高校教師職稱論文

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一、我國高校教師職稱評審制度的內(nèi)核與績效

在討論我國高校教師職稱評審制度之前，我們先看一下一個流傳甚廣的有關(guān)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常教授的故事。1968年，我在芝加哥大學(xué)做助理教授，問大教授D．GaleJohnson關(guān)于升級的衡量準(zhǔn)則。我問:“文章要有多少才可升級?”答曰:“據(jù)我所知，從來不計(jì)多少。”再問:“發(fā)表的學(xué)報(bào)聲望計(jì)多少?”答曰:“從來沒有想過。”再問:“多取幾個名銜怎么樣?”答曰:“沒有誰管你的名銜。”“沒有博士也可升級?”“當(dāng)然可以。”我再問:“一篇文章也沒有發(fā)表過，可以升級嗎?”答曰:“可以的。”我又逼問:“連文稿也沒有一篇，也可以升級嗎?”答曰:“那會比較困難，但要是你能多說話，表達(dá)你的思想，若夠分量，升級單靠口述是可以的。”作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究重鎮(zhèn)的芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系，在這種教師職稱評審模式下，迄今培養(yǎng)了9位諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者。這種教師職稱評審模式可以被稱為“能力最大模式”，即是以被評審者在評審期內(nèi)的最大能力為測量對象，若評審期內(nèi)的最大能力達(dá)到或超過職稱晉升的能力標(biāo)準(zhǔn)，被評審者獲得職稱晉升，否則，被評審者的職稱保持不變。這種模式看重的是被評審者在評審期內(nèi)的最高績效水平。而在我國高校普遍存在的教師職稱評審制度則呈現(xiàn)截然不同的另一番景象。我國高校在評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的過程中，對于教師在大學(xué)的兩項(xiàng)基本職能“人才培養(yǎng)”和“科學(xué)研究”方面的表現(xiàn)均有規(guī)定，在人才培養(yǎng)方面，除了對教學(xué)工作量有明確要求，在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)以及課程建設(shè)等工作上規(guī)定得甚為含糊。在一個“教授不愿上講臺”的潛規(guī)則下，完成教學(xué)量對于那些想晉升的教師來說實(shí)在不是一件難事。但是在科學(xué)研究方面，其要求則是一種硬約束:一是規(guī)定了認(rèn)定期刊的范圍;二是規(guī)定了在認(rèn)定期刊的數(shù)量。不能達(dá)到在認(rèn)定期刊上的最低數(shù)量要求的教師，則不具有參加學(xué)校評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。即使達(dá)到在認(rèn)定期刊上的最低數(shù)量要求的教師，也只意味著他取得參加學(xué)校評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，最終能否實(shí)現(xiàn)晉升，還要看他發(fā)表的論文、獲得的科技獎勵通過量化后所得到的分?jǐn)?shù)是否比別人高。事實(shí)上，在科研方面的量化要求構(gòu)成了我國高校教師職稱評審模式的內(nèi)核。我國高校教師職稱評審模式可以被稱為“以科研為主的能力累加模式”，即是以被評審者在評審期內(nèi)的以科研為主的能力總和為測量對象，若評審期內(nèi)的能力總和達(dá)到或超過職稱晉升的能力標(biāo)準(zhǔn)，則被評審者獲得職稱晉升，否則，被評審者的職稱保持不變。這種模式認(rèn)可不同水平績效之間的相互替代性。也不知何時，我國高校職稱評審制度演變成目前的以科研為主的能力累加模式。在高校職稱評審制度演變進(jìn)程中，以科研為主的能力累加模式或許是一開始被采納是因?yàn)槠渌脑颍趸蛲耆浅鲇谂既唬瑺柡筮@種模式之所以得以持續(xù)，乃是因?yàn)樗苁顾a(chǎn)生于其間的組織能夠勝過其他組織。我國高校在教師職稱評審過程中奉行的以科研為主的能力累加模式，促進(jìn)了我國科研論文的生產(chǎn)力，使得我國成為名副其實(shí)的科研論文大國。但是，最初的制度發(fā)明者們對于這種模式所帶來的弊端是始料未及的。這也正如哈耶克所言，制度是人之行動而非人之設(shè)計(jì)的結(jié)果，亦即無數(shù)獨(dú)立的決策和行動的非意圖的結(jié)果。這種模式也給我國高等教育和學(xué)術(shù)界帶來嚴(yán)重內(nèi)傷。

