中小學教師薪酬研究論文

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[摘要]教師是提高教育質量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和主動性的發揮，從而對教育質量產生至關重要的影響。本文對國內外中小學教師薪酬研究進行了綜述，以期對我國中小學教師薪酬研究和實踐具有一定的借鑒意義。

[關鍵詞]中小學；教師；薪酬

如何提高教育的質量是當前教育研究者和實踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和主動性的發揮，從而對教育質量產生至關重要的影響。教師薪酬制度對教師的影響主要體現在兩個方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長期以來，學校的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關注。要想提升學校的效率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發與管理的策略，而學校人力資源開發與管理的核心之一就是教師的激勵機制建設。科學合理的教師薪酬設計可以吸引優秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發揮其提高教育質量的作用。教師薪酬管理系統是整個學校激勵機制的核心，是學校吸引、激勵、發展與留住優秀教師的最有力的工具，通過設計具有內部一致性、外部競爭性和激勵性的薪酬體系，為學校實現其戰略目標提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵制度已成為教育人力資源管理領域所研究的重要課題，而且變得越來越有價值。本文對美國中小學教師薪酬研究進行了綜述，以期對我國中小學教師薪酬研究和實踐具有一定的借鑒意義。

美國關于教師薪酬的研究在早期主要側重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵類型，從經濟學的視角來研究教師工資水平的決定機制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運用實證的方法來研究教師薪酬，關注教師薪酬領域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學教師薪酬制度的類型

從美國教師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對它們的特征和優缺點進行了研究。

1.單一薪酬制度

在這種薪酬制度下，薪酬水平主要由教師的教齡、崗位和學歷來決定，而與教師的性別、種族、所教年級或者家庭地位無關。單一薪酬制度滿足了教師的兩個重要需求：平等和客觀。它給所有的教師提供了一個平等的機會在同樣的規則下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵了教師去提高自己的學歷，并且，由于教師薪水的增長不再部分地基于管理者對他們業績的主觀評價，因此，管理者對教師工作的控制大大減弱，教師在教學上有了更大的自主權。它也消除了教師之間為了爭取更多薪水的競爭，從而使教師之間有良好的合作，并達到最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預測性，因為其決定教師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的。

總之，單一薪酬制的內在特性使它適合于實施這種制度的學校，并且也很好地解釋了在整個20世紀它被作為主要的教師薪酬制度的原因。

盡管單一薪酬制度有其可預測性和便于管理的優點，但是它也遭受到一些學者的批評。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因為盡管具有相同學歷和教齡的教師在教學工作中的努力水平、技能、專業勝任力或者學生的成績處于不同的水平，但他們卻被給予相等的薪酬。美國的國家優質教育委員會在1983年《國家在危機中》的報告中提出，教師薪酬應該是“職業競爭性的、敏感于市場的、基于績效的”。全美各州和學區紛紛開始為教師建立績效工資、職業階梯和其他的激勵工資方案。

2.績效薪酬制度

績效獎金通常為個體的高績效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者作為獎金單獨發放。其中，獎金為個體持續地提高績效提供了更有力的激勵。績效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學校的校長和教師識別和定義“好的績效”的能力，也就是說，績效評價是其中的關鍵問題。眾多學者對績效工資的研究都得出以下同樣的結論（EducationalResearchService，1978；Hatry，Greiner&Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane＆Cohen，1986）：

第一，絕大多數的績效計劃都通過確定一小部分“最好”或“優秀”教師的百分比來使教師產生競爭，而這與絕大多數的有效學校所倡導的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破壞而不是增強學校的績效。

第二，增值法和分析技術可以用于評價個體教師對于學生在某段時間內的學習促進的影響（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，問題在于并不是所有的學科都有測驗分數，這就要求要有多重的績效工資計劃。“優秀的”或者“最好的”的標準不能夠被清楚地界定，因此，績效工資不能達到激勵的目標，本質上變成一種無用的組織要素。

