培訓評估總結范文10篇

評估是培訓的重要組成部分，是考察培訓是否達到目的，培訓方法是否合理的重要方法。培訓是一件費錢費時費力的事，對于如此投資，人們要考慮投入產出的問題。培訓評價的目的是明確培訓對象的知識技能提高是否來自于培訓，找出培訓的不足，歸納總結教訓，發現新的培訓需求，算出培訓的費用效益，為企業管理層安全投資決策提供信息。

安全教育培訓評估的內容

安全培訓評估主要包括四個方面的內容：1.學員的反映，培訓結束時向學員發放滿意度調查表，使其對培訓講師的水平、課程內容設計、授課質量以及是否實用等問題進行反饋。2.學習的效果，對參與學員的培訓前后進行安全知識和技能測試比較，明確學員培訓后其知識、技能和態度是否提高和改觀。3.行為的改變，確定學員是否通過培訓改變了行為，可以通過培訓后一段時間的觀察和記錄得知，通過諸如員工違章率、肇事率等安全統計指標來反映員工行為的變化。4.產生的效果，即對整個組織產生的好處、效益，這可以通過宏觀統計指標如輕傷率、重傷率和死亡率來得出，亦可以算出培訓前后兩年事故經濟損失情況。

安全教育培訓評估的方法

企業員工培訓評估的一般方法同樣適用于安全教育培訓評估，培訓評估的方法有很多種，如問卷調查法、比較評估法、個案分析法、定性定量分析法和集體討論法等，不同的是，對于安全教育培訓，評估的參數和指標要同安全生產緊密相關。比如安全教育培訓對整個組織產生的效益，可以采用定量評估模型，根據企業傷亡事故經濟損失統計標準和安全經濟學理論，我們給出下面評估數學模型，安全教育培訓效益等于企業第一年的經濟損失減去第二年的經濟損失，再減去培訓成本，最后所得即是。

［摘　要］對于企業而言，其長遠發展離不開對內部人員的培養，只有這樣才能確保企業在劇烈的競爭中取得一席之地。事業單位也不例外，作為石油財務人員，如何提高自身素質和專業能力，將直接影響工作的質量。本文通過對石油財務人員培訓工作進行分析，提出切實可行的對策，以期提高培訓質量和人員素質。

［關鍵詞］石油公司；財務人員；培訓；評估

1石油財務工作人員培訓現狀

石油財務工作人員培訓現狀主要體現在5個方面：第一，財務人員有限，據悉，石油公司財務人員較少，且年齡層次主要集中的23歲到30歲之間，占比71%；第二，所學專業各不相同，據悉，石油公司財務人員所學的專業有的是會計，有的是通用管理類，較為雜亂；第三，個人能力有差異；第四，內部培訓系統不健全；第五，內部缺乏一定激勵機制，財務工作人員對培訓不感興趣。

2石油財務工作人員培訓存在的問題

2.1缺乏長期、全面的培訓計劃

第一篇

一、關于高職教師引進的相關政策

無論在國家政策中還是在文獻中都較少重點提及，僅是在提及其他問題時一帶而過，較詳細地提及此問題的有這樣一些：1998年3月16日，國家教委，國家經貿委，勞動部：《實施〈職業教育法〉發展職業教育的若干意見》（教職［1998］2號），提出“要開拓從專業技術人員和高級技術工人、技師、高級技師中聘任專兼職教師的渠道”。2002年5月15日，教育部辦公廳下發《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳［2002］5號）：“建設一支理論基礎軋實、又有較強技術應用能力的‘雙師型’教師隊伍……要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍。”教育部等七部門2004年9月14日《關于進一步加強職業教育工作的若干意見》（教職成［2004］12號：“深化職業院校人事制度改革，積極推進教師及其他專業技術人員、管理人員、工勤人員的聘（任）用制度，促進人才合理流動，優化教師隊伍。……面向社會公開招聘具有豐富實踐經驗的專業技術人員和高技能人才，擔任專業教師和實習指導教師。對于到職業院校擔任教師的專業技術人員、高級工和技師可按照相關專業技術職務條例的要求評聘教師職務，實行聘任制度和合同管理，享受合同規定的相關待遇。”

二、從行業企業引進人才的相關措施

無論在理論上還是在實踐中，從企業引進人才都會遇到困境。困境來自兩方面，一方面原因是來自高職院校從高職教師來源看，還是側重從高校引入，而且這種狀況從過去到現在仍然占主流；另一方面原因來自企業，高技術性人才企業同樣也很需要，高職從企業中引進人才就意味著企業人才的流失，從企業自身利益出發在這方面會比較保守。

1.建立健全制度

摘要：職業院校教師培訓基地是培養“雙師型”教師隊伍、提高職業院校教師綜合素質提升的主要途徑之一，近年來各省市都設立了職教師資培訓基地，但是仍然存在的不足。本文從基地制度建設、培訓需求、師資隊伍建設、培訓效果評估等方面提出管理策略。