1．沖擊了教學(xué)。

以科研為主的能力累加模式，過分強(qiáng)調(diào)了科研的績效，而弱化了對教學(xué)的要求，再加之高校的收入分配以及相關(guān)福利待遇都與教師職稱密切關(guān)聯(lián)，因此，這是一種對教師將主要精力配置于科學(xué)研究的內(nèi)在激勵。對于教師而言，如果說教學(xué)是不可不承擔(dān)的，那至少也是可以輕松應(yīng)付過關(guān)的。這就是“科研吃教學(xué)”的“教學(xué)漂移”現(xiàn)象。就連副教授、教授給本科生上課這種天經(jīng)地義的事情都需要政府紅頭文件來保證，我們能否認(rèn)教學(xué)沒有受到?jīng)_擊嗎?

2．污染了學(xué)術(shù)。

由于以科研為主的能力累加模式，認(rèn)可不同水平績效之間的可替代性，教師便會追求更多數(shù)量的低質(zhì)量工作績效，通過低水平工作績效的數(shù)量累加來替代高水平工作績效。也就是說，教師在此評審模式下，有發(fā)表“短、平、快”文章的動力，而沒有甘愿坐冷板凳、追求高質(zhì)量學(xué)術(shù)創(chuàng)新的意愿。鑒于學(xué)習(xí)效應(yīng)，那些高能力的教師也會逐漸采取類似的策略選擇。如果有足夠多的人爭相效仿這一行為，就會在共同體內(nèi)形成一個臨界多數(shù)，從而———逐漸地———策略行為就被制度化了。面對科研成果的數(shù)量要求，有些教師可能會鋌而走險(xiǎn)，在科學(xué)研究中進(jìn)行抄襲、剽竊等學(xué)術(shù)不端行為。而面對廣大教師的剛性需求，一些學(xué)術(shù)期刊為了謀取利潤公然販賣版面，諸多教師為了職稱早日晉升，也積極參與這種“錢學(xué)交易”之中。上述種種學(xué)術(shù)浮躁、學(xué)術(shù)注水、學(xué)術(shù)腐敗行為嚴(yán)重污染了本該神圣的學(xué)術(shù)環(huán)境，嚴(yán)重制約了學(xué)術(shù)創(chuàng)造性，使得我國的科研論文數(shù)量和科學(xué)研究水平出現(xiàn)嚴(yán)重的不對稱。關(guān)于對目前我國高校教師職稱評審制度的檢討以及所帶來的上述不良后果的批評早已頻繁見于學(xué)術(shù)期刊以及大眾媒體，部分教育主管部門的領(lǐng)導(dǎo)以及高校領(lǐng)導(dǎo)也在公開場合對目前教師職稱評審制度表達(dá)了極大擔(dān)憂。但檢討、批評與擔(dān)憂也僅僅止于口頭，以科研為主的能力累加模式仍然在延續(xù)。為什么如此低效的制度能夠長期生存下來呢?

二、低效的高校教師職稱評審制度長期存續(xù)的內(nèi)在機(jī)理

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯(North)認(rèn)為，一旦無效率的制度選擇沿著原來的錯誤路徑走下去，就會陷入一種“自動鎖定”的狀態(tài)，初始的制度設(shè)計(jì)會不斷強(qiáng)化現(xiàn)存制度的刺激與慣性，要想脫身而出就顯得十分困難。馬修斯(Matthews)也認(rèn)為，制度惰性在制度的存續(xù)中起著重要作用，甚至當(dāng)制度不再符合一個給定環(huán)境的要求時，它也會持續(xù)下來。那么，是哪些因素造成了目前我國高校教師職稱評審制度的自動鎖定或制度慣性?

