人才資源管理范文10篇

計算機審計人才資源是審計資源管理的一項重要內容。2001年以來，審計署把計算機中級人才的培養作為信息化建設的一項重要內容，投入了大量的時間和經費，并取得了明顯成效。到目前為止，全國審計系統計算機中級人員已達800余人，特派辦中級人員占審計業務人員的比例一般達到了30%以上，中級骨干隊伍已經初步形成，他們在審計信息化建設特別是在推動計算機審計工作中發揮了重要的作用。但隨著審計信息化建設的逐步深入，計算機審計人才資源如何配置才算合理，中級骨干隊伍如何管理才能發揮其最大作用，審計干部任用是否與其計算機技術水平掛鉤，已經成為我們必須面對的一個重要課題，它不僅關系到干部人事制度改革工作如何進一步深化，而且關系到審計信息化工作的可持續發展。本文擬就計算機審計人才資源管理幾個有關的問題談幾點膚淺的看法。

一、關于計算機審計機構職能定位問題

為了適應審計信息化發展的客觀形勢，目前，絕大多數審計特派辦都成立了計算機審計處（室），具體負責審計信息化的規劃和建設工作。但由于機構成立時間不同，職責任務也各有側重，各單位計算機審計處的職能定位存在一定的差異：有的全面負責與計算機有關的各項工作任務，包括計算機設備管理、硬件維護、本單位局域網管理、信息管理、機關輔助辦公、計算機培訓及計算機輔助審計等，而有的只負責配合審計業務處開展計算機審計工作，其他工作則劃歸辦公室或人教處負責，屬于純粹的審計業務部門。而與此不對稱的是，有的單位計算機審計處擔負的職責和任務很多，配備的人員卻很少（3-4人），有的單位計算機審計處擔負的職責任務很單一，配備的人員和技術力量卻非常強（6-7人），這是導致目前審計信息化工作發展不平衡的一個重要原因。對此，審計署應該制定一個統一的標準和指導性意見，明確規范各單位計算機審計處的職能定位，并在此基礎上以崗定編，確定人員數量，調整人員結構。這是其一。

其二，李金華審計長一再強調“計算機審計是一場革命”，石愛中副審計長在最近的一次講話中也曾斷言：“金審”二、三期工程完成以后，審計工作將“面目全非”。但縱觀近幾年計算機審計技術的應用，大都仍然停留在數據轉換、計算分析、查詢匯總等低水平上，與署領導提出的“革命性”目標之間存在著很大的差距，計算機審計仍處于十分尷尬的境地。要想在短期內改變這種狀況，必須首先改變目前以業務部門為主、技術部門為輔的計算機審計組織形式，讓計算機審計處獨立承擔部分項目的審計任務，以便在審計過程中逐步探索新的審計組織方式，拓展計算機審計領域，摸索新的人力資源配置，實現審計思維方式、組織方式和資源配置方式的“革命性”轉變。而要實現這種轉變，計算機審計處的人員配置必須進行適當的調整，除了配備一定數量的計算機技術人員外，還要配備一定數量的審計業務人員，并逐步向審計業務部門靠攏，每年有自己的審計項目計劃，有相對固定的審計對象和審計范圍。

二、關于計算機審計處人員結構問題

計算機審計處的人員結構與其職能定位是密不可分的，前面講了，目前各單位計算機審計處的職能分為綜合性和單一性兩種情況。由于審計信息化建設是一項系統工程，它包含的內容非常廣泛，如硬件建設、網絡運維、人才培養、信息管理、輔助辦公、計算機審計等等等等，各個內容之間又有著緊密的聯系，如果分散于多個部門之間，不利于其建設內容的整體規劃和統一實施。所以，從長遠來看，綜合性的職能定位和全方位的人力資源配置顯然更有利于審計信息化工作的全面、協調和可持續發展。計算機審計處應該成為擔負審計信息化建設任務的綜合性的協調管理機構和技術強力支撐部門。基于這種設想，計算機審計處應該包括以下五類人才，配備6-8人：

摘要：實現人才強軍戰略關鍵在于人才強校工程的實施，強校重在強師，如何實現從人事管理到人才教育資源開發的轉變，實現教育資源價值的最大值，必須著眼建設良好的人才使用管理環境和平臺；創新人才資源管理模式和機制；不斷提高人才資源管理效益。

