人力資源測評范文10篇

摘要：考試在人力資源管理中發揮的主要作用有：挖掘人力資源、對人力資源的流向以及比例進行調控、實現資源配置的效益最大化等，通過一些考試測評方法在人力資源管理中的具體應用，極大地滿足了人力資源管理的需要。本文通過對考試在人力資源管理中發揮的作用進行分析，提出其在管理中的具體應用，僅供參考。

關鍵詞：考試；人力資源管理；效率最大化

一、引言

考試是人類有意識有目的的反身評價活動，充分展現出人本化的特征。人力資源管理是對人力資源的生產、開發以及再利用的整個過程，無論是考試還是人力資源的管理針對的對象都是人，二者的本質屬性都是相同的，在互動過程中的追求目標也都是效率最大化的原則，所以考試和人力資源管理是密不可分的。

二、考試在人力資源管理中的作用

人力資源管理工作包括宏觀和微觀兩方面的內容，但是無論是宏觀的還是微觀的，其主要的目的就是實現人力資源效率的最大化原則，因此，為了更好地實現這一發展目的，必須要借助考試的方式來完成。第一，挖掘作用。人力資源與其他資源相比最大的特點就是時限性，因為人的生命個體是具有生命周期的，具備勞動能力的時間僅是生命周期的一小部分，所以在人力資源開發的過程中會受到很多時間的限制。而考試在挖掘人力資源和社會需要之間就構建起一座橋梁，可以使人力資源的社會化更加充分地體現出來，由于人的個體能力是在不斷的變化的，要想發現這些變化，就要通過相應的考試測評等方法來實現，考試對于人力資源的管理來說，不僅是對現有人力資源的開發，還有對閑置人力資源的開發，使得閑置人力資源通過考試的方式找到自己的發展方向。第二，調控作用。人力資源可以是一個國家或者是地區擁有或者是即將擁有的，可以為社會創造財富的人員總稱。人力資源的主體必須是人，所以其與其他資源的另一個不同特點就是主觀能動性，人才在流動的過程中，能動性的最直接體現就是對功利的選擇，比如東部沿海地區經濟比較發達，一些高精尖的人才都不斷的向這一地區涌入，這樣不僅會導致人力資源分布失衡，而且還很容易滋生腐敗的現象，擾亂社會秩序。通過考試可以實現對人力資源流向、流速以及人才結構的控制，可以更好地實現對人力資源的優化配置，使個體找到適合自己發展的空間。第三，配置作用。對人力資源進行配置不僅是社會中的配置，還有在組織中的配置，所以必須要了解不同個體的優勢特點，通過考試可以對個體的工作能力進行了解，然后按照工作崗位的具體需求，來對人力資源進行分配，這樣可以使每一個工作人員都能夠各盡其能，實現工作效率的最大化。

摘要：隨著社會主義市場經濟的快速發展，以及企業管理制度日趨完善和成熟，人力資源管理逐漸在企業的發展中起到中流砥柱的作用。人才市場的需求導致了大批學生進入高校學習時盲目地選擇人力資源管理專業，忽略了自身與專業的適切性。因此，文章引入一個科學客觀的測評方法———腦象圖測評技術，發現優秀人力資源管理學生的左前腦和左顳具有明顯特征優勢。一方面為意愿進入人力資源管理專業學習的學生提供參考依據，另一方面也為高校對學生的選拔與培養提供一定的理論參考。

關鍵詞：人力資源管理；測評方法；腦象圖測評技術

隨著社會主義市場經濟的快速發展，以及企業管理制度日趨完善和成熟，人力資源管理逐漸在企業的發展中起到中流砥柱的作用。根據職友集網站數據統計分析可知，人力資源管理專業在1126個專業中，就業排名第七；在46個管理學專業中，就業排名第三；在14個工商管理類專業中，就業排名第二。人才市場的需求導致了大批學生進入高校學習時盲目地選擇人力資源管理專業，卻忽略了自身與專業的適切性。因此本研究引入腦象圖測評技術作為一種更客觀科學地方法評價學生是否適合選擇人力資源管理專業。