1．共享的認(rèn)知系統(tǒng)。

在一種認(rèn)知下，再怎么強(qiáng)調(diào)科研的重要性都不為過，這種認(rèn)知就是“科研能促進(jìn)教學(xué)”。因?yàn)樵谶@種認(rèn)知下，強(qiáng)調(diào)科研也就是強(qiáng)調(diào)高校的存在合法性根基———教學(xué)。自洪堡引入“教學(xué)與科研相統(tǒng)一”原則后，學(xué)界一直基于良好意愿不停地做出誤讀性演繹。似乎沒有哪個例子能比下面這條經(jīng)典引文更能代表長期以來學(xué)界對教學(xué)與科研之間良好互動的深信不疑了。“一方面，因與知識前沿的難題搏斗興致勃勃來到課堂的教師，能夠?yàn)閷W(xué)生帶來第二手材料不可能給予的某種東西;另一方面，對一個探索真理的人來說，迫使他用可以理解的術(shù)語向一個聰慧的外行闡述他的發(fā)現(xiàn)，這是一種有益的訓(xùn)練”。隨著科學(xué)技術(shù)在國家發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用日益凸顯后，科學(xué)研究成為國家意志和商業(yè)需求，政府和企業(yè)通過給予豐厚的經(jīng)費(fèi)資助和獎勵措施誘導(dǎo)大學(xué)利用自身的人才、學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室以及平臺優(yōu)勢開展國家和商業(yè)所鼓勵的科學(xué)研究。由于科學(xué)研究相比人才培養(yǎng)能在相對短的時間內(nèi)給教師帶來巨額經(jīng)濟(jì)回報(bào)，且在學(xué)術(shù)聲譽(yù)的積累和傳播上比人才培養(yǎng)更具有無可比擬的優(yōu)勢，因此，大學(xué)教師為了追求自身效益的最大化，會配置更多的時間和精力在科學(xué)研究上。但是，教學(xué)是大學(xué)的原生功能。可以存在沒有科研的大學(xué)，但是大學(xué)沒有教學(xué)就不能被稱之為大學(xué)了。因此，教學(xué)是大學(xué)作為制度性存在的最基礎(chǔ)的合法性來源。但是，正如前所述，科研對于政府、大學(xué)和教師個人而言，具有見效快、回報(bào)高的優(yōu)勢，基于科研可量化性的科研強(qiáng)激勵機(jī)制所導(dǎo)致的“重科研、輕教學(xué)”現(xiàn)象就司空見慣了。顯然“輕教學(xué)”行為有損大學(xué)的合法性基礎(chǔ)。帕森斯(Parsons)強(qiáng)調(diào)，“一個組織想要獲得合法性，并因此使自己的社會資源訴求能夠得到認(rèn)可，那么這個組織所奉行的價(jià)值觀就必須與更寬泛的社會價(jià)值觀相一致”。因此，大學(xué)面臨著嚴(yán)重的人格分裂，一方面要努力向社會呈現(xiàn)自己重視教學(xué)的良好形象，比如，“教學(xué)工作是學(xué)校的中心工作”、“人才培養(yǎng)是學(xué)校的根本任務(wù)”等這些組織話語為大學(xué)提供了審慎的、理性的正式組織結(jié)構(gòu)，是大學(xué)捍衛(wèi)自身合法性的自我標(biāo)榜，但另一方面基于收益最大化的考慮卻在實(shí)踐中將科研置于超越教學(xué)的地位。這種“組織結(jié)構(gòu)與活動的脫耦”反映了大學(xué)合法性和績效之間的沖突，解決這種沖突的比較穩(wěn)妥的辦法就是用“教學(xué)與科研相互促進(jìn)”的觀點(diǎn)來進(jìn)行制度化灌輸。任何觀念在持久性灌輸且缺乏外界積極干預(yù)和自由批判環(huán)境的境遇下，這種觀點(diǎn)就會成為共享的認(rèn)知系統(tǒng)且日益信念化與制度化，以至于偏重科研的行為被視為一種自然的和合法的現(xiàn)象，人們也不再把它們與替代性的選擇進(jìn)行比較，從而嚴(yán)重束縛了人們對科研與教學(xué)關(guān)系的反思與重新評估。倒是國外的學(xué)者通過實(shí)證研究指出了“皇帝的新裝”。

