高職教師職稱評聘改革探析

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摘要：在高職教育推進職稱評聘“放管服”改革的背景下，基于PDCA方法探討了“放管服”改革后職稱評聘的全流程實施策略。在計劃階段，堅持問題導向，從當前職稱評聘存在的問題出發(fā)，厘清職稱評聘“放管服”改革的目的和原則；在執(zhí)行階段，基于發(fā)展理念，參照專業(yè)布局與事業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確崗位設置與評聘標準；在檢查階段，按照公平公開原則，規(guī)范標準制定與評聘實施兩個流程，建立補正、申訴、應急處理與監(jiān)督管理等機制；在處理階段，堅持可持續(xù)思路，建立全流程經(jīng)驗積累、總結(jié)與改進機制。

關鍵詞：高職；職稱評聘；放管服；改革；PDCA

一、引言

2017年3月，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關于深化高等教育領域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），提出下放高校教師職稱評審權(quán)、改進教師職稱評審方法的指導意見［1］。同年6月廣東省教育廳、廣東省機構(gòu)編制委員會辦公室聯(lián)合印發(fā)《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務改革的實施意見》（粵教人〔2017〕5號），提出下放高校教師職稱評審權(quán)，將高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校；改進教師職稱評審方法，重視師德表現(xiàn)、教學業(yè)績等內(nèi)涵，倡導分類考核、多元考核等，并對加強職稱評審制度建設及監(jiān)管，對專家遴選、評審規(guī)則制定、評審認定程序、監(jiān)管、懲處等流程均提出了具體要求［2］。國家推進高校教師職稱“放管服”改革對規(guī)范流程、加強監(jiān)管的要求剛好構(gòu)成了一個PDCA循環(huán)，即包括計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）在內(nèi)的完整工作過程［3－4］，這個循環(huán)中具體環(huán)節(jié)的科學考量和系統(tǒng)設計，成為影響高校職稱評聘“放管服”改革成功與否的關鍵因素。

二、計劃（P）：基于問題導向厘清職稱評聘的目的和原則

高校職稱評聘權(quán)利下放改革已經(jīng)在本科院校進行了多年試點，并取得了較多成功經(jīng)驗，但在高職院校領域還處于探索階段。近年來，高職教育發(fā)展迅速，師資力量不斷強化，但職稱評聘工作多數(shù)遵循評聘分開的模式，由教育主管部門參考本科職稱條件制定統(tǒng)一的評審標準，經(jīng)過集中的評審流程取得資格證書，再根據(jù)各院校自身崗位設置情況組織競聘。這種方式往往造成了院校崗位需求、個人崗位能力、職稱證書三者之間相互錯位，出現(xiàn)供需不平衡、人崗不匹配、水平同質(zhì)化等問題。浙江省、福建省等率先探索了高職教育職稱評聘結(jié)合改革［5－6］，為高職教育基于問題導向、明晰邏輯起點和推動“放管服”改革機制建設等方面積累了經(jīng)驗。（一）職稱評聘權(quán)利下放的目的作者:單位:高校教師職稱評聘結(jié)合、權(quán)利下放的目的是為了讓學校根據(jù)自身需求聘用合適的人，深究其本意無非是想解決三個方面的問題。一是優(yōu)化結(jié)構(gòu)，各院校根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與未來規(guī)劃明確教師在專業(yè)、層級等方面的結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌布局崗位設置；二是激發(fā)活力，各院校可根據(jù)當前發(fā)展需要設定和優(yōu)化職稱評聘的具體條件，引導教師在專業(yè)建設、人才培養(yǎng)模式改革、科研與社會服務等方面做出貢獻；三是彰顯特色，高職院校可根據(jù)自身定位和專業(yè)特色制定差異化的標準，在評審條件制定上對工學結(jié)合育人、應用技術研發(fā)等方面成果予以傾斜，對不同專業(yè)學科建立不同的評審標準；在崗位設置上對重點支持專業(yè)領域予以傾斜等。（二）職稱評聘權(quán)利下放的原則作者:單位:崗需匹配、評聘結(jié)合原則。在邏輯設計上，按照因發(fā)展需要明確崗位結(jié)構(gòu)、因崗位缺口設置競聘崗位、因發(fā)展任務要求設置崗位條件的邏輯主線開展評聘，保證崗位需求、能力需求、資格證書三者的統(tǒng)一。公平公正、公開透明原則。在工作流程上，從崗位設置、評審條件制定到申報、審核、推薦、評審、公布等做到全程信息公開；在崗位設置、評審條件制定環(huán)節(jié)多方征求意見并經(jīng)過科學論證與嚴謹審議；在評審實施過程中建立全流程的監(jiān)管機制，保障工作的公平公正性。動態(tài)調(diào)整、能上能下原則。在長遠規(guī)劃上，職稱評聘規(guī)則與程序必須跟隨時展和需求變化進行動態(tài)調(diào)整。一是對評聘條件的調(diào)整，要緊隨時代需求和學校進步需要，往往遵循水漲船高的規(guī)律，不斷提升業(yè)績條件；二是為了避免評前沖刺、聘后懈怠問題，定期開展全員競聘，保障學校的可持續(xù)發(fā)展。

