高校職稱評聘新制度的可行性論文
時間：2022-10-13 10:58:00
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[摘要]本文總結(jié)了華南師范大學(xué)南海校區(qū)近年來職稱評聘工作的情況，并就如何進一步完善該工作應(yīng)處理好的幾個關(guān)系提出建議。
伴隨著我國高等教育大眾化發(fā)展的步伐，利用高校擴招和鼓勵高校創(chuàng)新辦學(xué)機制的有利時機，2001年經(jīng)廣東省人民政府、省教育廳批準(zhǔn)，華南師范大學(xué)與佛山市南海區(qū)（原南海市）政府共同創(chuàng)辦了華南師范大學(xué)南海校區(qū)（以下簡稱南海校區(qū)）。南海校區(qū)作為新型的校區(qū)，從性質(zhì)上來看，其創(chuàng)辦主體是政府，也就是公辦學(xué)校，這是與一般民辦高校的主要區(qū)別之一；從師資管理模式來看，南海校區(qū)實行的是全員聘任制，與一般民辦高校相類似，即除了部分學(xué)校本部派出的教師外，南海校區(qū)招聘的教師沒有國家事業(yè)編制，其人事關(guān)系均掛靠在人才市場，這是與學(xué)校本部在人事管理體制上的一個主要區(qū)別。由于實行了新型的師資管理模式，南海校區(qū)的職稱評聘工作也與學(xué)校本部有所不同，在創(chuàng)辦初期，南海校區(qū)實行的是雙軌制，一方面參照國家事業(yè)單位的做法，對于部分按照國家認(rèn)可的方式取得職稱的教師，在其取得專業(yè)技術(shù)資格后就予以聘任；另一方面，對于校區(qū)急需的人才，則實行低職高聘。事實證明，這種做法對校區(qū)創(chuàng)辦初期的人才引進工作起到了積極的作用，有效地吸引了各種高層次人才加盟到南海校區(qū)來。但隨著社會的發(fā)展和變遷及這項工作的進一步開展，客觀上出現(xiàn)了許多新問題，現(xiàn)行職稱評聘模式已經(jīng)成為校區(qū)良性發(fā)展的“瓶頸”。分析南海校區(qū)辦學(xué)8年來的職稱評聘管理方式，既可以作為華南師范大學(xué)全面推進人事改革進程中的經(jīng)驗，又可以作為同類型院校人事管理的參考。
一、南海校區(qū)職稱聘任工作過程中存在的問題
由于南海校區(qū)實行以聘任制為核心的人事管理模式，除了部分學(xué)校本部派出的管理干部之外，多數(shù)教師沒有國家事業(yè)編制，在當(dāng)時的政策環(huán)境下，與具有國家事業(yè)編制的公辦學(xué)校相比，在人才引進工作方面校區(qū)明顯處于不利的地位，人才引進舉步維艱。為此，南海校區(qū)實行了彈性的聘任制度。一方面，出于對穩(wěn)定教師隊伍的考慮，參照傳統(tǒng)國家事業(yè)單位的做法，在教師取得專業(yè)技術(shù)資格后就予以聘任；另一方面，我們認(rèn)識到校區(qū)要真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最終還是要靠一批高素質(zhì)的骨干人才隊伍。為此，對于校區(qū)急需和高層次人才，實行低職高聘的政策，例如，將一些不具備副高職稱的博士聘任在副高崗位上任職。客觀來講，這種做法對校區(qū)創(chuàng)辦初期的人才引進工作起到了積極的作用，有效地吸引各種高層次人才加盟到南海校區(qū)來。但是，隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，教師隊伍越來越壯大，和許多同類型院校一樣，我們注意到以往的職稱聘任工作遇到了一些突出的問題。
第一，聘前重科研輕教學(xué)、教研。當(dāng)今，國內(nèi)許多大學(xué)在追求“建設(shè)國際或國內(nèi)一流大學(xué)”的浪潮中，科研工作被置于學(xué)校頭等重要地位，忽略了大學(xué)的培養(yǎng)人才功能，給職稱評審工作帶來過分強調(diào)以科研和論文為導(dǎo)向的副作用。在現(xiàn)行的職稱評審條件中，盡管全國不同省份或同一省份內(nèi)不同地區(qū)的高校要求不一，但總體來說，對教師的著作、論文、科研項目鑒定、獲獎等都有具體規(guī)定，而教學(xué)工作量、教學(xué)效果等卻被放在次要地位。這容易給人一種感覺，反映一個教師業(yè)務(wù)水平和能力的標(biāo)志就是科研成績，科研能力強、成果多的教師就是優(yōu)秀教師。于是，很多教師在評上職稱前把主要精力用于搞科研，輕視教學(xué)工作，不愿意多上課，只要能應(yīng)付學(xué)生就算了，沒有深入研究如何進行教學(xué)改革，改進現(xiàn)有的教學(xué)方法。部分教師在教學(xué)督導(dǎo)的評估中，教學(xué)能力一般，但憑幾篇論文和幾項課題照樣能評上副教授、教授；而教學(xué)水平高、深受學(xué)生歡迎的教師，卻因為論文和課題的數(shù)量較少，連申報職稱的資格都沒有。我們應(yīng)該承認(rèn)，一個人的精力是有限的，既要把課上得精彩，受到教學(xué)督導(dǎo)的肯定和學(xué)生的歡迎，又要有突出的科研業(yè)績，這并不是每個人都能做得到，同時也不是所有人都能夠有持續(xù)的熱情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教書只能成為教書匠，沒有縱向科研課題，沒有在高級別期刊發(fā)表的論文，評教授幾乎沒有可能的觀點成為不少老師的共識。