2．組織目標(biāo)的模糊性。

高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新，并且總是被一系列的評估者所評估(或者是同一個評估者評估不同的方面)，并且這些評估者傾向于運(yùn)用不同類型的、通常不相容的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)繩。由于評估意味著競爭稀缺資源的機(jī)會，因此，這些稀缺資源的價(jià)值，對于高校整體而言，可能是經(jīng)費(fèi)的增加，而對于高校領(lǐng)導(dǎo)而言，可能是政治晉升。我國高校深深地內(nèi)嵌在整個國家的政治體制和環(huán)境之中，高校管理仍然表現(xiàn)出和現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的政治行為色彩。由于高校的領(lǐng)導(dǎo)都被賦予相應(yīng)的行政級別，他們也因此被納入到更為廣闊的政治晉升錦標(biāo)賽格局中，晉升錦標(biāo)賽引起了高校之間的激烈競爭。高校多維任務(wù)的實(shí)現(xiàn)都是建立在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上，而人才培養(yǎng)目標(biāo)最為模糊，導(dǎo)致其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不明晰，高校無法直接確切地證明學(xué)生獲得良好教育，教育效果的顯示在時間上是終身的，而且高校所起的效果很難與其他作用于個人之上的影響相分離。“在理性原則下，復(fù)雜組織對那些重要的環(huán)境要素所最容易觀察的標(biāo)準(zhǔn)會保持高度警覺，并且強(qiáng)調(diào)在此類標(biāo)準(zhǔn)上獲得好評”。因此，高校就會有追求的數(shù)量、獲得的研究基金或研究獎勵數(shù)量的內(nèi)在動力以彰顯自身科學(xué)研究水平。高校的這種發(fā)展模式并不是孤立的，因?yàn)樗闹鞴懿块T同樣也面臨著類似的評估和考核。高校的上級主管部門及其領(lǐng)導(dǎo)也希望在他們那一層次上的競爭中取勝以獲取更多的預(yù)算和進(jìn)一步的晉升。因此對于高校而言，在教師考核和職稱評審中，主要看教師的論文數(shù)量、研究基金數(shù)量、研究獎勵數(shù)量，因此，這些“數(shù)量”也就具有相當(dāng)?shù)恼?dāng)性和必要性了。這實(shí)在不是說這些“數(shù)量”反映了或有助于提高高校的質(zhì)量或其未來發(fā)展的適宜性，而是這些“數(shù)量”特別引人注目，尤其是上級主管部門的注目。當(dāng)一個組織向另一個更有權(quán)力的組織主動表現(xiàn)出這樣的行為時，人們往往稱之為預(yù)期從屬或依附(anticipatorysubordination)。這種預(yù)期從屬或依附行為會傳遞給高校內(nèi)部相關(guān)管理部門和廣大教師，并在教師職稱評審制度中體現(xiàn)出維持和擴(kuò)散這種制度的積極因素。

3．制度非中性。

制度非中性是指同一制度對不同人意味著不同的事情，在同一制度下不同的人或人群所獲得的往往是各異的東西，而那些已經(jīng)從既定制度中獲益的個人或集團(tuán)，無疑會竭力去維護(hù)之。目前的高校教師職稱評審制度，對于教授而言，或許只是一個已逝的夢魘，而對于還需要晉升的教師而言，那才是現(xiàn)實(shí)的煎熬。在高校中，盡管學(xué)術(shù)權(quán)力受到行政權(quán)力的干擾，但教授比還沒有獲得教授學(xué)銜的教師更具有地位和話語權(quán)，前者在學(xué)校的有關(guān)學(xué)術(shù)事務(wù)中還是具有很大的參與權(quán)的，比如在教師職稱晉升方面，教授就發(fā)揮著很大作用。由于他們是這種激勵制度的成功者，維護(hù)其正常運(yùn)行自然符合他們自身的偏好和既得利益。目前的高校教師職稱評審制度的維系，一方面有利于教授群體心理平衡，因?yàn)檫@些教授也經(jīng)歷了一個類似的艱難過程;另一方面，有利于他們既定的利益資源不被耗散，而這種利益資源更主要的來自于對規(guī)則的控制以及在學(xué)術(shù)事務(wù)中的話語權(quán)。因此，作為既得利益集團(tuán)，他們沒有強(qiáng)烈意愿去支持制度變遷。而對于那些需要晉升職稱的非教授教師群體而言，由于缺乏相應(yīng)的話語權(quán)，他們沒有足夠能力去促進(jìn)制度變遷。

