企業內外知識顯性論文

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論文摘要:在分析了隱性知識的特性和形成的基礎上，界定了適合企業知識管理當中知識轉換的偽隱性知識，提出了基于聯結學習和語言調制的隱性知識轉換兩階段模式。并對企業中隱性知識轉化的障礙作出分析，提出了塑造信任機制下的企業文化，加強技術手段的應用，建立基于知識定價的激勵制度三點應對措施。

論文關健詞:知識管理知識轉換偽隱性知識

在知識經濟風起云涌的當代社會，任何一個企業都總是處于知識爆炸的環境中。舊知識的淘汰快，新知識的創造多，企業的知識管理越來越得到管理領域的重視。企業內外部的知識的發現、獲取、吸收和轉化，成為很多知識管理工作者的研究課題，其中對于企業隱性知識的轉換尤其得到關注，我們要深人的研究。

一、偽隱性知識的界定

(一)隱性知識的特性和形成

邁克爾·波蘭尼((MichaelPolanly)在1958年出版的《個人知識》和1966年出版的《隱性方面》首先提出了隱性知識的概念，對隱性知識和隱性認識進行了比較系統的探討和分析。他認為隱性知識是一個人所知道和意會的與要表達的東西之間存在著的未編碼的知識。這種知識不是人們能夠完全清晰表達出來的，它來源于個體對外部客觀世界的感知與判斷，只有人們聚集感知到的事物時可以明確地認識，所有的理解都基于個人的心智模式。目前，國際上認為隱性知識不光是存在于個人主體當中，也存在于團隊和組織企業當中。每個團隊或者組織都是由個人組成，在個人頭腦里面的隱性知識通過某種形式的轉化，團隊和組織就會擁有自己獨特的行動路徑或者運作方式，往往有可能還形成自己的核心競爭力，成為市場上的基業常青的標桿。企業隱性知識指存在于員工的頭腦中的未編碼的經驗性或技能性知識以及隱含在具體業務流程的各關鍵駐點上的知識，通常不易用語言表達，也不可能傳播給其他員工或傳播起來非常難，只能通過員工的行動表現出來。

(二)偽隱性知識概念的提出

在隱性知識研究的基礎上，很多學者開始了更深人的研究。為了便于隱性知識的轉化，一些學者在隱性知識外化，隱性知識社會化方面做了大量的研究工作，提出了很多新穎的理念和研究思路。我國的汪應洛等人在知識轉移特性的研究中通過分析不同兩個主體之間知識的轉移過程，提出了知識轉移過程中語言調制及聯結學習兩個方式，并且，還把隱性知識細分為真隱性知識和偽隱性知識。我們知道，在人與人的知識轉移中，自然語言是常用的，但是也同時使用其他類型的通用語言，譬如企業內部的專業符號及表達規則等。除此以外，企業中的員工在共同的工作過程中，通過聯結學習的方式形成了很多并非完整的語言體系，這些組織內部的語言體系是組織文化的重要組成部分，也是內部知識轉移中的重要語言，是在企業實踐中發展起來的，不為外界所知，是隱性知識。當新的成員進人組織時，往往由于不具備這些內部語言的知識，在初期很難和其他成員進行有效的交流。同時，當一名舊成員離開企業，其特有的語言不能為新環境的其他人所共有，這時許多在原組織中的顯性知識就轉變為了偽隱性知識。

二、偽隱性知識的顯性化

偽隱性知識的顯性化可以通過改進交流的語言和提高轉化效率來實現。在知識的轉移過程中，要經歷聯結學習和語言調制兩個階段。

(一)聯結學習階段

在聯結學習階段，人作為聯結學習的主體，往往開始是兩個主體間的知識轉移。主體1首先以某種自己獨有的方式對要轉移的知識進行調制后傳遞出信息，主體2通過信息接受的聯結學習過程建立起關于該知識的知覺。在聯結學習的過程中，主體1與2之間往往也獲得了一種新的語言知識，對于特定知識的轉移，語言調制過程將逐漸取代聯結學習過程。

主體2將轉移的知識通過適當的語言知識經過調制同樣以信息的方式傳遞給主體1，主體1經過解調后將要轉移的知識與轉移的知識經過對比，找到知識在轉移過程中失真的部分，再次通過合適的語言知識重復前一段文字描述的傳遞步驟。反復上述過程，當主體1將主體2傳遞過來的信息解調后，得到的知識與要轉移的知識比對后，發現二者已經同一或者基本無差異，轉移結束。如此，基本實現將主體1到主體2的知識轉移，這是個動態互動的過程。

建立學習型的團隊，我們能夠有效地進行聯結學習。團隊當中的成員的知識背景各不相同，經驗和知識的容量各不一般，但是在一個共同體中，建立了特定的意會機制就能夠實現有效的知識轉移。維特根斯坦曾研究過這樣的團隊，他提供的語言游戲說，工具箱理論家族相似學說給與了我們很大的啟示。一個共同體中，在同一語境中或者相關于同一語境中，共同體成員能進行良好的溝通和交流，能有效地實現隱性知識轉移和共享。特定的意會共同體起著很重要的作用，易于形成組織內部的即認知共同基礎”。建立特定的意會共同體就能最大限度地實現隱性知識的外化和轉移，并使知識增值、裂變、聚合，從而創造新的知識。這樣，形成了良性循環，就能促進降低知識轉移成本。

