泰勒管理理論分析論文

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一、科學管理：發展的理論

1.泰勒理論與一般管理方式有何不同？

曾幾何時，傳統的管理方式很難被看作真正的管理行為，因為管理職位往往被行業中最優秀的工人所占據。這種一般管理模式只是靠管理者（優秀工人）本人的吃苦耐勞、工作經驗和工作積極性來影響其他的工作者。對工作者而言，如果他們努力工作就會從雇主那里獲得特別的激勵。這一簡單原始的方法適用于小的作坊，但是運用在成百上千人的工廠中就遇到了困難。

科學管理理論與一般管理法的不同就在于管理者承擔了新的責任而且管理者的工作與工人完全不同。作為科學管理理論的最基本觀點，管理者首先要做的是分析工作任務。依照泰勒的概括，分析工作任務著重解決三個問題：一，要做什么；二，怎樣去做；三，何時以及用多長時間去做。管理者的一切努力都是為解決這三個問題，這就是為什么科學管理理論也被稱為任務管理法。

2.如何用科學原則指導管理者與被管理者的行為？

泰勒把某一特定工作分成兩個部分：被管理者要做的工作以及管理者要做的工作。為了找出管理某項工作的科學方法，泰勒需要事先調查以建立一個實施的樣本，調查包含以下五個步驟：

第一，找到適合完成這一特定工作的適量的工作者；

第二，仔細研究并分清每一個工作者的具體工作環節，以及他們完成相應環節所需使用的工具；

第三，用秒表記錄下他們做每一個工作環節的具體時間，選擇其中最快的方法；

第四，去掉那些錯誤的、節奏慢的、無用的步驟；

第五，最終整理出一套最快最好的工作流程和最適用的工具。

泰勒的目的是讓管理者努力把工作任務分成相對明確環節的同時，用可以量化的標準對各個環節進行控制。管理工作就是監控所有的環節。

此外，泰勒注意到要了解工作者的期望值，并且要提供培訓使他們適應并滿足他們所做的工作。科學管理理論的獎勵機制與工作者完成的工作有關，因而工人也可以獲得更高的工資。泰勒認為，“在科學管理理論下，與培訓教師合作融洽的員工有機會獲得個人的發展，當所有的問題由他單獨面對時，他會比在沒有接受訓練的情況下做得好”。科學管理理論在本質上是重新協調員工能力的一種方式。

3.工作定量系統的意義是什么？

泰勒提供了一種理性的模式來規范并檢驗工作者的工作表現。工人在規定時間內依照預先細化并被驗證為可行的工作安排領取報酬。這種工作定量系統使得組織管理和員工控制變得簡單明確，同時也有效地鼓勵了工人提高工作效率，并有效地通過流水作業的模式提高了20世紀初制造業的生產效率。

根據現在自由和民主的觀點，為工作設定苛刻的標準將不可避免的抑制員工創造力的發揮，并招致他們的反感。然而，事實證明在泰勒的時代甚至在他之后的幾十年中，工作定量系統都是有效可行的。通過這一系統的應用，勞動者相信每天以最好的質量和最大的數量進行工作符合他們個人的長遠利益，而他們的利益與雇傭者的利益不謀而合。組織中各方利益的結合與工作目標的結合確實可以提高工作效率。泰勒在他的鋼鐵廠中就工作定量系統進行了十年以上的試驗，最終總結出如下七點優勢：

1.降低生產成本，同時提高了工人的工資；

2.打破了工人之間的聯合；

3.通過固定的標準來提高統一性與公正性；

4.促進勞資雙方的合作；

5.通過設定不同的工作量，在不同工作環節中達到最高的生產率；

6.自動為每一崗位選擇最適合的工作者；

7.建立了和諧無罷工的組織。

不管泰勒對于工作定量系統的結論是否適合現代的管理理念，這一方法還是為管理控制系統設置了基礎，并深刻的影響了現在的后現代組織管理理論。

4.科學管理理論和反對它的聲音

自從泰勒創建科學管理理論以來，就一直存在著兩種聲音。從根本上講有關科學管理理論的爭論與以下三方面有關：

一是，它是否真的具有科學性；

二是，它是否民主；

三是，它是否有效率。

從提高生產力的角度，泰勒把他的科學管理理論總結為：“科學而非強制的手段；和諧統一而不是各自為政；合作而非個人主義；產出最大化而非嚴格規定下的產量；讓每個人發揮最大的能力獲得最大的收益。”當然，這是設計中應用科學管理理論的企業所能達到的完美圖景。

但是一些人意識到了過分強調了科學管理理論的消極作用。

第一，他們認為泰勒的觀點并不科學，因為科學管理理論在本質上僅僅是一個加快工作速度和加大工作強度的系統，它更多的依賴肌肉而不是大腦，并且把勞動者轉變成了一個追求速度的機器，從而它剝奪了個人對工作的思考、主動性、成就感和樂趣。另外，把工作任務設定在選擇最好的員工來完成的基礎之上，使得僅有一小部分最強壯和最活躍的員工才能完成它，這迫使他們與那些不太熟練的工人競爭，導致了不公正現象的出現。