4．外部性。

外部性是指個人成本與社會成本、個人收益與社會收益不一致的狀態(tài)。當(dāng)一個新的制度被創(chuàng)造出來后，由于制度并不能獲得專利，其他人可以模仿這種創(chuàng)新并大大降低他們組織和設(shè)計(jì)新制度的費(fèi)用，因此，創(chuàng)新者的報(bào)酬將少于作為整體的社會報(bào)酬。這個問題暗含的意思是，正式制度創(chuàng)新的密度和頻率，將少于作為整體的社會最佳量，因此，可能會持續(xù)地出現(xiàn)制度不均衡。改革目前的高校教師職稱評審制度，不僅需要花費(fèi)組織和設(shè)計(jì)成本，并且還要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)楫?dāng)以科研為主的能力累加模式已被高等教育管理者、高校領(lǐng)導(dǎo)和教師個人“視若當(dāng)然而接受的現(xiàn)象學(xué)過程”的時候，顛覆這種傳統(tǒng)在短期內(nèi)有可能導(dǎo)致科研數(shù)量績效下降，高校和高校領(lǐng)導(dǎo)都將承擔(dān)預(yù)算下降和考核等級降低的不利后果，并且這種后果也會傳遞給教師個人，畢竟教師的利益和所在高校的聲譽(yù)密切相關(guān)。即便改革成功，新制度所帶來的收益又并非為首創(chuàng)高校所獨(dú)享，在承擔(dān)全部成本而又不比別人享受更多收益的情況下，高校領(lǐng)導(dǎo)的改革創(chuàng)新意愿就會受到抑制。如何消除這種外部性并弱化“搭便車”問題?這種外部性是不可能消除的，這恐怕一方面是由于技術(shù)上的困難，另一方面，也許更為根本的，恐怕還是因?yàn)檫壿嬌系睦щy，因?yàn)橄獠啃缘霓k法，即制度設(shè)立本身，就是外部性產(chǎn)生的一個根源。

5．社會科學(xué)知識的局限。

拉坦(Ruttan)觀察到制度變化的供給依賴于兩個因素:知識基礎(chǔ)和創(chuàng)新成本。拉坦斷言，我們擁有的社會科學(xué)知識越多，我們設(shè)計(jì)和實(shí)施制度變遷就會干得越好。林毅夫也認(rèn)為，制度安排選擇集合受到社會科學(xué)知識儲備的束縛。即使組織有心建立新制度安排以使制度從不均衡恢復(fù)到均衡，但由于社會科學(xué)知識不足，也不可能建立一個正確的制度安排。正如當(dāng)科學(xué)和技術(shù)知識進(jìn)步時，技術(shù)變遷的供給曲線會向右移一樣，當(dāng)社會科學(xué)知識和有關(guān)的商業(yè)、計(jì)劃、法律和社會公共管理專業(yè)的知識進(jìn)步時，制度變遷的供給曲線也會右移。社會科學(xué)和有關(guān)專業(yè)知識的進(jìn)步降低了制度發(fā)展的成本，正如自然科學(xué)及工程知識的進(jìn)步降低了技術(shù)變遷的成本一樣。由于我們社會現(xiàn)在還沒有足夠的社會科學(xué)知識來設(shè)計(jì)一項(xiàng)相對完美的教師職稱評審制度，因此，我國目前的高校教師職稱評審制度是一種無奈選擇的結(jié)果。在一種可以替代現(xiàn)有制度的更有效率的制度出現(xiàn)之前，“一旦制度得以確立，即使它們是集體次優(yōu)的，也會持續(xù)存在下去”。但是目前的教師職稱評審制度具有自我強(qiáng)加的趨勢，因?yàn)楫?dāng)初對該制度的選擇抑制了知識創(chuàng)造和積累的速率，進(jìn)而造成了有關(guān)制度發(fā)展的社會科學(xué)知識的短缺，從而阻礙了制度變遷的步伐。

