創造性思維和貢獻，作為思維的外在表現——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學研究活動本身具有復雜性、模糊性，科研過程難以直接監控，科研成果的質量也難以用一把科學的尺子來度量，因此在管理中表現為模糊性，而非強制管理。其次，柔性管理理論認為人的潛能因人、因境、因時而定，如在科研工作中投入的精力與產生的效果并非呈正比關系，個體人數與總體功能呈非線性關系。第三，在方法上，柔性管理強調內控性。傳統的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的組織規章和賞罰分明的激勵措施進行以工作為導向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽，自我實現、追求平等和創造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點，依靠激勵、感召、啟發、誘導，心靈溝通和感情認可等方式，重在引導教師對規章制度的認知、理解與內化，使他們產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強調管理者與教師之間的情感感應性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎上，靠的是高尚的人格和互動的心靈，通過感情投入、心靈交流，達到以情動人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動發揮潛在的積極性。“柔性管理”在高校科研的實施，可以激勵教師自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗，促進自身全面發展。在這樣的環境中，教師不僅應得到外部控制性的物質激勵，更應受到精神激勵，以組織文化的凝聚力、向心力、號召力來感染教師、激勵教師，從而使教師實現組織文化整合的自我激勵。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的規范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自主權和選擇權，有利于挖掘教師的內在動力，調動積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩定教師隊伍。將傳統的“剛性”管理轉化為“柔性”管理，由傳統的管理人、支配人的模式轉變為服務人、激勵人、開發人的模式。這種科研管理模式能夠實現管理思想民主化、管理機制高效率化、管理方法科學化，進而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉變，從關注目標實現到強調組織共同價值觀轉變，從對物的過分關注到對人的主體性認識的轉變，促進教師全面而自由地發展，提高科研效益，推進高校科研工作的發展。

二、基于高校科研管理現實的反思

傳統的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個性的高素質群體所具有的精神價值和潛在價值，一定程度上挫傷了他們工作主動性、積極性和創造性。目前高校科研管理中的種種問題，其產生的原因是多方面的。

第一，傳統高校科研管理強調權利結構的重要性，強調學校的目標定向，強調用規章制度規范、約束人的行為。韋伯認為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個能達到最高效率的模式，也是對組織成員進行強制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩定性、紀律的嚴格性和可靠性上都優于其他管理模式”［3］。其主要特點為：強調官僚制權力結構的重要性、學校的目標定向以及用規章制度規范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統的延伸，大學的科層化、行政化傾向嚴重，“主體性”的學術活動受制于行政權力，行政意志成為支配學校的主導，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度，而忽視教師的需要、人格和個人目標的達成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當每個功能部門都全神貫注于實行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時，很自然地他們的想法會掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養、專業等方面存在的差異，其需要也表現出差異，既有物質需要，更有自尊、榮譽、自我實現等的精神需要。目前高校科研管理中對教師精神世界和物質生活境遇關心不夠，高校教師作為高層次的知識型人才，具有很強的獨立性和自主性，具有強烈的反思批判精神與社會責任感，具有較高的流動意愿和抱負期望，更強的價值追求。這些特點決定了傳統的剛性管理是不適應他們的，與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，職稱評審、業績與科研考核等成為決定其命運的關鍵指標，而忽視了教師的自主創新，“導致相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種自己生命活動展示的事業，而只是當作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗。”［5］馬克思在論及職業選擇時曾指出:“能給人以尊嚴的只有這樣的職業——在從事這些職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內進行獨立的創造。”［6］

第四，現實中管理者常將群體意志凌駕于個體之上，通過討論的方式達到意見的一致進行決策，雖然強調了組織成員價值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會發展需要和學校現實需要而忽視個體發展的具體需要，忽視教師價值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環節而忽視情感聯系，這種決策過程強制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標缺乏層次性與基礎性，方法過于簡單等。

對以上現狀的反思表明，在管理中要以人為出發點和歸宿點，把人的個性和發展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅持在目的上為了人、在行動上促進人、在機制上保障人的原則，實現高校科研管理重心從剛性管理向柔性管理的轉移至關重要。