第二，反對者認為科學管理理論并不民主是因為它把工人看作是生產的工具，并且把他們當作半自動化的附屬品。同時它加強了管理上的獨裁，并過分強調紀律約束的作用。此外，它把相互猜疑、妒忌和不正當競爭引入到勞動者之中，這摧毀了組織群體中的統一與合作的精神。

第三，科學管理理論被認為缺乏效率是由于它只是關注對現存問題和當前任務的解決和完成，而并不能產生廣泛和長期的經濟效益。

泰勒和他的支持者以如下幾點回應對科學管理法的挑戰：

首先，為了證明它的科學本質，科學管理理論會以大量能力不同的人的表現為基礎對某一工作任務進行詳盡的研究，給每一個勞動者安排可行的工作任務，并配以合理的休息時間來規范工作表現，避免從精神上和體力上使工人過度勞累。

其次，科學管理理論要求雇傭者與被雇傭者雙方共同遵守約定，并且保證工人的每一次投訴都可以獲得管理層的解決。這是因為勞資雙方的工作目標在科學管理法之下是完全相同的。

再者，科學管理理論改善和規范了工業組織及其設備的使用，加強了對工人的培訓，增加了產量，提高了產品質量。這些都無庸置疑地提高了工作效率。

無論存在什么樣的爭論，泰勒主義對工業發展的推動是不可否認的。工業發展的歷史證明了泰勒的組織管理理論在大機器生產時代極具效率。泰勒的偉大之處在于，他不僅發現了他所認為的管理中的科學，并把他積極用于實踐與推廣，而且還對此充滿自信——“科學管理法的廣泛應用會在不遠的將來成倍提高普通人在工業生產中的生產力”。

二、當今組織發展的趨勢

人類社會已邁入與泰勒時代完全不同的一個新時期。在全球化影響下，組織的發展正處在從現代組織轉變成后現代組織的轉折點上。其特點包括民主、分權和合作，個人再不像以前那樣被視做是巨大復雜機器中的一顆小小齒輪。相反，作為組織中最基本的單位，個人是一種有價值的人力資本，可以成為推動組織發展，具有創造性的積極力量，同時個人對組織環境也會積極回應，對個人需求的重視從未像今天這樣迫切。科學管理理論幾乎在一個世紀之前專為體力勞動和手工業者所設計，在倡導知識經濟的今天，至少需要一些改進。

在當今社會的組織中，即使是管理的工作也被細分為不同的部分，如CE0、CIO、CFO等等。在這種情況下，看到一位總經理向他手下的員工請教科技問題是很常見的。但這在泰勒科學管理理論下是不可能發生的。因為與被管理者相比較，管理者對生產流程要知道的更多更細致，只有這樣他們才能為工人準備指導性的卡片來科學地安排他們的工作。

新的形勢要求產生新的管理方法，現在人們傾向于用人力資源發展理論來代替嚴格意義下的管理，這就為我們顯示出發生在我們身邊的一些變化：理論家和管理者們把員工看作是“人”，并希望知道“到底是什么讓一個個體加入到一個組織之中，溶入這一組織并向著組織的目標奮斗前進”。

傳統理論的管理動機在本質上就是胡蘿卡加大棒；團體合作和參與性的決策在理論上是完美的，而在實踐中行不通。而新的管理理論把勞動者看作組織中主動的，富于創造性的，并且是勇于負責的因素。讓工作者從內心中把組織的目標看作自己的個人目標，在心理上對工作產生一種滿足，這是僅靠壓力和工作定量系統所難以達到的。因此，組織管理的改善應該把對員工的完全信任當作根本。具體來講：

1.決策不應由某個個體作出；

2.方便組織中橫向與縱向的交流；

3.鼓勵員工參與并設立相應的獎勵制度來提高工作積極性；

4.廣泛的友好的上下級互動應在組織中普遍存在；

5.組織中應有高度的相互信任關系；

6.控制過程中員工也應承擔責任。

但應注意的是，這也只是為了適應后現代化的特點而為組織提供的一個寬泛和理想化的模式，不同的組織應根據其不同的特點樹立其不同的管理模式。

有關的管理專家把后工業主義解釋為“隨著技術人員和專業人員取代資本家成為社會中最具影響力的成員，這種強調知識的趨勢把當今時代定義為信息時代，同時可以預計服務業的上升以及制造業的衰退”。根據這種分析，在組織發展的過程中，人力資源將變得比以往更加重要。相形之下，泰勒的科學管理理論在某種程度上已經落后于社會的發展，特別是他對勞動者的態度——泰勒曾經說過：“管理在實踐中就象是在下象棋，將人在正確的時間放到正確的位置。”

泰勒的理論為上世紀的工業發展帶來了巨大的積極影響，但除非理論家和實踐者把泰勒主義引申為其他形式來適應新的環境，否則科學管理理論將會成為歷史中輝煌的過去。盡管如此，科學管理的重要意義已經是眾所周知的了。而且，泰勒有關工作任務、衡量標準、工作定量激勵制度的觀點在現代組織向后現代組織轉變的轉型期仍具有指導意義。