三、結(jié)語

我國高校財(cái)政撥款方式為“基本支出加項(xiàng)目支出”，而對于高校科研而言，主要是項(xiàng)目制撥款方式。這種撥款方式的主要缺陷在于立項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性以及程序的闕如。其后果是高校往往把科研論文數(shù)量作為自己獲得項(xiàng)目撥款的一項(xiàng)競爭性指標(biāo)，因?yàn)樵诳蒲心芰Ψ矫妫蒲姓撐乃酵谕粋€評價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)被同質(zhì)化了，能說明問題的就剩下在該評價(jià)指標(biāo)體系下的數(shù)字的差別，也就是說，數(shù)字成了能力的重要表征。雖然上級主管部門已經(jīng)逐漸意識到量化學(xué)術(shù)的弊端，并且還出臺了相關(guān)政策，比如，2011年教育部頒布了《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)高等學(xué)校哲學(xué)社會科學(xué)研究評價(jià)的意見》、2013年教育部頒布了《關(guān)于深化高等學(xué)校科技評價(jià)改革的意見》，但是，上級主管部門對高校評價(jià)、經(jīng)費(fèi)支持、干部選拔考核等方面的指標(biāo)化傾向已然形成了一種心智模式。“盡管人們不(總是)完全遵照自己口頭‘聲稱的理論’(他們所說的)去行事，但是他們一定會完全遵照自己實(shí)際‘實(shí)行的理論’(他們的心智模式)去做”。因此，教育部出臺的相關(guān)政策并不能在實(shí)踐中得到遵守，而與此同時，高校也寧愿相信上級主管部門的心智模式而不是政策文本。因此，政府首先要改變和重塑的是自己的心智模式，對于高校的評估考核以及基于其上的經(jīng)費(fèi)支持、干部選拔等管理方式要盡量去指標(biāo)化，并且讓這種心智模式在政策文本中得到真實(shí)表達(dá)，以換取高校對政府相關(guān)政策的真心支持和信任。而作為高校改革的真正主體，各高校要敢于在合法框架下進(jìn)行制度創(chuàng)新，創(chuàng)造出符合學(xué)術(shù)生產(chǎn)規(guī)律和教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律并契合學(xué)校實(shí)際的教師職稱評審制度。盡管制度創(chuàng)新會有風(fēng)險(xiǎn)，但至少一所高校的失敗會讓其他高校吸取教訓(xùn)，降低其他高校進(jìn)行創(chuàng)新的成本;倘若創(chuàng)新成功了，也不必在意自己的制度創(chuàng)新成果被其他高校所模仿，這同樣能夠降低其他高校的創(chuàng)新成本，也就是說，任何一所高校進(jìn)行教師職稱評審制度的改革與創(chuàng)新，不管成功與否，其組織收益都小于社會收益，但這也正是高等教育公益性的一種具體體現(xiàn)。所以任何一所高校及其領(lǐng)導(dǎo)者都要有一種超脫的姿態(tài)以及成為制度創(chuàng)新的關(guān)鍵行動者的意識和準(zhǔn)備。總而言之，要想改變高校低效的教師職稱評審制度長期存在的現(xiàn)狀，以政府為主導(dǎo)的強(qiáng)制性制度變遷和以高校個體為主導(dǎo)的誘致性制度變遷的有機(jī)結(jié)合是基本路徑選擇。

作者：羅向陽林瑞娟支希哲單位：西北工業(yè)大學(xué)高等教育研究所西安翻譯學(xué)院