衛(wèi)生專業(yè)人員職稱晉升考評

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衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱反映了一個衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，同樣也是單位進(jìn)行人才評價的一種主要手段，是合理配置人才資源的參考根據(jù)。當(dāng)前，建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，從而體現(xiàn)競爭激勵機(jī)制，高效合理的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱量化考核標(biāo)準(zhǔn)體系，關(guān)系到衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和科學(xué)合理的資源配置。

1現(xiàn)行衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評審辦法及其弊端

衛(wèi)生技術(shù)人員又稱醫(yī)務(wù)人員或護(hù)士，是指衛(wèi)生事業(yè)機(jī)構(gòu)單位在支付全部工資的職工中，從事衛(wèi)生技術(shù)工作的專業(yè)人員。具體包括西醫(yī)師、中藥師、中醫(yī)師、西藥師、檢驗師、其他技師等和其他初級衛(wèi)生技術(shù)人員。目前，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱資格的取得須經(jīng)專家評審委員進(jìn)行專業(yè)評審，并且對其學(xué)術(shù)水平和專業(yè)工作能力進(jìn)行綜合性評價和整體性評價。現(xiàn)行職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組1986年制定的《衛(wèi)生技術(shù)人員職務(wù)試行條例》（職改字[1986]第20號），以及各省各市制定相關(guān)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評審辦法。1986年的條例比較抽象而且概括，其評審標(biāo)準(zhǔn)和職稱條件都只是一些基礎(chǔ)的文字描述。比如條例在總則中提出衛(wèi)生技術(shù)人員“必須熱愛祖國，遵守憲法和法津，擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)”。等一些基本的套路性質(zhì)的語言進(jìn)行概括。又比如條例中規(guī)定，主治醫(yī)師職稱的取得須具備以下條件：①首先必須熟悉和理解本專業(yè)的基礎(chǔ)理論，深刻掌握國內(nèi)外本專業(yè)的先進(jìn)技術(shù)，并且能在工作中活學(xué)活用；②要求具有豐富的實踐的臨床或者專業(yè)技術(shù)的工作經(jīng)驗，并且能熟練掌握本專業(yè)要求的技術(shù)操作，從而有效處理復(fù)雜的專業(yè)問題；③在臨床等技術(shù)工作中要取得較好成績，或者具有相關(guān)水平的科學(xué)論文及科研成果；④要求必須大學(xué)畢業(yè)并取得學(xué)士學(xué)位，且要求從事醫(yī)（藥、護(hù)、技）師工作在四年以上；研究生學(xué)業(yè)結(jié)業(yè)或者取得了第二學(xué)士學(xué)位，并且從事醫(yī)（藥、護(hù)、技）師工作在3年左右；若取得碩士學(xué)位，要求從事醫(yī)（藥、護(hù)、技）師工作在2年左右。諸如此類的標(biāo)準(zhǔn)除了能很好的實現(xiàn)學(xué)歷要求以及經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)外，很難說能很好的進(jìn)行過濾和篩選，或是評價評優(yōu)。歸根結(jié)底可以歸納為：描述性的文字過多，而量化數(shù)字太少。醫(yī)學(xué)專業(yè)中其大多數(shù)實踐標(biāo)準(zhǔn)要求高，可以說是一門經(jīng)驗科學(xué)。而現(xiàn)實中是，很多醫(yī)學(xué)人員為了評職稱好待遇，而不得不花大量的時間在脫離實踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行所謂的科研研究，產(chǎn)出各種各樣脫離實際的論文，造成了時間和經(jīng)費的巨大浪費，同時也助長了一些利用人情人際關(guān)系達(dá)到晉升目的的不良風(fēng)氣。在其位不謀其職，醫(yī)學(xué)人員的潛力得不到很好的挖掘，技術(shù)水平得不到提高和提升，更加無法形成整體優(yōu)化和合理配置的人才系統(tǒng)。由此可以說明，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱評審評價體系還很不完善，也無法從本質(zhì)上體現(xiàn)出職稱制度的激勵和公正本質(zhì)。