第三，對于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個標準的教師的程序通常是有缺陷的。

第四，學區和州幾乎不能為這樣的方案提供穩定的撥款，這種財政上的限制決定了績效方案不能作為州或學區教育方案的關鍵性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究發現，績效薪酬方案在那些有著持續撥款支持的學校依然被實施，并發現長期的績效薪酬方案的實施往往獎勵了大部分教師，而且，獎金經常被給那些做了額外工作的教師，而不是獎給那些教學優秀的教師。還有一些研究者從人事經濟學的角度對績效工資進行了研究，結論表明，由于績效工資的牽引效應，會導致員工關注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會盡量多做那些激勵制度規定會付酬的事情，而對于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面則做得較少，但這些方面往往對于組織的成功比較重要（如團隊合作）。NickAdnett(2003)拓展了這一研究，并重點對教師績效工資進行了分析，他認為，在教師中實行績效工資是否值得不僅依賴于績效工資方案的設計細節和實施效果的可測性，而且也依賴于與教學相關的特定的工作環境。一些研究者把人事經濟學的研究方法運用到對專業勞動市場和非營利組織的分析中來，其中重點分析教師契約的不完全性以及對績效工資的影響。

研究者對績效工資的最佳激勵強度的爭論，涉及到績效工資在教師中推廣的評價問題。Richardson（1999）認為，績效工資要想在學校領域成功實行，必須具備以下條件：教師接受它的基本原則和合理性；目標設定是明確清晰的、可實現的并且具有挑戰性；教師接受對他們的工作業績的評價。總之，如何改進測量指標，克服評價過程的主觀性，進一步完善教師合約，從而提高績效工資的激勵強度與效果，有待進一步研究。

研究者針對一些學校實施績效工資的案例，歸納了以下幾個方面實施績效工資的經驗：第一，獎勵的對象是一個團體，可能是整個學校，而不是個體；第二，績效是非常清晰且最有價值的；第三，績效標準的制定應基于以往的基礎；第四，提供完整的資金保障；第五，提供教師所估計的獎金數目；第六，如果提供薪水獎勵，那么以獎金的形式提供，而不是追加在基本工資中。

3.基于知識和技能的工資

美國目前的以知識和技能為基礎的工資有四種模式：一是在當前的單一薪酬制中增加以知識和技能為基礎的工資；二是在達到要求的勝任力的標準上以能力來增加薪酬；三是以知識和技能為基礎的薪酬，只有在獲取國家委員會認證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識和技能為基礎的教師薪酬制度。在這四種模式中，前兩種模式能夠較快地被采納，因為其與目前的單一薪酬制度有著密切的聯系，在這種制度的基礎上增加以知識和技能為基礎的工資即可；而后兩種模式則更多地用于高標準和高績效學校。

基于知識和技能的工資被用于激勵教師在新的和更有效的教育形式下繼續發展他們的知識、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的領導和管理技能。它為那些想提高專業技能從而使自己的教學和學校教員的集體教學更為有效的教師提供了一條更加清晰的職業發展路徑。在教育中實施基于知識和技能的工資，不僅是教師薪酬的一種新方式，也是為了實現教育目標和實施標準化改革策略的一個組成部分。

二、中小學教師薪酬與激勵的關系

研究者普遍認為，以往的教師薪酬改革之所以沒有激勵教師產生更高的績效，原因是絕大多數的改革計劃是在沒有充分運用心理學的激勵理論和了解學校組織的背景情況下實施的。

學者對教師激勵的研究，集中在以下兩方面：第一，激勵的一般理論在學校的應用；第二，影響教師激勵和行為的關鍵經濟變量。

學者們從激勵理論的視角研究校本績效獎金計劃。他們的研究認為，根據目標設置理論和期望理論的觀點，教師主要被兩個因素所激勵：第一，幫助學生成功；第二，在教學上與同事協作，協作能夠幫助教師發展一系列有效的教學策略。這些策略能夠積極地影響學生成績。當這些聯系發生的時候，教師產生一種專業自信感，隨之又激勵教師有更高的績效。這些關于教師激勵的結論與目標設置理論和期望理論相一致。大量關于校本績效獎金計劃的研究發現，期望理論和目標設置理論是在校本績效獎金計劃下去解釋教師激勵的有用的框架。

校本績效獎金計劃可以讓教師直接地被薪水獎金所激勵。內在激勵——對學生成績改進和實現學校目標的滿意，以及和其他教師在課程和教學上的合作機會，也是實施校本績效獎金計劃最有可能的結果（Kelly，1998）。

