高職教師職稱評審改革路徑

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【摘要】本文針對高職院校教師隊伍建設成效不夠顯著和教師內生動力不足的問題，論述通過抓好職稱評審改革促進教師職業能力發展的路徑：貫徹黨管人才原則；把師德師風作為人才評價的第一要素；抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，寫好破解師資隊伍建設難點的大文章；建立和完善職稱評審改革機制。

【關鍵詞】職業發展；高職教師；職稱評審改革

人才是高等職業教育發展的第一資源，高職院校的競爭歸根到底是人才的競爭。為了逐步建立起高素質、專業化教師隊伍，引導廣大教師愛崗敬業，貫徹落實立德樹人根本任務，當好學生“引路人”，高職院校紛紛通過“外引內培”等方式加強師資隊伍建設。然而師資隊伍建設是一個系統工程，并非一蹴而就。如何發揮制度的牽引作用，通過教師個體職業能力發展帶動提升隊伍整體素質，挖掘現有教師隊伍的潛力，成為高職院校當前人才隊伍建設的重點和難點。本文以廣西交通職業技術學院為例，就如何通過抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，促進教師職業能力發展進行探討。

一、當前高職院校師資隊伍建設存在的問題

以廣西交通職業技術學院為例，當前交通職業教育師資隊伍建設存在的問題有：

（一）學院層面存在三個“成效不夠顯著”的現象

1．教師隊伍制度建設成效不夠顯著廣西交通職業技術學院目前僅有教職工讀研讀博獎勵制度、實習生管理制度、使用實名編制引進人才制度等為數不多的幾項政策，政策配套銜接、相互支撐不足，形式內容單一且不成體系，人才培育成效欠佳。2．教師隊伍結構優化的成效不夠顯著近年來學院教師隊伍建設駛入快車道，無論是逐年快速增長的新入職教師絕對數，還是新入職教師的專業對口率、來自雙一流院校碩士研究生的比例，都遠遠超過了歷史同期。但與此同時，教師職稱結構的優化并不明顯，教師專業技術職務晉升的速度不快，教師隊伍建設成效不佳。3．高層次人才隊伍建設成效不夠顯著學院雖然下大力氣加強師資隊伍建設，但是高層次人才增量不明顯，缺乏“領頭雁”和領軍人才，尚未形成人才聚集的洼地效應。學院人才隊伍數量的增量，主要來源于中初級專業技術人員的增量，高層次人才增量不足，一方面表現在培養和引進的博士研究生數量偏少，另一方面是來自行業企業的正高級專業技術人才的數量偏少。

（二）教師層面存在四個“內生動力不足”的現象

1．個別教師為人師表的內生動力不足學院教育教學事業快速發展的同時，也逐漸顯露出師德師風建設成效不夠明顯的問題。例如，個別教師敬業精神不強，缺乏獻身教育的事業心，投入教學研究、教學改革的精力不足，表現在授課隨意性大，教學課件只是教材文字的簡單復制；有的教師沒有真正按“四有”好教師標準自律自省，出現教學事故，甚至發生教學質量差而被學生投訴的現象，嚴重影響了教師隊伍的形象。2．個別教師職業發展的內生動力不足少部分教師職業發展滯后，對職業發展缺乏有效規劃，缺乏危機緊迫感，滿足和停留于完成常規教學工作，對掌握本學科堅實的理論基礎和廣博的專業知識，追蹤本專業國內外的發展動態和相關專業領域職業教育發展趨勢，投身教育教學改革、專業建設、課程建設、教材建設、實驗實訓建設、教學資源建設等方面明顯缺乏積極性主動性。3．有的教師參與科研、社會服務的內生動力不足一部分教師安于現狀、安于偏居一隅，干事創業積極性不夠，很少主動研究研發行業新技術、新工藝、新標準、新產品、新材料，或主動尋求解決重大、關鍵性技術問題的方法路徑，沒有達到新時代高職院校發展對“雙師型”教師隊伍能力和素質的要求。4．有的教師特色發展和多元發展的內生動力不足一部分教師對教學工作的認識存在偏差，認為完成日常教學工作就是全部的本職工作，具備完成日常教學工作的能力就是合格的教師，認為教研教改、服務社會是職能部門的事情而不是自己應該努力的方向，這些片面認識對其他教師也產生了1142021.6一定的消極影響。

二、師資隊伍建設存在問題的原因分析

（一）學院在構建引導和支撐教師分類發展的制度體系方面還存在短板

2015年，學院及系部逐級編制“十三五”師資隊伍建設的專項規劃，明確教師隊伍建設的指導思想和建設思路，但從2014年至2019年師資數據的“縱向”對比看，師資隊伍建設的激勵政策單一且不成體系，制度頂層設計科學性、操作性不夠。在構建培育教師師德修養，提升教師教育教學、教研科研能力，參與社會實踐等方面的教師職業發展制度設計不夠完善，缺乏引導和激勵教師能力和水平提升的機制，尤其缺乏引導教師發展的標準，導致教師發展的內生動力未能得到有效激發。