關鍵詞：教育資源管理模式創新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

摘要：隨著我國市場經濟運作的不斷完善和發展，新組建的民營集團越來越多，但由于在人才資源管理方面缺乏創新，影響了集團人才隊伍的建立和穩定。本文主要對新組建民營集團實施知識管理與人才資源管理創新相結合的途徑進行探討。

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

摘要：城市規劃建筑設計研究單位為城市的規劃發展提供各類信息資料，服務城市規劃和科技發展，只有不斷創新人力資源管理才能滿足新時代城市發展的需要，才能提高城市發展水平，并使城市資源得到最大限度利用，更好地服務于城市規劃和創新發展。本文從城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性論述入手，深入分析目前人力資源管理現狀，提出創新人力資源管理的有效對策。

關鍵詞：城市規劃發展；人力資源管理；創新

城市規劃建筑設計研究單位作為我國城市規劃、創新發展不可或缺的組成部分，承擔著為廣大城市發展提供信息資料的重要任務，其在知識經濟時代的重要性日益凸顯。隨著計算機網絡技術的飛速發展，城市規劃建筑設計研究單位的工作內容和服務方式也隨著時代的發展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創新。

一、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性

對于城市規劃建筑設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規劃專業知識和技能，具備服務城市發展能力的綜合素質或具備較強的科技創新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發展中最活躍的因素，具備較強的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建筑設計研究單位管理者有針對性地進行人力資源管理，以使各建筑規劃研究員的主觀能動性得到最大限度發揮，實現城市自身創新發展的目標。1、創新人力資源管理適應城市時展的需求。隨著信息時代的到來，城市中的所有企事業單位對信息的需求日益提高，為滿足服務對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發展中所有單位的個性化需求，主動為用戶提供高質量的信息服務，這樣才能使城市應有的價值得到發揮，才能提高城市的建設水平和服務質量。從這一角度不難看出，創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理十分必要。2、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位已從傳統的管理手段過渡到自動化、數字化、網絡化的現代管理手段，所有的工作人員作為城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發展具有不可替代的作用。只有不斷創新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建筑設計研究單位留住高學歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩定性。3、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實需要。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位的服務模式和服務功能定位在提供專業知識和信息資源的加工上，作為專業人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發揮和未來發展，不斷提升自身知識和專業技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發揮，并為城市的未來發展創造條件。

二、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理現狀

計算機審計人才資源是審計資源管理的一項重要內容。2001年以來，審計署把計算機中級人才的培養作為信息化建設的一項重要內容，投入了大量的時間和經費，并取得了明顯成效。到目前為止，全國審計系統計算機中級人員已達800余人，特派辦中級人員占審計業務人員的比例一般達到了30%以上，中級骨干隊伍已經初步形成，他們在審計信息化建設特別是在推動計算機審計工作中發揮了重要的作用。但隨著審計信息化建設的逐步深入，計算機審計人才資源如何配置才算合理，中級骨干隊伍如何管理才能發揮其最大作用，審計干部任用是否與其計算機技術水平掛鉤，已經成為我們必須面對的一個重要課題，它不僅關系到干部人事制度改革工作如何進一步深化，而且關系到審計信息化工作的可持續發展。本文擬就計算機審計人才資源管理幾個有關的問題談幾點膚淺的看法。 一、關于計算機審計機構職能定位問題

為了適應審計信息化發展的客觀形勢，目前，絕大多數審計特派辦都成立了計算機審計處（室），具體負責審計信息化的規劃和建設工作。但由于機構成立時間不同，職責任務也各有側重，各單位計算機審計處的職能定位存在一定的差異：有的全面負責與計算機有關的各項工作任務，包括計算機設備管理、硬件維護、本單位局域網管理、信息管理、機關輔助辦公、計算機培訓及計算機輔助審計等，而有的只負責配合審計業務處開展計算機審計工作，其他工作則劃歸辦公室或人教處負責，屬于純粹的審計業務部門。而與此不對稱的是，有的單位計算機審計處擔負的職責和任務很多，配備的人員卻很少（3-4人），有的單位計算機審計處擔負的職責任務很單一，配備的人員和技術力量卻非常強（6-7人），這是導致目前審計信息化工作發展不平衡的一個重要原因。對此，審計署應該制定一個統一的標準和指導性意見，明確規范各單位計算機審計處的職能定位，并在此基礎上以崗定編，確定人員數量，調整人員結構。這是其一。