一、腦象圖技術的科學依據

（一）腦象圖的生理基礎。人類的大腦大約包括了1011個神經元，它們之間形成了約1015聯接突觸，類似于線路上的電源開關，其中，大約75%與意識活動有關。而人的行為，本質上是由人的大腦決定的。對大腦而言，大腦中每一個活著的細胞就是一個個“微小的發電站”如果將這些電活動收集起來，其提供的能量足以將8瓦燈泡點亮。記錄這些自發的、有規律的神經電波活動發現，其頻率變動范圍在1~30次之間，可以分為四個波段：當我們完全進入深睡時，大腦就以0.5HZ~4HZ的頻率運動，即δ波；當我們開始感到睡意朦朧時，腦電波就變成以4HZ~8HZ的速度運動，即θ波；當我們的身體放松，大腦活躍，靈感不斷的時候，大腦以8HZ~12HZ的頻率運動，稱之為α波；當我們的狀態是清醒、專注、行動有效，甚至帶有些情緊張或焦慮不安時，大腦導出了β波，其頻率為14HZ~100HZ。通過相同的誘發刺激，將大量微弱的腦波活動信號疊加（常達到100次以上）以去除白噪聲，從而得到被放大的的腦電波形。（二）腦象圖技術的基本原理。1989年，我國著名腦電圖專家王德堃教授在腦電圖臨床研究與應用的基礎上，根據混沌動力學的原理建立了數學模型，利用電子計算機數碼成像技術，將實時的、時變的腦電信號的運動軌跡轉化成具有演化的、動力學特征的物理幾何圖形，稱之為腦象圖（electroencephalo-gram，EEG）測評技術。腦是復雜的、多層次的混沌動力系統，腦功能的物理基礎是混沌動力過程；條件反射是簡單疊加的，第2、3信號系統是混沌，意識與概念的形成則是層次混沌。腦象圖完全擺脫了腦電圖曲線的約束，在二維空間中創造出三維空間的立體效果。腦象圖的測評技術實現了對被測者的思維介質基礎和潛在能力作出科學判斷，能夠更科學地分析其對應大腦的質量特征和功能勢態，由此可以更客觀地解讀被測試者大腦的左前區、左后區、右前區、右后區和左右兩顳的優勢特征、劣勢特征、潛能和不足，以及發展趨向等。（三）腦象圖技術目前的主要應。腦象圖用于人才測評最早的一個相關性研究是1992年中國女排技術顧問、中國體育大學李安格教授與王德堃教授合作，針對13名中國女排隊員進行雙盲實驗，發現腦象圖對運動員智力水平的評價與主教練的主觀評價高度相關。并在此研究的基礎上，以優秀女排運動員腦象圖為參照模版，選拔出了與之特征相關性最強的后備隊員。隨后，1994開始，北京八中采用腦象圖技術挑選適合進入“超常班”的資優兒童，濟南、北京空軍招飛辦合作研究優秀飛行員在腦象圖上的關鍵指標，山西警官高等專科學校開展“特警和刑警腦象圖研究”，以及針對優秀鋼琴選手、優秀幼兒教師、財會人員、銷售人員等的腦象圖特征研究。在教育領域，腦象圖能夠發現兒童的特長傾向，并在中學生文理選課、高考填報志愿以及擇業領域提供意見參考。在醫療領域，腦象圖技術能夠為一些特殊的兒童治療和開發提供科學地指導依據，以及用于對抑郁癥、焦慮癥等精神疾病的診斷。