關鍵詞：職業院校；培訓基地；策略

一、職業院校師資培訓基地管理存在的問題

近年來，全國各省市都依托國家級示范院校設立了職業院校師資培訓基地，依托示范院校的優質專業，優質資源開展各種類型的師資培訓。在發展過程中取得了豐碩的成果積累了一些建設經驗，但仍存在一些不足。

（一）培訓需求不明確，培訓計劃缺乏針對性

培訓計劃設計前，缺乏培訓需求的調研。職業教育的師資培訓與普通搞笑的傳統的培訓有很大的差別。職業院校教師的培訓應更貼近學校專業的發展，貼近市場對人才技能的需求，要體現出工作中對“職”的特性。依據需求制定有針對性的培訓計劃。

摘要：2001年教育部在高校教師教育技術培訓工作中提出了明確要求，而對高校教師教育技術培訓實效評估工作將是貫徹教育部培養要求的重要體現，也是考察教育技術培訓工作能否得到要求的關鍵。為此，本文將從高校教師教育技術培訓實效工作評估體系建設上，從培訓實效評估理論出發，提出多元化教育技術培訓實效評估主體及運作模式，在借鑒柯式四層次評估模型基礎上，采用德爾菲專家法來確定評估指標，并運用層次分析法來明確各指標的權重，從而獲得完善的教育技術培訓實效評估體系。

關鍵詞：高校教師；教育技術培訓；培訓效果評估；評估體系

教育技術是高等院校教育體制改革的關鍵，也是推進高校信息化建設發展的主要動力。隨著現代信息技術在高校教育教學中的廣泛應用，加強對高校教師教育技術培訓與管理工作就顯得尤為重要。2001年教育部出臺的《關于開展高校教師教育技術培訓工作的通知》，明確提出本項工作開展的意義與目的，從而進一步推動了高校教師教育技術培訓工作的全面開展。在培訓工作開展以來，對于我國高校教師教育技術培訓效果的研究也逐漸增多，特別是對于構建科學合理的，具有可操作性的培訓實效評估體系來說，成為各校教育技術培訓工作關注的焦點。本文將從當前高校教師教育技術培訓效果評估現狀入手，從可行性、客觀性、定性和定量相結合的原則指導下，運用德爾菲法、層次分析法、模糊綜合評估法等技術來設計評估指標，并從指標權重優化上來構建一套科學、合理、可行的高校教師教育技術培訓實效評估體系。

1對當前高校教師教育技術培訓評估現狀分析

現代信息技術下的高校教育技術培訓工作已經全面開展，而對于教師培訓效果評估上，國內外學者也給予了廣泛而全面的研究。教師培訓效果評估是教育評價的重要內容，而教育評價模型的建立是從教學實踐和學生評價實踐中抽象出來的。如上世紀30年代泰勒模型是將教育目標作為指導，從目標分解和量化上來編制相應的課程和教學方案，從而對教學活動進行全面評價，以判定其是否得到預期目標；柯克帕特里克提出的四層次分析模型理論，將評估的深度和難度進行劃分為四個層次，即反應層、學習層、行為層和效果層；斯坦弗爾比姆引入對象分析法，分別從情景、輸入、過程和成果四個階段進行評價，得出CIPP四項綜合評價方法。美國教師教育評估委員會從教育評估標準的建立上來提升教師教學專業化水平，如從關注培訓內容向培訓效果的轉移；從關注培訓者向培訓項目的轉移；關注標準在培訓實踐中的運用等。英國教育管理者在建立評估方法上，將培訓組織者、決策者、培訓者、學校及教師作為考評對象進行多方位評估，并從培訓實踐中的問題出發來分析原因，改進培訓項目的運轉機制，提高培訓工作質量。我國在教師培訓效果評估工作研究中，最早在上海成立“師資培訓工作質量評價指標體系”課題研究組，從辦學條件、教學質量和辦學效益三方面來進行綜合評價。而隨著我國學者對國外評估模式的引入和實踐，如引入柯克帕特里克四層次評估模型，引入全因素、全過程、全員評價模型，來對培訓的輸入和輸出進行跟蹤評估和監測。總的來看，在我國教師培訓效果評估實踐中，還存在一些不足，主要表現在以下幾點：一是關注培訓過程而忽視對培訓效果的有效評估，很多培訓中心在開展教師教育技術培訓實踐中，對于評估環節疏于管理，僅僅關注反應層和學習層，并未貫徹好全面評估的目標。在對培訓后的教師調查反映來看，多數受訓教師僅關注培訓內容的掌握程度，而對教師在培訓中的參與行為和能力等問題很少問津，也對培訓效果評價問題缺少足夠的認識，從而制約和限制了培訓效果評價工作的深入落實；二是對于教師培訓效果評價隨意性大，由于缺乏客觀、有效的評估手段和措施，在對教師培訓后的評價工作上缺乏針對性，特別是受訓教師、學校領導個人主觀上的認識不到位，往往對培訓效果的評估上重視不夠，在對教師評價上受其總結性發言的影響而側重于印象成績，或者為了照顧情面而給出與評估結果不符的成績；三是對于教師培訓效果評估方法上較為單一，特別需要強調的是，很多培訓效果評價工作僅停留在問卷或書面測試上，無法從主客觀上進行全面評估，也難以實現評估成績的量化管理；四是對于教師培訓效果評估機制缺乏完善，尤其是很多學校在教師培訓后未能將培訓成績與其職位提升建立關聯，在缺乏制度建設和統一規范的評價下，培訓成績僅僅是一個分數，不僅挫傷了受訓教師的工作積極性，還抑制了教師參與培訓的熱情。