其他學者在對科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發現了相似的結果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，團體績效獎金計劃可以通過提供教師工作的清晰的目標把外在獎勵與內在獎勵聯系起來，既為教師協作提供獎金，又給教師增加有意義的、更加相關的專業發展機會，以及因學生成績改進而獲得的滿足感。

三、中小學教師薪酬水平

教育經濟學領域對教師薪酬水平的研究頗多。Ferris和Winkler（1986）回顧了以往關于教師薪酬水平的實證研究，發現更高的起始薪酬水平吸引更高質量的個體從事教學工作，更高的平均薪水減少了教師的離職率。同樣，Spuck（1974）發現，外在的獎勵對于吸引和留用教師是重要的，幾乎所有最近關于教師離職的調查都把低薪酬作為關鍵要素。

四、中小學教師薪酬方案的開發

綜合以往研究者關于制定和開發新的薪酬方案所應考慮的問題的研究，可以概括為以下四個方面。

1.制定和開發新的教師薪酬方案

所應考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個開發過程？如何給計劃提供資金支持?如何評價計劃？

2.制定和開發基于知識和技能的工資

所應考慮的問題主要包括：哪些知識和技能將被獎勵或者什么教學標準將被采納？所有的教師都能從獲得的知識和技能中得到獎勵嗎？如何發展和決定勝任力？新的、特定的知識技能如何增加？知識和技能薪酬制度與績效評價如何與專業發展活動相聯系？學校或學區將提供所期望的知識和技能的培訓嗎？應該作為獎金還是作為基本工資的一部分來發放？誰來評價教師的績效，如何評價？對每個教師的評價的周期是多少？綜合了學校的、學區的或者州決定的專業水平的知識和技能是什么？

3.制定和開發績效工資

所應考慮的問題主要包括：學生取得什么樣的成績，教師應受到獎勵？獎勵的對象是學校內部的團隊還是整個學校？計劃如何給教師提供有意義的和及時的反饋？使用什么樣的績效標準？對于學生來說計劃是高風險的嗎？如果不是，如何確保學生的合作？學校和學區在諸如學生家庭的社會經濟地位、學生流動或者財政支持等方面的變化如何被考慮？

4.制定和開發新的薪酬方案

所應考慮的持續性問題主要包括：績效改進是基于群體或個體水平的數據嗎？錢如何分配？僅僅只給教師嗎？對每所學校所有的教師和教育專業人員是平等的嗎？給學校人事權嗎？這個計劃產生什么激勵和可能的后果？需要多少工資去激勵期待的行為？

五、中小學實施教師薪酬改革的實踐

研究者（Odden，2002）通過對已有的教師薪酬改革進行全面系統的分析后，認為應該在方法層面和技術層面遵守以下原則。

1.方法層面

第一，所有關鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發生改變的人的參與，這是成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和教師聯合會、管理者、學校董事會以及公眾都應該參與開發、設計和實施的過程。第二，相關人員對好的教學效果的標準達成一致。第三，全面的評價制度包含學生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知識和績效的測量。第四，充分的財政支持。缺乏資金和缺乏長期的財政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關鍵原因。第

五，持續的專業發展投資是以知識和技能為基礎的工資制度的關鍵。第六，沒有定額。第七，良好的教師工作環境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。

2.技術層面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為激勵的兼容性。

六、結語

綜合美國近幾年來關于中小學教師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系統，并且也是一個熱點問題。研究總體上都強調以知識和技能工資和績效獎金工資制度取代以往的以學歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關于教師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個方面：教師薪酬制度的類型的探討，從理論層面研究各種教師薪酬制度類型的優缺點，從薪酬理論和激勵理論的視角對各種教師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經濟學的視角對教師工資的決定機制進行分析。從目前的研究看，績效工資制度是當前理論界所研究的熱點，但同時也頗有爭議。關于這方面的實證研究也很多，其研究的問題主要有：績效工資制度的有效性，對于獎勵工資制度的低效性的原因分析，教師對于績效工資制度的態度，績效工資制度對于教師情緒的影響，薪酬制度改革的實驗，以及與教師薪酬相關勞動力市場對于教師薪酬的影響等，并且其研究立足于當前的教師薪酬改革實踐問題，從而為實踐提供了很好的理論支持和相關建議。

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