剖析知識管理實施彈性工作制條件和缺憾論文

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摘要：知識經(jīng)濟時代，實施彈性工作制漸成趨勢，主要集中在智力密集型行業(yè).在國外已有10多年的實踐。但是從多學(xué)科的理論解釋還較為欠缺。本文力圖從物理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、哲學(xué)和管理學(xué)等多學(xué)科角度探討實施彈性工作制的理論依據(jù)，努力探尋有效利用知識和管理知識之路，同時提出在知識管理中實施彈性工作制的前提條件和缺憾。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；彈性工作制；知識管理；知識員工

一、引言

21世紀的今天，與知識經(jīng)濟形態(tài)相伴而生的管理方法——知識管理正成為熱點，知識管理的核心是“以人為本”，其所面對的知識員工更具個性化和人性化。知識管理中實施彈性工作制充分體現(xiàn)了現(xiàn)代管理中的人文關(guān)系，很好地適應(yīng)當(dāng)代知識員工生活和工作方式的變型和個性化要求。所謂彈性工作制，就是指工作的時間、空間、方式等安排采取彈性化的操作，使工作的要求和員工自身的需要獲得良好的協(xié)調(diào)從而大幅度地提高工作效率。

二、彈性工作制的理論探源

知識管理綜合了多學(xué)科知識與方法，通過系統(tǒng)管理組織的知識資源來提高組織效率、反應(yīng)能力、競爭能力、創(chuàng)新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新發(fā)展階段。彈性工作制在知識管理中倍受青睞，但目前缺乏更多的解釋，從物理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、哲學(xué)和管理學(xué)等視角，我們都可以探尋到其中理論的淵源。

1．彈性工作制與物理學(xué)。彈性理論原本是物理學(xué)中的一個分支，研究彈性體在力和溫度變化等外界因素作用下產(chǎn)生的應(yīng)力、應(yīng)變和位移等現(xiàn)象。胡克定律定量揭示了物體的形變和受力之間的正比規(guī)律，即F=kX。其中k是彈性體本身的形變系數(shù)，它是由本身的材料等所決定的。F是所受的外力，X是物體的形變大小，兩者呈正比關(guān)系。知識組織也有自已的彈性系數(shù)，它的大小主要取決于知識組織中知識主管的管理水平、知識員工的素質(zhì)以及組織管理。如果知識主管的綜合能力比較強，知識員工的文化水平、自身涵養(yǎng)比較高，這個知識組織中的彈性系數(shù)k就可以比較大。知識經(jīng)濟時代，外界環(huán)境變化快，不確定性因素多（相當(dāng)于F增大），那么組織的彈性也要相應(yīng)增大(相當(dāng)于X增大),兩者呈正相關(guān)作用。

力學(xué)中的動量定理也應(yīng)驗了彈性工作制的正確性和靈活性。動量定理告訴我們，沖量等于動量的增量，即FT=△MV。如從同樣高處下落的兩個相同的鐵球，一個掉在堅硬的水泥路面上，一個掉在富有彈性的泥面上，結(jié)果可能完全不一樣。究其原因，兩者動量的增量相等（△MV），但是由于前者彈性很小，其作用時間較短，F(xiàn)較大，球和路面易損壞，后者卻相反。面對瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，柔性的知識組織給予員工更大的自主權(quán)和支配權(quán)，更能提高他們的積極性和創(chuàng)造性。硅谷是全球知識管理的典范，也是實施彈性制的先驅(qū)，他們的知識精英工作彈性和自由度都較大，積極性和創(chuàng)造性十分高昂，很好地適應(yīng)了當(dāng)今知識經(jīng)濟時代的需要。相反，如果知識組織是僵硬的且缺乏彈性的，面對紛繁復(fù)雜的信息和資源，員工們會束手無策，他們的聰明才智和創(chuàng)新精神都會處于窒息狀態(tài)，不利于知識的創(chuàng)新。

2．彈性工作制與心理學(xué)。彈性工作制有心理學(xué)的理論依據(jù)。心理學(xué)第一定律即為人與人之間心理均有差異，既然人的心理千差萬別，管理也必須因人而異，實施彈性化管理理所當(dāng)然。