二、基于腦象圖的人力資源管理專業選擇實證研究

新醫改政策對公立醫院發展提出了新的要求，其中明確指出加強醫院成本核算與控制。人力成本是醫院運營成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實現高效、低耗、可持續發展，是值得每一位醫院管理者深思的問題。而護理人力成本是醫院人力成本的主要組成部分，隨著護理技術的快速發展，護理內涵的不斷深化，以傳統的床護比例法配置護士數量已經不能適應現代醫院的發展要求，實行護理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］。現就我院護理人員資源配置模式的實踐與改革效果報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫院，也是全國首批衛生部重點聯系的“優質護理服務示范工程”醫院、國家臨床護理專業重點專科建設項目醫院、全國護士崗位管理試點醫院、云南省優質護理服務研究中心、全國第三批醫改試點城市醫院。醫院開放床位1500張，有護理人員1036名，全院綜合床護比為1:0．69，實行全垂直護理管理。全院護理人員中大專及以上學歷占89．77%，本科及以上學歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調研與溝通。我院近年來年輕護士數量急劇增多，在國家開放二胎政策后，實際在崗工作的護士人數進一步減少。根據本院2016年不在崗護士人數統計結果顯示，全年護士請假386人次，請假總時間為20656天。按照護士年平均工作234天計算，相當于全院1043名護士中有88人全年不在崗，護理人力資源相對不足顯而易見。護理部作為本次改革的牽頭部門，與醫院各層級、各部門護理人員充分溝通，廣泛采納意見，與醫院相關職能部門共同研究改革實施方案。1．2．1．2護理項目價值測算。采用工作日志法，根據護理工作量、難易程度、承擔責任、所需資格條件等，對本院各科室的數百個護理工作項目進行價值評估、測算，得出每個護理項目價值系數，并以此為據衡量各科室的工作強度。1．2．1．3多種方式提高護理人力資源配置效率。(1)鼓勵護士兼職對醫院部分專業技術要求較低、可替代性強的護理崗位，鼓勵護士經培訓后利用業余時間兼職工作，實現“一專多能、一人多崗、護士兼職、兼職兼薪、動態調配”，緩解人員緊缺情況，同時增加護士收入。(2)科學排班，配備機動護士各科室根據病種特點、護理工作量實行科學的彈性排班制度，對護士進行合理調配。制定護理人力緊急調配預案，建立機動護士人力資源庫，在突發事件及特殊情況下迅速補充臨床護理崗位護士的缺失，保證各項護理工作的正常開展。(3)護理人力資源“三級調配”科室首先進行一級調配:即休產假護士自愿提前返崗、績效買斷加班工時等措施在科室內部進行調整。二級調配:在一級調配已無法滿足臨床需求的情況下，由科護士長進行系統內跨科室調配。三級調配:系統內無法解決，科護士長向護理部提交書面申請進行全院調配。(4)一個護理單元服務多個醫療單元部分醫療單元業務服務半徑有限，收治病種數量較少［2］，床位使用率不高，若單獨開設護理單元，不僅增加醫院的運行成本、降低運行效率，同時還浪費護理人力資源。本院在護理垂直管理的基礎條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護理人力資源，即一個護理單元服務多個醫療單元，通過適宜的規模、最佳的結構、良好的組合產生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時，仍由原科醫生負責治療，但由病床所屬科室的護士負責護理工作，充分利用醫院病床及護理人力資源。跨科收治患者對護理工作提出了更高的要求，通過加強護士培訓，對不同專科護理技術、專科護理常規等知識進行學習，逐步提高了護理水平，強化了護士業務能力。同時制定相關規章制度，保證患者安全。1．2．1．4測算各科室護患比上下警戒線。根據護理項目價值測算及工時測算結果，確立不同科室護理工作負荷，并以此為據設置各科室的護士比例以及各科室護理人力資源上下限警戒值。設計開發醫院護士人力資源預警信息管理軟件，實時了解全院實際在院患者數量和護士在班情況，從護理部層面靈活調配，提高護理人力資源使用效率。1．2．1．5實行人性化管理。針對護士集中生育導致的護理人力資源相對不足情況，護理部特別設置了“愛心”護士流動崗，承擔孕晚期及哺乳期護士的置換，這部分崗位工作負荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應中心等。在關愛年輕護士的同時，護理部將CT、介入室、營養科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護士，定崗不定人，待該崗位護士退休后重新安置其他50歲以上護士。1．3觀察指標。1．3．1護理工作相關指標測評。選取護理質量指標、護理工作投訴率、護士工作滿意率、護理工作負荷進行改革成效評價。1．3．2護士執業環境測評。使用原國家衛生與計劃生育委員會護理研究中心開發的護士執業環境測評量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對全院在崗護士進行護士執業環境測評，并以此評價護理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個條目，每個條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分數越高表示執業環境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統計學方法。采用SPSS19．0進行統計分析，采用百分比、均數、標準差進行描述性分析，采用χ2檢驗、t檢驗進行統計學分析，以P＜0．05表示差異有統計學意義。

2結果

2．1改革前后護理質量指標對比，見表1。2．2改革前后護理工作投訴率對比，見表2。2．3改革前后護士工作滿意率情況對比，見表3。2．42013～2017改革期間工作負荷指標情況，見表4。2．5護士執業環境測評結果高于全國平均水平。2016年共862名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區調查結果相比，略高于同年張海燕等［4］對629所三級醫院護士執業環境測評總評分(78．74±6．22)分;2017年共754名護士參與調查，護士執業環境總體評分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對35所三級綜合醫院護士執業環境測評總評分(64．79±26．07)分。