三、執(zhí)行（D）：基于發(fā)展視角明確崗位布局及評聘標準

（一）基于專業(yè)發(fā)展布局核定專業(yè)技術人員總量與布局作者:單位:有崗位才會有聘任。教師職稱評聘的邏輯起點應該是崗位問題，而職稱評聘“放管服”的目的之一就是下放崗位設置自主權(quán)，因此院校專業(yè)技術崗位布局必須經(jīng)過科學設計。高職院校專業(yè)技術崗位設置一般要綜合考慮四方面的因素：一是教師總量，根據(jù)在校學生數(shù)以及教育主管部門關于生師比的要求，明確教師的總量；二是專業(yè)技術人員整體層次結(jié)構(gòu)，應本著立足當前、放眼長遠的原則做出未來一段時間各職級人員總量的規(guī)劃，公辦院校還須結(jié)合人社部門對學校核定的各專業(yè)技術等級編制數(shù)進行規(guī)劃；三是專業(yè)布局，須按照院校專業(yè)設置情況，將具體的崗位分配到相關專業(yè)，并基于院校專業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，對重點發(fā)展專業(yè)在師資配備和崗位設置上予以傾斜；四是師資現(xiàn)狀，往往理想的規(guī)劃與現(xiàn)實基礎情況偏差較大，還需要從以人為本出發(fā)，對現(xiàn)有師資狀況進行客觀分析，正確引導、分步實施，逐漸提高崗位設置的科學性。（二）基于事業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定評聘標準與職責標準作者:單位:有崗位就要有標準。教師職稱評聘改革作用能否有效發(fā)揮的核心問題應該是“評”的條件標準和“聘”的職責標準，某種程度上評審標準與職責標準具有漸進關系，是對教師崗位水平判別在時間維度上的延續(xù)。評審標準是對教師申報某一專業(yè)技術職務應事先具備的條件，是對評前工作成效和業(yè)績貢獻的考核；職責標準是獲得聘任后應在工作中完成的基本職責要求，是聘后一定階段內(nèi)對是否滿足崗位需求的考核標準，只有將二者有機結(jié)合才能保障職稱評聘改革的長遠效用。評審標準和職責標準的制定必須堅持需求導向、統(tǒng)籌兼顧的原則。需求導向就是以學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等需求為出發(fā)，基于學校改革發(fā)展的總體目標，將未來一段時間學校在各領域應取得的績效（參考事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）作為一個集合，將集合中的各個元素分解到各類專業(yè)技術人員的崗位職責標準中，并制定各級各類專業(yè)技術人員崗位說明書。統(tǒng)籌兼顧包含幾個要素：一是要將教師職稱評審標準與當前崗位的職責標準同步考慮，參照崗位說明書中當前崗位職責的量化指標，按照基本對等的原則制定職稱評審業(yè)績標準；二是做好科學分類，參照傳統(tǒng)做法將專業(yè)技術職務按照教師系列、研究系列、實驗系列等不同類別分組，同時在同一系列中也要針對不同學科領域建立分類評價標準；三是要將政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)、違法亂紀等內(nèi)容作為評聘的基本核查條件，建立職稱評聘的基本門檻；四是要基于能上能下的原則，按照崗位職責對已聘人員進行周期性考核評價，建立可持續(xù)性的崗位優(yōu)勝劣汰機制。