個性心理是指一個人的整個精神面貌，即帶有一定傾向性的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特點的總和。人們的個性表現(xiàn)出人們之間的差異，人們的個性特點和品質(zhì)，決定著人們的行為方式。知識員工的個性常表現(xiàn)在兩個方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一樣，每個人的專業(yè)背景、工作能力、習(xí)慣愛好不一樣，因而形成鮮明的個性差異；二是由于他們富于才智、精通專業(yè)，所以他們的語言總希望對方接受，他們的行動總希望得到重視，表現(xiàn)出強烈的個性和自尊。彈性工作制滿足了知識員工的心理和生理個性化需求，使他們的個人需要和生活習(xí)慣受到了尊重，能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作之間的關(guān)系，因而產(chǎn)生對工作的責(zé)任感，提高了工作滿意度。

此外，據(jù)心理學(xué)家考察，一個人的能力往往因其心情不同而有很大的差異，情緒高昂時與低落時的工作效率迥異，而且人的所有身體功能都受到由人體內(nèi)部生物鐘調(diào)節(jié)的生理節(jié)奏的影響，由此決定了一個人在一天的不同時間段工作效率不同，尤其是主要從事思維性工作的知識型員工。海外工商界流行一句名言：“度假時的決定，比會議室里的更好！”

3．彈性工作制與經(jīng)濟學(xué)。彈性概念在經(jīng)濟學(xué)中得到廣泛應(yīng)用。當(dāng)經(jīng)濟變量之間存在函數(shù)關(guān)系時，彈性被用來表示作為因變量相對變化對自變量相對變化的影響大小。

實施彈性工作制的知識組織也有一定的彈性系數(shù)，它和經(jīng)濟學(xué)中的彈性系數(shù)具有“自相似性”。在不同的行業(yè)或部門，彈性系數(shù)一般不一樣。（1）彈性系數(shù)大于1（e>1），內(nèi)部員工的自由度的變化大于外部不確定性因素的變化。如研發(fā)部門、營銷部門、地質(zhì)勘探行業(yè)等，當(dāng)外部信息有變化時或不確定性因素增大時，“牽一發(fā)而全動”，相關(guān)的知識員工的彈性均要大大地增大，并且要靈活多樣地改變自已的工作方式，以便主動地應(yīng)對外界環(huán)境的變化。（2）彈性系數(shù)等于1（e=1），內(nèi)部員工的自由度的變化和外部不確定性因素的變化是同步的。如醫(yī)療、圖書館等部門，隨著病人到院治療的幾率、學(xué)生到圖書館的時間段的變化，工作人員的安排等均要作同等程度的調(diào)整。（3）彈性系數(shù)小于1（e<1），內(nèi)部員工的自由度的變化小于外部不確定性因素的變化。如在流水線生產(chǎn)的或在機關(guān)政府工作的人員等，即便外界不確定性因素變化很大，他們正常的工作時間和工作方式可能會做微弱的調(diào)整，但彈性幅度不會很大。

4．彈性工作制與哲學(xué)。辯證唯物主義中世界物質(zhì)統(tǒng)一性原理認為，世界是由物質(zhì)組成的，而具體的物質(zhì)形態(tài)又是無限多樣的，它要求我們正確運用統(tǒng)一性和多樣性、原則性和靈活性相結(jié)合的工作方法。物質(zhì)世界是紛繁復(fù)雜、多姿多彩的，知識員工的性格、愛好、知識背景、個人能力、工作方式往往差異很大。他們一般不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和工作場所等，他們更喜歡獨自工作的自由和自主管理，以便更具有張力的工作安排。彈性工作制做到因人而宜、因地而宜、因時而宜，充分體現(xiàn)了了世界物質(zhì)統(tǒng)一性原理。