2量化考核突出了評優(yōu)評先的公正與民主管理的優(yōu)勢

量化考核的方式，相對于現(xiàn)行的評審方式在職稱評定的暗箱操作和模糊界定上的處理方式來說，有很大的公正性和民主性。它以數(shù)據(jù)的形式，用數(shù)學(xué)的統(tǒng)計方法直觀而且透明的反映了一個衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員各方面的業(yè)務(wù)水平情況，客觀體現(xiàn)出其實際的工作能力和真實的業(yè)務(wù)水平，從而能很好的調(diào)動和激發(fā)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和技術(shù)主動性。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員可以通過對照量化標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，從而反思自己所存在的問題和需要改進(jìn)的地方，也是一種積極的自我批評與自我改進(jìn)的良好方式，突出表現(xiàn)為通過評審的啟發(fā)不斷地完善和提高自己的業(yè)務(wù)水平。同時，量化管理促進(jìn)了衛(wèi)生系統(tǒng)的公開化和透明化，采用量化管理凸顯出民主的理念，能夠使衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員擁有強(qiáng)烈的主人翁意識，促進(jìn)技術(shù)人員導(dǎo)向?qū)I(yè)化發(fā)展。量化考核與“以人為本”的觀念相契合，量化考核評價標(biāo)準(zhǔn)不因領(lǐng)導(dǎo)意見等主觀因素而變化，根據(jù)數(shù)字和數(shù)據(jù)等客觀性的評價對象進(jìn)行考核，能科學(xué)有效地提高評價的客觀公正性。同時將激勵機(jī)制引入，而不只是一種只對人的過去式進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，而是著落在盡大可能挖掘人的潛力的基礎(chǔ)之上。對于當(dāng)今社會市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展而相關(guān)體制并未完善甚至缺失的情況下，推行量化考核，實乃明智之舉。

3深入衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱改革的對策

首先，作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)必須透過表象正確認(rèn)識和理解量化考核，知其本質(zhì)而非表象。量化考核不是為了區(qū)分等級，或是為了給衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行簡單的排名次的排列組合。它的目的是通過科學(xué)高效的管理方法和評價體系，用于激發(fā)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作激情，并且為建立有效的約束和激勵機(jī)制而不斷完善。不能只看考核結(jié)果數(shù)字的表面或者大小，而要看數(shù)字背后的所隱含的業(yè)務(wù)水平或是科學(xué)態(tài)度。

其次，要進(jìn)行有效評價，就必須建立科學(xué)的量化評價標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)各地區(qū)各單位各崗位的實際情況，確定不同的量化內(nèi)容和范圍，同時也要保證具體明確清晰，對每一個考核項目和考核范圍進(jìn)行分類和細(xì)化。對于關(guān)鍵而且重要的考核內(nèi)容和項目更要認(rèn)真調(diào)查研究，多次反復(fù)研究。

第三，量化考核不能單一，而是要與其他評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合進(jìn)行整體考核。量化標(biāo)準(zhǔn)是一個比較客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，有利也有弊，為了彌補(bǔ)客觀上的不足，因此應(yīng)與主觀評價相結(jié)合。不僅要求工作或文化水平的評價與實踐性發(fā)展評價相結(jié)合，也要求專業(yè)成績評價與技術(shù)成長記錄相結(jié)合；要將量化與質(zhì)化相結(jié)合，兩手抓兩手硬，同時也要與單位或者辦公室以及專業(yè)水平考核相結(jié)合，建立全方位的評價體系。

再次，通過思考，并不斷改進(jìn)和完善量化考核。相關(guān)的衛(wèi)生行政部門要積極行使管理職能，根據(jù)實際情況，制定統(tǒng)一切確定的評價辦法，出臺一致實施的政策，審核并且授權(quán)有相關(guān)資格的中介組織開展評審工作，也要對評審程序和活動進(jìn)行監(jiān)督。應(yīng)該走出終身制的誤區(qū)，走出福利待遇與資格掛鉤的困惑。而要轉(zhuǎn)移到將職稱與能力相結(jié)合的軌道上，讓職稱得到真正客觀的反映，從而公正評價出衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。此外，職稱評審要實行個人自主申報，用人單位對申報材料的真實性進(jìn)行審核，并對單位內(nèi)部崗位的調(diào)整進(jìn)行分析和設(shè)置，制定聘用和選任等人事政策，制定含有競爭激勵機(jī)制的用人制度。

最后，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是一種考驗道德的職業(yè)，對其職業(yè)道德的要求比較高，其文化水平、人格素養(yǎng)以及道德素養(yǎng)較高，更應(yīng)該加強(qiáng)人文民主管理。因此，管理者在進(jìn)行量化考核的同時，對于考核對象多遇到的特殊情況或者進(jìn)入的困境，亦或是所犯的錯誤，不能只是抱怨或者批評，而應(yīng)該要換位思考和體諒，要給予員工關(guān)愛和必要的幫助。這樣，在量化考核中，員工能夠感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和單位的人文關(guān)懷，形成良性循環(huán)，也是和諧局面形成的必要因素。

對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級職稱的評審方式進(jìn)行量化考核，逐步改變從現(xiàn)行的片面注重學(xué)歷、資歷、科研成果等方面進(jìn)行考核和評價，轉(zhuǎn)變到全方位考核評審對象的業(yè)績、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)上來，是我們新時期醫(yī)療衛(wèi)生單位職稱評定新機(jī)制的一種努力，是可以推廣和運用的。在堅持本著量化考核的基本原則并且落實相關(guān)評審政策的同時，必須對一些實際工作中出現(xiàn)的細(xì)小的、具體的問題和關(guān)系，根據(jù)實際情況進(jìn)行必要的和具體的調(diào)整、補(bǔ)充和修正，從而不斷完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升高級職稱量化考核的體系。