（二）現有的人才政策約束剛度不夠、執行落實不扎實，缺乏激勵政策

學院當前針對一線教師的職業發展標準相對模糊，使一部分有職業追求的教師缺乏職業發展對標的條件，個人發展的道路上方向不明，職業規劃不清晰；有的教師缺乏個人自我發展的內生動力，在缺乏外部約束或牽引情況下，主動尋求職業發展的主動性不夠，處于“隨波逐流”的狀態；與此同時，一部分需要約束激勵的教師，也因為學院沒有政策約束，自甘停滯在職業舒適區“不思進取”，滿足現狀。

三、以職稱評審改革促進教師提升職業發展能力的路徑探索

針對師資隊伍中日益凸顯的問題和困難，只有做好頂層設計、找準問題、對癥下藥，靶向師資隊伍發展軟肋，采取科學合理、可操作性強的措施，才能進一步加強師資隊伍建設，激發教師發展的內生動力和干事創業的積極性。

（一）貫徹黨管人才原則

黨管人才原則是黨對人才工作的基本原則，高校的競爭其實是人才的競爭，選好用好人才，才能推動高職教育事業永續發展，高職院校辦學必須毫不動搖地堅持社會主義方向，強化黨委對教師隊伍建設的統領。做好師資隊伍建設頂層設計和規劃，統籌加強高學歷、高技能、高職稱等高層次人才隊伍建設，在人才體制機制上下功夫，著重構建有利于吸引人才和激發人才活力的保障措施。主要是通過出臺校內人才激勵政策、創新人才評價機制、改善人才工作環境、為人才提供服務等，為一切有志于高職教育的知識分子提供更多發展機遇和打造更大發展空間。要把內涵建設發展的動力源和發力點落在“人”這一關鍵點，把高職教育事業目標依托于全體教師的齊心協力和并力合作。

（二）把師德師風作為人才評價的第一要素

要辦好人民滿意的交通職業教育，必須建設好人民滿意的教師隊伍，必須從建制度的深度加強師德師風建設。高職院校要加強師德師風建設，第一關口就是要嚴把選聘考核和晉升的思想政治素質關，無論是新教師錄用入職、教師年度業績考核還是干部選拔、人才培育等方面，必須將師德師風表現放在首位，把師德師風作為評價教師業務能力和學術水平的第一考核要務、第一標準。高職院校當前的重要工作就是完善師德師風考評機制，把教師隊伍打造成為“四有”好教師隊伍，以“四有”好教師的標準加強師德師風建設，建成師德師風高地。

（三）抓好職稱評審改革的“牛鼻子”，寫好破解師資隊伍建設難點的大文章

1．職稱評審工作是衡量教師能力水平的“尺子”要充分認識職稱改革工作作為師資隊伍建設指揮棒的重要作用。職稱評審是絕大多數教職工尤為關切的主脈問題之一，職稱評審就像一把尺子，是衡量和彰顯教師師德師風、職業素養、教科研能力、服務社會能力以及社會貢獻的主要手段和重要依據。專業技術職務的晉升晉級，既是教師提高績效收入的重要砝碼，更代表著一位教師的學術水平、社會貢獻得到高校同行的認可，是教師事業成功的重要考量要素。2．職稱評審體系是引領教師能力水平建設的“指南針”在進入優質高職院校全面發展和雙高競爭的關鍵時期，推動高職院校教師職稱評審工作改革，是師資隊伍建設難題破解的關鍵。深化職稱制度改革，構建彰顯行業特色的“雙師型”教師評審量化指標，將最大限度發揮職稱評審對高職教育的導向和激勵作用。可以引導教師把工作重心放到落實立德樹人根本任務，促進教師個人職業發展，提升教育教學技能，調動教師工作的積極性、主動性和創造力，這對高職院校優化人才配置、完善“雙師”結構、實現內涵發展具有重要意義。