從固定工作制到彈性工作制是人類從“必然”走向“自由”的生動體現(xiàn)。馬克思哲學(xué)認為，隨著人們的生產(chǎn)和生活的實踐，人類一定將會從“必然王國”走向“自由王國”。所謂“必然王國”是指人被物化的社會關(guān)系所支配的社會狀態(tài)，而“自由王國”則是指人支配自已的社會關(guān)系即人支配物的社會狀態(tài)。從固定工作制走向彈性工作制是知識員工從“必然”走向“自由”的道路上邁開的重要一步，彈性工作制的“自由”再現(xiàn)了馬克思主義哲學(xué)中“自由”的實質(zhì)。（1）知識員工的自由是相對的而不是絕對的，完全擺脫約束不受任何限制的絕對自由是不可能存在的，他們只不過是物理時間和空間上取得了自由，實質(zhì)上他們是“戴著鐐銬的舞蹈”；（2）知識員工的自由是積極的自由，不是消極的自由，他們是在自由的時空中探尋寶貴的知識資源，絕不是進入那種“神與物游”的逍遙游的主觀世界，實質(zhì)上他們承載著很重的精神負擔(dān)；（3）知識員工的自由不是在廢除企業(yè)管理的制度和條例，而是在充分認識和了解的基礎(chǔ)上，更好地利用企業(yè)的規(guī)章制度，最終達到企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的完全統(tǒng)一——創(chuàng)造新知識。

5．彈性工作制與管理學(xué)。彈性工作制也是管理學(xué)中權(quán)變管理理論的一個應(yīng)用。在管理過程中，要保證管理工作的高效率，在環(huán)境條件、管理對象和管理目標(biāo)3者發(fā)生變化時，施加影響和作用的種類和程度也應(yīng)有所變化，即管理手段和方式也應(yīng)該發(fā)生變化，這就是權(quán)變。在體力勞動占很大比重的農(nóng)業(yè)時代和工業(yè)時代，固定工作制曾經(jīng)發(fā)揮過很大的作用，它便于計時、考評和根據(jù)結(jié)果發(fā)放工資，在現(xiàn)在許多企業(yè)也能夠找到它存在的理由。然而在知識資源為第一資源的智力密集型行業(yè)，這種固定工作制在部分崗位可能時過境遷，取而代之的是彈性工作制。

“權(quán)變就是彈性”。今天智力密集型企業(yè)所面對的管理環(huán)境千變?nèi)f化，管理對象是具有豐富思維和個性化要求的知識員工，管理目標(biāo)是應(yīng)用與創(chuàng)造知識，均有高度的不確定性，那種限定時間、固定空間的方式顯然已不適應(yīng)，只有讓更多的自主權(quán)、決策權(quán)交給員工，在不確定性因素中進行彈性化管理，員工在不同的時間、不同的場合，根據(jù)對象的變化和自身狀況，在動態(tài)中調(diào)整自我，這樣才能更好地發(fā)揮他們的聰明才智，不斷提高工作效率。

三、實施彈性工作制的條件和缺憾

彈性工作制在知識管理中大有用武之地這已是不爭的事實，但我們在具體操作中要慎重行事，它的實施是有條件的，它也不是完美無缺的。

1．實施彈性工作制的條件。實施彈性工作制必須有良好的軟硬環(huán)境的支撐。首先，人的素質(zhì)是能否實施彈性工作制的重要因素。第二，要有良好的溝通和協(xié)調(diào)機制，避免員工們各自形成“知識孤島”。第三，實施彈性工作制應(yīng)有良好的物質(zhì)基礎(chǔ)設(shè)施支撐。計算機、網(wǎng)絡(luò)、通訊設(shè)備是知識員工交流、分享知識的重要工具。第四，實施彈性工作制也與工作性質(zhì)相關(guān)，一般來講應(yīng)該是知識員工所從事的工作可按照一定的分工有相對的獨立性。

2．彈性工作制的缺憾。彈性工作制也不是知識管理中的萬能公式，它也有自已的局限性。彈性工作制的特點是重結(jié)果，中間這一個環(huán)節(jié)很容易失控。如有些營銷人員可能用一些不法的手段去推銷自已的產(chǎn)品，產(chǎn)生短期效益，這過程我們常常不能及時發(fā)現(xiàn)。另外，采用彈性工作制之后，員工的精神壓力實際上可能比固定工作時期大，因為這時沒有上下班之分，實質(zhì)上你是處于24小時待命狀態(tài)，隨時可能要去執(zhí)行某項緊急任務(wù)，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后幾乎是萬事大吉，一身輕松。

知識管理中彈性工作制有很廣寬的舞臺，理論上也有科學(xué)依據(jù)，但好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。因此，在知識管理中實施彈性工作制要“三思而后行”。公務(wù)員之家

參考文獻：

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