四、檢查（C）：堅持公正原則建立評聘流程與監(jiān)管機制

PDCA循環(huán)的現(xiàn)代觀點認為，在C的流程包括4C管理，即Check（檢查）、Communicate（溝通）、Clean（清理）和Control（控制）［7］。職稱評聘是一個復雜的系統(tǒng)工程，標準是否科學、流程是否合理、監(jiān)管機制是否到位等將直接影響評聘改革能否順利實施，流程設計必須本著公平公開的原則，保障評審全過程的科學性和透明性，同時還需要堅持以人為本，建立適當?shù)臋z查、溝通、申訴、處置窗口，避免不必要的爭議，需要建立監(jiān)管與懲處機制，避免各類瀆職腐敗發(fā)生。（一）規(guī)范評聘標準制定流程作者:單位:職稱評聘是牽涉學院改革發(fā)展、教職工個人發(fā)展的重大問題，如前文所述，評審標準的制定應堅持需求導向、基于崗位布局規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標擬定，需要結(jié)合高職院校教師推動的分配制度改革，充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、分類考核的政策導向，按照不同類型的教師分類、分級制定評聘標準。為保障評聘標準的科學性和公平性，標準制定須經(jīng)廣泛征求意見后提請學術委員會、校長辦公會、雙代會審議后，提交黨委會審定，并面向全校公開。（二）規(guī)范評聘組織實施流程作者:單位:在評審階段，須建立“二審核、二推薦、二公示、三評審”工作流程，職稱申報人提交申報材料后，首先所在二級單位對申報人的基本條件、材料真實性與規(guī)范性進行審核，結(jié)合本單位崗位設置情況擬定推薦名單，并在本單位公示；二級單位公示后無異議后將相關申報材料提交至學校，由專門組織對申報材料進行復核，形成學院職稱申報推薦人員名單并公示；學院根據(jù)申報學科建立論文評審、學科組評審和綜合評審兩個程序，分別對申報人專業(yè)水平和綜合實力做出評價，評委組成必須先建立評委專家?guī)欤ㄟ^隨機抽取形式選取。（三）建立兩級補正申訴與應急處置機制作者:單位:在職稱申報、審核與推薦過程中，難免出現(xiàn)申報材料不齊、條件審核錯漏、政策解讀爭議等問題，因此在工作推進中，需要堅持以人為本的理念建立恰當?shù)牟牧涎a正和爭議申訴機制。材料補正窗口可以與兩個審核流程結(jié)合，在審核過程中對存在材料不齊或不規(guī)范的予以及時提醒并允許補正；申訴窗口可以與兩個公示流程相結(jié)合，在公示前需要對未推薦人員做好解釋說明，并在公示期開設申訴窗口，建立申訴處置組織和流程，為教師建立通暢的申訴通道。對于產(chǎn)生爭議或者因方案不明晰帶來的相關問題，要建立職稱評聘專門組織和應急預案，通過集體決議及時研討解決相關問題。（四）建立多元監(jiān)管懲處機制作者:單位:職稱評聘也是涉及廉政風險的高危事項，存在權(quán)力尋租、利益輸送等權(quán)力行使風險；審核不嚴、推諉扯皮等工作作風風險；不堅持原則、弄虛作假等職業(yè)道德風險等，必須建立有效的監(jiān)管和懲處機制。一是學校建立校級監(jiān)管組織，對二級單位在審核推薦過程中存在的審核不嚴、違反原則的情況記錄在案，作為對二級單位考核評價與處罰的依據(jù)；二是學校建立有效的風險防控措施，如建立職稱評聘審核、推薦、評審的回避制度，建立各類不端行為的懲處措施等；三是地方教育主管部門建立職稱“放管服”改革的監(jiān)管機制，對各院校的評審標準、實施辦法、評審結(jié)果等進行指導、審核和監(jiān)控。

五、處理（A）：堅持可持續(xù)理念建立經(jīng)驗積累與改進機制

（一）建立全流程經(jīng)驗積累機制作者:單位:教師職稱評聘“放管服”作為一種改革，必然在方案設計過程中無法一次性完善，在實施推進過程中會衍生出標準邊界不清晰、工作統(tǒng)籌不科學、機制不完善等問題，為了這項改革的持續(xù)推進和不斷完善，須建立全流程的經(jīng)驗積累機制。在二審核、二推薦、二公示、三評審的每一個環(huán)節(jié)結(jié)束后，組織參與該項工作的人員召開分析研討會，記錄整理工作中存在的各種問題，對于能夠明晰解決方案并及時補正的，及時予以補正，對于無法補正的提出改進參考意見，在評審工作結(jié)束后集中研討。在評聘整個工作流程需要設專人負責問題記錄與整理，統(tǒng)籌安排問題分析研討相關事宜，并作為下一輪評聘方案制定的核心人員。（二）建立總結(jié)與持續(xù)改進機制作者:單位:經(jīng)驗積累的有效利用是推進教師職稱評聘改革的關鍵，在每一輪評聘工作結(jié)束后須形成問題清單和專題報告，作為下一輪職稱評聘方案設計的核心參考依據(jù)。具體改進的內(nèi)容和途徑分為以下三類：一是對評聘標準的改進，要結(jié)合本輪評審中收集到的概念模糊、界定不清晰以及原標準未涉及的新業(yè)績成果、學院改革發(fā)展中需要拓展的成果等進行更正、補充和優(yōu)化；二是對評聘流程的改進，結(jié)合審核、公示、推薦、評審等環(huán)節(jié)，對每個環(huán)節(jié)制定操作細則，形成工作標準；三是加強與評聘工作人員的培訓與交流，集中學習研討工作標準，廣泛聽取意見，提升工作專業(yè)化水平。

六、結(jié)論

高職職稱評聘“放管服”改革是高職院校優(yōu)化結(jié)構(gòu)、激發(fā)活力、彰顯特色必須推進的一項改革，必須按照放得有成效、管得有章法、服務不缺位的原則統(tǒng)籌推進，要基于高職院校當前和未來發(fā)展需求設置評審標準，通過科學設計形成工作方案與流程，堅持以人為本的原則為教師參與評聘創(chuàng)造便利，建立有效監(jiān)管保障工作公平公正，強化經(jīng)驗積累不斷改進工作機制。職稱評聘的工作流程應該形成一個可持續(xù)的PDCA循環(huán)，在持續(xù)改進中不斷優(yōu)化，在不斷改革中打造高職院校切實需要的教師隊伍，推動高職院校教學、科研、社會服務等全面發(fā)展。

作者:李營 單位:廣州鐵路職業(yè)技術學院