職稱評審中以科研和論文為中心是對教學(xué)中心的否定，因而是本末倒置的，與高校首要的“人才培養(yǎng)”功能背道而馳，產(chǎn)生了大量“業(yè)績教授”而不是“學(xué)術(shù)教授”，這種現(xiàn)象會導(dǎo)致學(xué)校培養(yǎng)的人才的素質(zhì)下降。
第二，聘后考核機制不完善。南海校區(qū)在這方面的工作既有許多傳統(tǒng)高校存在的共性問題，也有南海校區(qū)所自有的個性問題。南海校區(qū)對教師的聘后考核工作主要分為四個部分：學(xué)生、教學(xué)督導(dǎo)對教師教學(xué)工作的評價，科研工作的評價以及部門領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價。和許多傳統(tǒng)高校的聘任工作一樣，南海校區(qū)的評聘工作還沒有實現(xiàn)正真意義上的評聘分離。一般情況下，對于通過正常評審取得職稱的教師，校區(qū)一般都會予以聘任。但是，對于聘后如何評價教師是否履行了崗位職責(zé)，我們現(xiàn)有的崗位考核機制顯得不健全、程序不科學(xué)。由于一段時期內(nèi)校區(qū)的定位是以教學(xué)型為主的學(xué)校，我們對教師的考核一定程度上側(cè)重了教學(xué)部分，為了督促教師履行教學(xué)任務(wù)，我們將學(xué)生和教學(xué)督導(dǎo)對教師教學(xué)工作的評價引入到考核方案里去，考核結(jié)果是教師是否續(xù)聘的主要依據(jù)之一。但是，從近幾年來的實行情況來看，出現(xiàn)了一些有悖于考核目的的現(xiàn)象。我們發(fā)現(xiàn)部分老師在實際教學(xué)工作中投鼠忌器，因為擔(dān)心學(xué)生做出不利于自己的評價而不敢嚴(yán)格要求學(xué)生乃至過度遷就學(xué)生，教師在教學(xué)過程中奉行的是“不求有功，但求無過”思想。在科研業(yè)績評價方面，由于我們對教師的論文和課題要求相對較寬松，教師對論文和課題的動力主要源于職稱的評審，“評前使勁干，聘后死不干”的現(xiàn)象較為普遍，教師在聘后主要是為了應(yīng)付考核任務(wù)。
上述這些現(xiàn)象的出現(xiàn)是與我們的初衷相違背的，折射出單一的考核機制容易走向極端，長此下去必然導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。
第三，不利于人才流動。在現(xiàn)行的國家政策下，社會人才流動機制尚不健全，在具有國家事業(yè)編制的公辦院校中，國家高度指令性的勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度等直接影響教師切身利益的政策制度均與職稱掛鉤，“評聘教授”的各類待遇基本上由國家財政保障，實質(zhì)上是為人才的單位所有制和用人的終身制保駕護航；而在沒有國家事業(yè)編制的民辦或公辦新機制院校中，情況則大不相同。“聘任教授”的工資待遇等要由聘任單位來決定，養(yǎng)老保險等只有社會化這條路可走，這就產(chǎn)生了一系列突出問題。首先，具有國家事業(yè)單位編制的公辦院校的“評聘教授”一旦離開了具有國家事業(yè)單位編制的公辦院校系統(tǒng)后，其各種待遇將得不到國家財政的保障；同樣道理，由于國家只認(rèn)準(zhǔn)評定職稱，民辦或公辦新機制院校中的“聘任教授”，到具有國家事業(yè)單位編制的公辦院校后將不會被承認(rèn)，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設(shè)置了障礙，無形中在這兩個不同人事系統(tǒng)中的中間修建了一堵墻。其次，關(guān)于退休金的問題，“評聘教授”。
按國家現(xiàn)行的規(guī)定，大體上是參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位待遇來核定，由國家的財政保障；但是，對于“聘任教授”來說，基本上是參照社會化的企業(yè)模式來走的，干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的養(yǎng)老金。
二、對新時期高校教師職稱評聘工作改革的若干思考