（四）建立和完善職稱評審改革機制

1．制訂學院教師系列職稱評審條件（1）基本原則根據廣西壯族自治區深化廣西高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革工作部署，根據自治區有關職稱改革政策，在不低于自治區2019年高職院校教師系列基本條件基礎上，同時借鑒自治區2014版評審條件的標準（如在基本教學工作量、論文、課題的等級和數量等方面），學院制訂了《廣西交通職業技術高等學校高等職業教師系列高、中級專業技術資格評審條件》。（2）工作思路學院在制訂職稱評審條件中，一方面是在不低于自治區2019年高職院校教師系列基本條件基礎上，充分吸收2014版評審條件的核心標準（如在基本教學工作量、論文、課題的等級和數量等方面）；另一方面是結合學院“雙高”建設需求，把教師職業發展與學院“雙高”建設有機結合起來，將建設任務當中的標志性成果，例如，教師參加國家級和省部級教學競賽獲獎、被評為省部級教學名師、指導學生參加國家級技能競賽獲獎等，列入職稱評審業績范圍。2．充分發揮職稱評審制度對人才成長的牽引作用職稱評審的導向就是克服唯論文、唯資歷、唯學歷的傾向，建立以代表性成果和實際工作貢獻為主要內容的評價方式。它的“指揮棒”功能會讓教師比優勢、拼特色，會讓教師從原來無目標的自由發展，轉換到主動謀劃職業目標、提升個人管理寶典·教育管理能力的發展，從而打造個體化的核心競爭力。3．以制訂職稱評審條件為契機，建立人才分類評價制度學院根據國家人才分類評價要求，打破原來人才評價“一把尺子量到底，一把尺子量千人萬人”的做法，逐步建立人才分類評價制度。結合學院高等教育發展實際，將教師職稱評審類型劃分為教學為主型、教學科研并重型、社會服務型、高校專職輔導員四種類型。倡導以“基本條件＋業績量化排序”為原則，以實際貢獻為導向，以“雙師”特色為基點，把師德師風、教學能力、專業和課程建設、科研水平、實訓基地建設和社會服務等方面一并納入業績評價范圍，多維度、全方位客觀評價教師業績。4．發揮職稱評審指揮棒的導向作用，完善人才培育、激勵的配套制度和工作機制（1）黨委工作部、教師工作部牽頭制訂《教師師德師風教育考核評價和表彰管理辦法》，貫徹落實《新時代高校教師職業行為十項準則》文件精神，結合“三全育人”示范校建設工作，通過開辦“師德大講堂”、評選師德楷模、評選“四有”好教師，進一步弘揚崇高的師德風范，深入推進師德師風建設，全面提高教師思想政治素質和職業道德水平，樹立先進教師典型標桿，努力建設一支忠誠教育事業的“四有”好教師隊伍。（2）人事處牽頭負責，出臺《高層次人才引進與激勵實施辦法》。針對學院現有高層次人才緊缺的現狀，全面推進人才強校戰略，結合加快實現學院高水平高等職業院校和高水平專業建設的目標，完善人才引進政策，加大引進博士研究生、教授、教授級高級工程師等行業企業領軍人才、大師名匠到校工作。同時挖掘校內潛力，選拔優秀中青年骨干教師，定向培育為博士研究生或者教授等高層次優秀人才。（3）人事處、教務處牽頭修訂完善《優秀中青年骨干教師選拔與管理辦法》《院級教學名師選拔與管理辦法》等制度。完善教學名師遴選指標體系，評選表彰在教學一線忠實履行立德樹人根本任務、教書育人成績突出的專任教師，增強教師為人師表的使命感、責任感和緊迫感，以名師效應帶動教師隊伍整體素質的提升。（4）人事處牽頭負責，修訂完善《教職工參加生產實踐及進修培訓管理辦法》。學院出臺政策配套專項績效，鼓勵教師到企業開展生產實踐，同時也鼓勵系部制訂專業教師企業實踐鍛煉計劃，開展社會服務和橫向課題研究。通過選派教師深入專業對口企業，以掛職鍛煉、頂崗實踐或技術服務等形式參與企業的生產、經營和研發，強化教師實踐能力。（5）教務處、科研與社會服務部牽頭，制訂《教學創新團隊建設管理辦法》，修訂完善《專業帶頭人選拔與管理辦法》《學術帶頭人選拔與管理辦法》。通過培養專業帶頭人、科研帶頭人的“頭雁工程”，加快“三教”改革進程，打造校企共育的“雙師”結構教學團隊新模式，以核心骨干教師傳幫帶青年教師，以優秀團隊輻射帶動全體教師。（6）人事處（教師發展中心）牽頭，修訂完善《廣西交通職業技術學院新教師培訓管理辦法》《廣西交通職業技術學院教師發展指導意見》等制度。構建服務教師專業發展、促進教師教學發展的支持平臺。通過訂單式的職業生涯規劃服務、教師培訓、教學咨詢、教學質量評價等外部支持活動，服務教師職業發展；制訂教師發展標準，結合教師診改工作，引導各層級教師通過參與技術攻關、制定工藝流程及制度規范，提升社會服務、產教融合能力，構建“青年骨干教師—專業（學術）帶頭人—教學名師”的教師職業能力發展路徑。（7）科研與社會服務部負責出臺《社會服務工作業績管理和獎勵辦法》。激發廣大教師的積極性、能動性與創造性，提升服務社會能力，使社會服務項目活動開展規范化、制度化，有效推進學院承擔的社會服務項目，形成學院社會服務項目工作開展的良性運行機制。總之，師資隊伍建設作為一項事關全局的大事，要把制度建設貫穿始終，職稱評聘是驅動學院內涵發展的關鍵動力源。通過建立完善的系列管理制度，發揮職稱評聘這根指揮棒的作用，有效激發教師發展的內生動力。只有引導教師回歸教育教學的初心，才能無愧于人民教師作為“大先生”“筑夢人”“系扣人”“引路人”的神圣職責和光榮使命，奏響新時代學院師資隊伍建設和內涵發展的最強音。

【參考文獻】

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作者：陸蕓 戴曉云 單位：廣西交通職業技術學院