其二，李金華審計長一再強調“計算機審計是一場革命”，石愛中副審計長在最近的一次講話中也曾斷言：“金審”二、三期工程完成以后，審計工作將“面目全非”。但縱觀近幾年計算機審計技術的應用，大都仍然停留在數據轉換、計算分析、查詢匯總等低水平上，與署領導提出的“革命性”目標之間存在著很大的差距，計算機審計仍處于十分尷尬的境地。要想在短期內改變這種狀況，必須首先改變目前以業務部門為主、技術部門為輔的計算機審計組織形式，讓計算機審計處獨立承擔部分項目的審計任務，以便在審計過程中逐步探索新的審計組織方式，拓展計算機審計領域，摸索新的人力資源配置，實現審計思維方式、組織方式和資源配置方式的“革命性”轉變。而要實現這種轉變，計算機審計處的人員配置必須進行適當的調整，除了配備一定數量的計算機技術人員外，還要配備一定數量的審計業務人員，并逐步向審計業務部門靠攏，每年有自己的審計項目計劃，有相對固定的審計對象和審計范圍。

二、關于計算機審計處人員結構問題

計算機審計處的人員結構與其職能定位是密不可分的，前面講了，目前各單位計算機審計處的職能分為綜合性和單一性兩種情況。由于審計信息化建設是一項系統工程，它包含的內容非常廣泛，如硬件建設、網絡運維、人才培養、信息管理、輔助辦公、計算機審計等等等等，各個內容之間又有著緊密的聯系，如果分散于多個部門之間，不利于其建設內容的整體規劃和統一實施。所以，從長遠來看，綜合性的職能定位和全方位的人力資源配置顯然更有利于審計信息化工作的全面、協調和可持續發展。計算機審計處應該成為擔負審計信息化建設任務的綜合性的協調管理機構和技術強力支撐部門。基于這種設想，計算機審計處應該包括以下五類人才，配備6-8人：[本文轉載自大秘書網-]

1、負責硬件維護和網絡管理的專業技術人才1-2人。

摘要：隨著我國市場經濟運作的不斷完善和發展，新組建的民營集團越來越多，但由于在人才資源管理方面缺乏創新，影響了集團人才隊伍的建立和穩定。本文主要對新組建民營集團實施知識管理與人才資源管理創新相結合的途徑進行探討。

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

摘要：實現人才強軍戰略關鍵在于人才強校工程的實施，強校重在強師，如何實現從人事管理到人才教育資源開發的轉變，實現教育資源價值的最大值，必須著眼建設良好的人才使用管理環境和平臺;創新人才資源管理模式和機制;不斷提高人才資源管理效益。

關鍵詞：教育資源管理模式創新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

摘要：在當前企業發展過程中，人力資源管理與政工工作為重要內容，對于實現人才資源的優化配置，發揮人才作用具有重要意義，因而需有效開展人力資源管理與政工工作。在現代企業人力資源管理與政工工作中，通過政工工作與人力資源管理有效融合，可使人力資源管理得到更加理想的效果，確保人力資源管理與政工工作均得以更好開展。本文主要針對企業政工工作與人力資源管理的有效融合，從而為兩者有效融合提供依據。

關鍵詞：人力資源管理；政工工作；融合

在現代社會發展的大形勢下，人才資源已經成為企業發展中的關鍵資源，實現人才資源的優化配置十分必要。在企業各項工作及業務開展中，為能夠使人才作用得以更好發展，需要有效開展政工工作與人力資源管理工作，相關工作人員應當使這兩個方面實現有效融合，從而使企業職員的價值得以更好發揮，為企業實現更好發揮提供人才支持。