第一，讓大學(xué)教師回歸課堂。目前我國高校職稱評聘政策對大學(xué)教師的教學(xué)科研工作起到了指揮棒的作用，由此衍生出很多老師都忙著搞科研、拿項目，尤其是教授越來越“遠離”課堂的現(xiàn)象層出不窮。雖然不少人對此提出批評，但是在目前“科研強校”的浪潮中，高校為職稱評審設(shè)定了教學(xué)和科研業(yè)績的條條框框，教師要想晉升職稱就只能按照學(xué)校制定的游戲規(guī)則來走。無論是在教學(xué)崗位上還是科研崗位上做出貢獻的，都是教師勞動成果和自我價值的體現(xiàn)，理應(yīng)受到尊重和肯定。學(xué)校和專職科研機構(gòu)不一樣，作為教書育人的地方，首要強調(diào)是人才培養(yǎng)的功能，這并不意味著因此忽略了高校作為科學(xué)研究的功能，兩者并不是矛盾的。
高校不應(yīng)該要求所有教師都要達到同樣的教學(xué)和科研業(yè)績水平才能晉升相應(yīng)的職稱，而是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，區(qū)別對待。不同的高校應(yīng)該根據(jù)自身的定位，設(shè)置相應(yīng)的教學(xué)、科研崗位，然后通過崗位要求來聘任教師，不同的任務(wù)由相應(yīng)的教師來承擔(dān)。我們要鼓勵青年教師在教學(xué)業(yè)績上脫穎而出，使他們獲得巨大的成就感、榮譽感，而且還要讓他們因教學(xué)成績而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟、政治待遇。要把教學(xué)業(yè)績作為評價教師水平和素質(zhì)的重要內(nèi)容，作為評價教師專業(yè)技術(shù)資格、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。建立有效的激勵機制，把利益導(dǎo)向引導(dǎo)到提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平、引導(dǎo)到提高教師教學(xué)技能和育人水平上來。在申報相應(yīng)職稱時，對教學(xué)名師、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀、獲得一定級別競賽獎的指導(dǎo)教師、教學(xué)建設(shè)項目等在課堂教學(xué)一線、教學(xué)建設(shè)一線取得的實踐性成果視同教學(xué)成果獎或教改項目，用以替代部分論文和科研成果，而不是以規(guī)定級別的論文和科研成果來作為評聘的惟一標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，教書教得好，同樣可以作為評職稱的重要條件。
第二，完善聘后考核機制。教師的聘期考核要把日常考核和階段性考核相結(jié)合，并以日常考核為基礎(chǔ)。考核要以平時教學(xué)檢查和教學(xué)督導(dǎo)的結(jié)果、被評對象的教案、完成教學(xué)計劃情況、科研情況等作為重要依據(jù)，對教師全面履職情況進行定量分析。同時，教學(xué)管理部門每學(xué)期組織一至兩次學(xué)生對教師評價的調(diào)查，對于學(xué)生反應(yīng)強烈、評價較差的教師，由教學(xué)督導(dǎo)進行情況核實并督促其限期改進，學(xué)生的評價不直接納入考核指標(biāo)，但作為督導(dǎo)評價其教學(xué)結(jié)果的參考。在聘期屆滿后，由學(xué)校聘任委員會統(tǒng)一打分，確定考核等級。
對于連續(xù)兩次考核優(yōu)秀者給予獎勵；考核合格者繼續(xù)聘任；對于考核不合格者，第一次不合格的在原職稱基礎(chǔ)上低聘一級，高職低聘教師的待遇等同低聘職稱相應(yīng)的待遇，低聘教師參加原職稱考核，若下一次考核結(jié)果為合格及以上，則自動恢復(fù)相應(yīng)待遇；連續(xù)兩次不合格者予以解聘。公務(wù)員之家
第三，完善退休養(yǎng)老保險機制。2009年1月28日，國家人力資源社會保障部正式下發(fā)《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，國務(wù)院要求山西、上海、浙江、廣東、重慶5個試點省市正式啟動事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，而改革的重要內(nèi)容是：事業(yè)單位養(yǎng)老保險與企業(yè)基本一致。由此可見，事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革是大勢所趨，這將拉近國家事業(yè)編制院校教師和新機制院校教師在退休后的收入，使大家一定意義上處于同一起跑線上。當(dāng)前，我國企業(yè)養(yǎng)老保險改革已經(jīng)取得了可貴的階段性成果，正逐步進入正規(guī)運行時期，為立法工作的開展提供了可行的現(xiàn)實條件。
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