(二)語言調制階段

在第一階段中，主體間的交流也促進了特定語言體系的形成。隨著經驗的增加和交流的深人，新的語言體系在企業成員間慢慢形成，語言調制逐漸取代聯結學習。在這個階段，我們要重視的是語言體系的完備性和科學性。多種多樣的人工語言和自然語言為隱性知識的高效轉移提供了可能。根據各個領域的不同的知識特征，人們發展了很多高效簡潔的語言體系，可以更加準確快捷地理解和進行知識的轉移和共享。

主體1將要轉移的知識通過適當的語言知識調解后，轉變為信息(文本、音頻、視頻、電子信息等)傳遞給主體2，主體2經過解調后獲得自己理解的知識。然后主體2通過適當的語言知識經過調制同樣以信息的式傳遞給主體1，主體1經過解調后將要轉移的知識和轉移的知識經過對比后，找到知識在轉移過程中失真的部分，再通過合適的語言知識重復前面的步驟。通過如此反復過程，當主體1將主體2傳遞過來的信息解調后，得到的知識與要轉移的知識比對后，發現二者已經同一或者基本無差異，轉移結束。如此，偽隱性知識的轉移完成，這個動態的過程告一段落。

隨著主體交流范圍的擴大，兩個主體間的語言體系和企業內部的語言體系慢慢融合，形成了團隊之間，組織之間的通用語言，隱性知識的交流和獲取就變得個更加容易了。企業在這樣的語言環境中，使隱藏于企業員工頭腦中的隱性知識變成了企業組織的隱性知識，甚至變成了能夠可視的、可尋的、可編碼的結構化的顯性知識，為早日形成企業的核心競爭力打下堅實的基礎。

三、偽隱性知識獲取的環境構建

隱性知識對企業對個人都很重要，但是如何獲取，如何提高顯性化水平還要作大量的工作。隱性知識它植根于人，無法與人的行為分開，并且人們還不是很了解隱性知識;隱性知識還是一種競爭性資源，在個體或組織層面上，并沒有隱性知識顯性化的需求;隱性知識顯性化會給隱性知識的所有者帶來潛在的失去影響力和競爭優勢的風險。所以，過分的強調隱性知識顯性化，不僅技術上很難實現，而且效果也不是很理想，我們要從多個角度對顯性化的問題進行探討和實踐。

(一)獲取隱性知識的陣礙

隱性知識自身的特點是難于獲取的主要因素。它存在于員工的大腦當中，表現在員工的行動中，植根于員工的個人經歷以及經驗。它高度的個人化，情境化，深藏于個人的價值觀念與心智模式中。它具有非結構化、專有屬性和不易編碼，難以言明和模仿，不易被復制，傳播成本高，范圍較小。總之，它是一種無序的、非線性的、無規則的知識，以游離的狀態存在的知識單元作為隱性知識系統中的要素，在隱性知識結構中存在著松散的聯系。

如果個體為了保住自己的地位而隱瞞知識，或企業為了保密而設置各種安全措施給知識共享造成障礙，也會為隱性知識的獲取不利。對于隱性知識主體來說，有些隱性知識無法用人的身體之外的其他東西予以表達;其次，對專業人員而言，隱性知識的轉移并不會從中馬上受益;第三，隱性知識的喪失可能使自己的競爭優勢與社會認可喪失。組織與隱性知識主體在隱性知識轉移的過程中呈現一個既合作又對立的關系，組織利用各種措施和手段挖掘隱性知識主體的隱性知識，而隱性知識主體在決定是否轉移自己的隱性知識時，要考慮由此帶來的利益與風險。

(二)獲取隱性知識的輔助措施

為了促進隱性知識的良性轉移，應該在物質條件、政策環境、學術氛圍和激勵措施等方面創設優越的條件。

首先，要塑造成功的組織文化。樹立組織共同愿景和形成團隊學習氛圍是促進員工將個人隱性知識持續地轉變為組織中的共享知識，鼓舞員工朝著組織的共同目標邁進的關鍵。這就要求我們的企業內部要建立基于信任的企業文化，這是隱性知識交流和轉移的基礎。

其次，企業要在設備投人上下功夫。用信息化開路，提高企業的知識庫容量，使用先進的硬件和軟件，多方籌措資金爭取早日實現辦公自動化，內部網絡化，員工科技化，知識地圖化。沒有先進的技術手段的保障，隱性知識的挖掘無從談起。

最后，還要建立適度的激勵制度。知識的定價和一般勞動產品的定價不是一樣的，它自身的特點決定了對待那些貢獻了知識的員工要給予合適的獎勵。但是，隱性知識的測度和貢獻的評估至今還沒有一套科學的手段，我們現在只能從物質和精神兩個層面對于企業員工采取平衡高效的組合激勵措施來調動成員的積極性，鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創新。

四、結論

隱性知識的挖掘和轉化在企業管理中越來越得到重視，基于聯結學習和語言調制的偽隱性知識的轉換是進行企業隱性知識轉換的有效途徑。通過塑造成功的企業文化和組織結構，加強員工的交流和培訓，提高企業的科技化信息化水平，建立有效的激勵體系等措施。企業內外部的隱性知識可以得到有效的轉移和共享，最終形成組織的知識資產以及竟爭優勢。但是，這些具體的措施我們還要結合企業的具體情況來做更加深人的研究，隱性知識的挖掘機制也需要深人的探索。