三、柔性管理在科研管理中的運用

從實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現實合理性，剛性管理有一整套嚴格的、科學的、完整的制度規范體系，促使教師在科研中產生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運行。柔性管理是對傳統剛性管理模式中所表現出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發展，“一種管理理論是否成功，取決于其內容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應是相輔相成、互有長短、互為補充的兩種管理模式，其出發點都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強化“管理就是服務”的服務意識，柔性管理要求管理人員在增強非權力影響力上下功夫，增強危機意識、競爭意識和創新意識，使管理工作更加科學、規范。教師是科研管理活動的主體服務對象，學校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關系協調，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動”為模式，為教師的潛能開發和個性發展營造寬松、民主、自由的學術環境。其次，在制度設計上要充滿人文色彩與生命關懷，尊重教師的勞動特點與特性，重視組織文化潛在的規范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與學校文化的雙向建構。

（二）建立激勵制度。要注重激勵作用和個性化指導，讓教師在自覺自愿的狀態下進行科學研究，最大限度地使其潛能變為顯能。首先，在組織層面上實現管理重心從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；其次，加強高校管理工作的民主化，發揚學術自由，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，確保專家教授參與有效管理，發揮學術委員會、督導委員會和學位評定委員會的積極作用，保證他們在辦學、治學方面的知情權和參與權，參與學校各種學術性事務乃至非學術性事務管理，共同參與治校。通過他們積極傳達學校的文化準則、價值和信仰，增強教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對教師進行個別的關照、指導和激勵，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應靈敏度，時時應對變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術滲透，重視研究科研管理的規律，分析科研效率的現狀，力求提出改進提高的措施。運用激勵競爭機制，實現動態和靜態、深層和表層激勵，把物質激勵和精神鼓勵結合起來，在精神激勵方面，要運用各種精神激勵方法，如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、獎罰激勵、參與激勵、尊重激勵等。柔性管理中物質激勵是基礎，尊重激勵是其核心，制度激勵是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發揮和社會的承認與尊敬，并得到相應的職稱晉升及榮譽、地位、名份、責任、權力，他們的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去迎接工作的挑戰，以贏得學生的尊重、同事的青睞、領導的信任為滿足。為促進高校教師自我實現的需要，應尊重他們發展的多種可能性，鼓勵自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展，讓其在精神上得到一種自我實現需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實現的重要條件，其核心是建立一種以任務為導向的約束機制，在責任明確的情況下，以實現他們的成就和成長為目的，從而達到和實現與學校目標的和諧統一。管理者須將學校規范真正轉化為教師的自覺意識，學校目標真正轉化為教師的自發行動，使教師自覺地支配、調節、控制自己的行為和活動，履行職責，既使個人需求得到滿足，又有利于學校科研整體效能的發揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項目申報的公平與公正，使每個教師實力展現的機會均等，廣開項目申報渠道，提供個別咨詢服務，為教師提供更多發掘科研題材的機會，組織創新團隊，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發揮特長，激發科研的內在興趣，提高競爭力。其次，要規范項目的過程管理程序。通過人性化管理，促進教師自覺科研意識的形成，從而使項目進展更加順利，達到科研進程的自我控制，用最優的途徑達到最好的效果。第三，要健全成果的評價程序。針對當前科研評價中的簡單化、數量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質”逐步轉變到“質量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學、合理的人才評價機制，確立以業績為核心、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準和指標體系進行考評，全面、準確地反映教師的綜合情況，建立科學的獎懲及發展性的評價制度，采用定性與定量相結合的辦法，根據不同學科、不同崗位的特點，分類考評，既有利于科研效能的核定，又能促進科研發展，逐步把教師從過于機械、苛刻、繁瑣的考評中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養與職業素養的提高得以落實。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經成為許多管理者的共識，成為當代學校管理發展的新趨勢和新取向。在高校科研中運用柔性管理，能有效彌補現行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進高校科研持續、健康、穩定發展，提高學校科研實力和核心競爭力。

[參考文獻]

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[6]馬克思.馬克思恩格斯全集(第40卷)[M].北京：人民出版社，1982.p6.

[7]邢凱，牛余紅.“王者之政”與柔性管理的三個層次[J].濟南大學學報，2000(6)：p86~87.