2高校教師教育技術培訓實效評估指標體系的構建

編者按：本文主要從當前國有企業培訓存在的問題；對策與思考進行論述。其中，主要包括：當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球、對員工培訓重視度不夠、培訓資金投入不足、我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢、培訓機制不完善、我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足、培訓師資不符合要求、部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政、培訓觀念的轉變、增加培訓資金和建設投入、完善國有企業培訓體制、對員工培訓進行科學分析、采取科學有效的培訓技術和方法、將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來、對員工培訓結果進行科學評估和總結、建立適當的員工培訓激勵機制取決于激勵機制的實施等，具體請詳見。

[摘要]在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發展不免面臨眾多挑戰，尤其是人才儲備和人才開發這種基礎性工作，對國有企業更具有生死攸關的意義。國企應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效員工培訓體系，為企業安然度過經濟危機提供切實保障和堅實基礎。

[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

摘要:教師培訓是提高教師專業化水平的重要途徑。本研究通過問卷調查法，以吉林省特殊教育學校的一線教師為調查對象，從基本情況、培訓需求、培訓現狀等方面進行調查，分析吉林省特殊教育師資培訓需求與存在的問題，提出有效培訓特教師資的對策：重視培訓前的需求調研，合理組織安排培訓過程，做好培訓評估總結工作。［

關鍵詞:教師培訓；吉林省；特殊教育學校

2016年教育部頒布了《三類特殊教育學校義務教育課程標準》，把特殊教育學校的課程改革推向高潮。教師作為課程改革的中堅力量，尤其是教師的專業素養，是影響課程改革的重要因素之一，職后培訓是提高教師專業化水平的重要途徑。近幾年，從國家到地方，都十分重視教師培訓工作。吉林省主要通過國培計劃、省培計劃、各市地州教育行政部門組織的各種培訓以及校本培訓等途徑，來提高特殊教育教師的專業素養。為了更好地開展特殊教育學校的師資培訓工作，確保培訓的實效性，本課題組以調查收集資料為主，對吉林省特殊教育學校師資培訓需求和存在問題進行分析，進而有針對性地提出特殊教育教師培訓對策。

一、調查對象與方法

（一）研究對象。選擇吉林省特殊教育學校從事教育教學工作的一線教師，使用問卷星發放問卷，回收問卷465份，其中有效問卷436份。（二）研究方法。采用調查研究的方法，運用自編問卷《吉林省特殊教育教師培訓現狀調查問卷》收集資料。問卷包括兩部分，第一部分是特殊教育教師的基本信息；第二部分是特殊教育教師培訓情況。（三）數據處理。數據收集后，利用問卷星進行統計分析。

二、結果與分析

一、總則

第一條為了進一步規范、完善我市SIYB創業培訓的教學管理工作，確保教學質量，最大限度地提高創業成功率，根據我市的實際情況，制定出本教學管理細則。

第二條市創業培訓領導組辦公室負責全市的創業培訓工作。包括創業培訓的教學管理，技術指導，師資隊伍建設，質量評估和培訓推廣開發工作。

二、SYB培訓機構的管理

第三條培訓機構應具備的條件

1、符合《創辦和改善你的企業》中國項目（SIYB）操作指南的相關要求。

摘要：在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發展不免面臨眾多挑戰，尤其是人才儲備和人才開發這種基礎性工作，對國有企業更具有生死攸關的意義。國企應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效員工培訓體系，為企業安然度過經濟危機提供切實保障和堅實基礎。

關鍵詞：國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。

[摘要]在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發展不免面臨眾多挑戰，尤其是人才儲備和人才開發這種基礎性工作，對國有企業更具有生死攸關的意義。國企應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效員工培訓體系，為企業安然度過經濟危機提供切實保障和堅實基礎。

[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。