職稱改革與人才評定的關系論文

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十幾年來，特別是黨的十六大以來，極大地促進了人才資源開發(fā)和專業(yè)技術人才隊伍建設，并對人才資源開發(fā)和專業(yè)技術人員隊伍的建設提出了更新更高的要求。建立和完善職稱評價體系是開發(fā)人才資源、建立我國宏大專業(yè)技術人才隊伍、發(fā)展我國科學技術的一項重大舉措。

實施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現(xiàn)今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績。

一是專業(yè)技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業(yè)技術人員隊伍建設，推動了科學技術發(fā)展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業(yè)技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業(yè)技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會主義現(xiàn)代化建設中，為科技進步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。

二是通過對學術、技術、專業(yè)水平及成就的認定和評價，激勵了專業(yè)技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業(yè)的發(fā)展。

三是通過職稱評定發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和全面建設小康社會提供了人才保證。

四是專業(yè)技術人員待遇得到提高，實行專業(yè)技術職務職稱評聘和專業(yè)技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專業(yè)技術人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現(xiàn)行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰(zhàn)，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業(yè)技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業(yè)技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據(jù)職位要求選擇適合本崗位需要的專業(yè)技術人才，缺少用人自主權。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業(yè)技術人才的能力、業(yè)績、學說技術水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術人員奮發(fā)向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業(yè)技術任職資格評價作為提高專業(yè)技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現(xiàn)工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產(chǎn)要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業(yè)技術人員與在一般崗位、業(yè)績平平的專業(yè)技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業(yè)技術人員的積極性。

三是評審標準不一，導致了評價不公現(xiàn)象。國家雖然對專業(yè)技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規(guī)定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務的專業(yè)技術人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業(yè)技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產(chǎn)和工作在一線、業(yè)績突出的專業(yè)技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業(yè)技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業(yè)技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現(xiàn)象時有發(fā)生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業(yè)績突出的年輕的專業(yè)技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、改革方向

以上種種現(xiàn)象的存在，已經(jīng)嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現(xiàn)象，制約了職稱工作的杠桿調節(jié)作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現(xiàn)今市場經(jīng)濟的發(fā)展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現(xiàn)行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。

第一，推行專業(yè)資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業(yè)績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業(yè)技術人員的能力和業(yè)績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業(yè)績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術人員不授予專業(yè)技術職務任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現(xiàn)專業(yè)技術人才評價標準的突破，充分調動企事業(yè)專業(yè)技術人員和有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。一是獲得國家發(fā)明專利或實用專利，專利應用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業(yè)專業(yè)技術人員論文數(shù)量不作限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創(chuàng)造性、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術人員創(chuàng)新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發(fā)明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術資格。

第三，建立科學化、專業(yè)化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業(yè)和社會團體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業(yè)化評審組織，打破現(xiàn)行的評審委員會按行業(yè)、部門組建的模式，由本地區(qū)的政府人事部門或其委托的主管部門、行業(yè)協(xié)會等有關單位按照科學化、專業(yè)化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家?guī)欤{知名學者、專家，組建一支專業(yè)性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業(yè)評議組成人員在評審專家?guī)熘须S機產(chǎn)生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創(chuàng)新人才評價方法，提高職稱現(xiàn)代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規(guī)范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網(wǎng)上填寫職稱表格，報送材料，網(wǎng)上傳閱申報材料，網(wǎng)上評價，網(wǎng)上查詢評審結果。同時，建立以考察專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力和工作業(yè)績?yōu)橹鞯目茖W、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優(yōu)秀人才直接認定相應的專業(yè)技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業(yè)技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現(xiàn)高層次人才評價政策的突破。公務員之家

第四，全面推進專業(yè)技術人員職業(yè)資格制度，實行職業(yè)資格注冊管理。中國加入世貿后，現(xiàn)行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業(yè)技術才能勝任的崗位，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準入控制。目前，對國家已實施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強對實施情況的指導和監(jiān)督，并逐步擴大專業(yè)技術人員從業(yè)資格制度實施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業(yè)技術人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會進行評價和公認，專業(yè)技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實現(xiàn)人才資源的合理配置和科學管理。

第五，實行動態(tài)聘任，強化聘后管理。用人單位在科學設崗，因事設職的基礎上加大專業(yè)技術人員的崗位競聘力度，通過考試、演講、答辯等競爭手段擇優(yōu)聘任，一改過去評上職稱即可入崗受聘的做法。同時，積極做好受聘人員的管理工作，加大聘后的考核力度，對考核合格者續(xù)聘，不合格者解聘或低聘，做到能上能下，打破專業(yè)技術職務聘任終身制。

專業(yè)技術職務評價是一項涉及方方面面的復雜的系統(tǒng)工程。國家實行職稱改革的初衷就是要精心選拔人才，合理使用人才。改革的核心就是要破除職務終身制，建立能上能下、能進能出，優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。但由于這項制度自誕生之日起一直受到社會環(huán)境的限制以及在實際操作中發(fā)生一些偏差，出現(xiàn)一些問題，阻礙了職稱功能的發(fā)揮。隨著社會的發(fā)展和進步以及社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，職稱制度在新的歷史條件下將不斷得到調整、補充和完善，各種不利于職稱改革的弊端將逐步消除，一個充分體現(xiàn)競爭激勵機制和公開、公正、公平的人才評價的科學體系將逐步建立起來，使職稱管理工作朝著健康方向發(fā)展。