一、企業政工工作與人力資源管理的關系

在企業建設及發展過程中，為能夠得到理想的效果，并且提升自身競爭力，應當充分認識思想政治工作的作用。這主要是因為思想政治工作的開展能夠使企業在發展中形成先進理念，使企業員工凝聚力得以增強，并且與尤其企業文化建設之間存在密切關系。企業政工工作的開展能夠使企業形成先進發展理念，還能夠使企業凝聚力得以增強，同時對優秀企業文化的構建具有較好促進作用。因此，企業政工工作與人力資源管理就有一致目標，兩者均通過有效措施激發員工積極性，增強行為規范性，促使企業員工在實際工作中全身心投入。另外，在操作環節方面政工工作與人力資源管理存在交叉滲透部分，在人力資源管理中存在困難，員工與企業利益存在矛盾沖突情況下，需要引入政工工作，通過政工工作中的思想教育解決問題，所以，政工工作與人力資源管理兩者之間互相影響及關聯。

二、企業政工工作與人力資源管理現狀

摘要:改革開放以來，我國社會經濟水平穩步提升，現代企業的發展需要適應新經濟時代，追求可持續發展的目標，將人力資源管理作為推動企業發展的核心力量，發揮經濟師的作用，以提升管理工作的質量和效率，保證企業經濟效益的提升。所以現代企業普遍重視人力資源管理工作，盡管當下部分企業在人力資源管理中仍有不足之處，但隨著企業發展水平越來越高，人力資源管理的建設也會越來越完善，成為企業前行的動力。文章從高級經濟師人力資源管理的內涵與作用進行分析，研究了高級經濟師人力資源管理的普遍現狀，并提出了關于人力資源管理發展的對策和方法，旨在為現代企業的人力資源管理工作提供新的思路。

關鍵詞:高級經濟師;人力資源管理;現代企業

就國內現代企業的發展而言，提升自身實力才能讓企業在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而企業的發展需要大量的人才資源作為支撐，人才資源的力量越強大，企業的經濟實力才會越強大，所以在企業內部管理體系中將人力資源管理放在重要位置，能夠推動企業日后的發展，為企業的發展提供更多的可能性。要想提升人力資源管理的水平，企業要關注工作人員的個人素質，在崗位中要能夠真正凸顯出人才的作用。正因為企業在當今時代背景之下會受到多方面因素的沖擊，所以高級經濟師人力資源管理工作也面臨著更嚴格的要求。因此，現代企業的管理者要基于實際情況了解其中的問題，做出針對性的解決方案，運用人力資源管理工作推動現代企業的可持續發展。

1高級經濟師人力資源管理的內容與作用

1.1高級經濟師人力資源管理概述

高級經濟師要具備較大的知識儲備量，充分了解某個行業日后的經濟發展趨勢與情況，對于企業在運營中出現的問題，高級經濟師要能夠適應市場發展的趨勢，合理判別企業在發展期間容易出現的問題，并給出相應的應對之策，提出合理化的建議，才能滿足當前市場發展的迫切需求，使現代企業在激烈的市場競爭中處于有利地位。在現代企業的人力資源管理工作中，高級經濟師占據著主導的位置，要為企業的人力資源管理工作指明方向，運用科學的管理方式促進工作人員之間的協調，使各個部門之間相互配合，有效地處理員工之間的矛盾，提升各崗位員工在實際工作中的主動性與積極性，并在管理期間能夠以管理者的視角衡量并優化資源配置的方式，有效提升企業人力資源管理的成效，進而推動企業的發展，使經濟效益與社會效益同時得到提升［1］。

摘要：“人力”與“資源”的結合體構成人力資源，它是整個社會經濟體系的命脈，對社會的發展起著至關重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應該加大教育力度，培養大批科技性、技術性、創新性人才，為我國經濟發展奠定基石。

關鍵詞：人力資源；經濟發展；經濟時代；人力資本

“人力”與“資源”的有機結合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源。現代社會，要想發展社會經濟，首先需要開發人力資源。人是經濟發展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識經濟時代下對人力資源的戰略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫療投資等。人力資源增多，社會生產力也會大大提高，因此加大對勞動者的人力資本的投資，是社會發展至關重要的一步。技術、勞力、資本是我國經濟增長模式的主要構成部分，資本是由人力資本和物質資本構成的。技術、勞力、資本分別代表著人力資源各個層面，它由人力資源的質量和數量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質量。人力資源的質量即人力資源的素質，包括勞動者的質量問題、能力問題、工作效率問題、知識豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識層面、能力層面進行劃分。發展社會經濟，人力資本是保障，因此我們應該加大人力資源的投資。

二、如何開發人才資源