3討論

摘要：人力資源的獲取不是簡單的堆積，合理、高效的配置，是提高組織整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。為了減少組織在對人員進行配置時的盲目性、主觀性，并增強配置時的反饋功能和指向功能，根據崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業對人力資源的配置現狀進行分析和調整，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本

1問題的提出

Amit和Schoemaker指出，如果許多資源對于眾多成功企業都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構成了企業成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個企業擁有幾乎完全相同的資源，他們的產出和企業發展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學歷、高職稱人員代表了一定的素質和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現象是，一些企業雖然聚集了一大批高學歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當，并未產生理想的預期效果。因此，企業在越來越重視對人才的獲取和培養的同時，組織更應該重視怎樣才能使人才發揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業僅僅擁有企業所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對人力資源進行合理高效配置，在充分發揮每個人潛力的同時，迅速提高企業的整體效能。

目前人力資源優化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計量，從經濟學的角度，通過人力資本的邊際產出效應等理論給出入力資本價值優劣的標準，建立了人力資本價值的能力計量模型。這對測量人力資本的價值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業結構和職位的要求出發，對提升企業的競爭力和組織效益沒有提及，企業的可操作性不強，研究只停留在人力資本的價值計量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設計了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優化配置模型，對企業的人力資源優化問題具有現實指導意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據候選人的能力進行測評，一是能力包含了素質的各個方面，要從整體上對其測評，對測評人要求很高，必須全面了解候選人的各個方面情況；二是沒有具體的指標做參考，對其測評具有很強的主觀判斷性；三是測評不具有反饋功能和指向功能。

筆者在結合了前兩者思路的基礎上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評要素的提取結合職位的特點，參照職位說明書和直接上級意見，包含學歷要求，經驗要求，創新能力，決策能力，個性要求等各方面，并根據不同的職位分配不同的權重。測評要素的選取根據企業自身特點，要求能夠盡量量化和具有指導性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結合候選人的薪酬等級進行最優選擇。

一、大數據的內涵

阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動互聯網來了，還沒搞清移動互聯網的時候，大數據時代來了。可見，大數據已經在各個領域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數據，我就能做一些改變。如果給我提供所有數據，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣類型的數據中，快速獲得有價值信息的能力，就是大數據技術。大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析。數據對于企業的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作？

二、大數據對企業人力資源管理的影響

1.促進人力資源管理專業的戰略轉型。大數據時代，在人力資源的戰略規劃、選育用留等各個環節，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。人力資源管理團隊通過數據收集，開始了解更廣泛的業務需求,并提出正確的見解,數據逐漸影響和指導企業決策者的戰略制定。2.成為業務部門合作伙伴。大數據時代，企業經營環境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統的事務中解放出來，從傳統的資源分配型部門轉變為資源協調性部門，參與組織的其他業務活動。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，成為企業戰略達成的主要支撐部門。3.對人力資源從業者要求提高。大數據時代要求人力資源管理者利用大數據分析來影響經營決策層做出重要的人事決策，用數據影響業務部門向理性人性化的人才經營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關利益群體團結在一起，獲得上下級，內外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關鍵群體。

三、大數據時代人力資源管理對策

大數據給人力資源管理者創造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰。當前我們還是傳統的人力資源管理系統，對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業決策的依據。大數據時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率？人力資源管理部門應該重視大數據時代帶來的戰略轉型和數據價值，從而轉變工作視角。1.關注大數據平臺。大數據的本質，是巧妙地整合企業內外部各種數據，并形成新的數據類型，從中獲得有用的數據見解，幫助企業更快速更準確地作決策。大數據時代的人力資源信息系統更加智能化，必須將數據挖掘技術引入人力資源業務管理平臺，未來的人力資源業務管理平臺必然會以數據為基礎，按一定的邏輯進行人力資源管理，展現數據采集、數據分析與挖掘等功能。2.開發和培養數據技術性人才，組建專業團隊。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數據時代，人才識別技術將更加智能化和多樣化，人力資源和從業人員的經驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術。另外，大數據時代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。4.重視和調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。5.加強人才測評和分析。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。6.實施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數據洪流、不斷加快的社會發展，使組織不得不做出調整，但不斷進行的機構重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩定感下降。實施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實現企業價值和員工價值的互動平衡。

隨著市場經濟的不斷發展，人們越來越認識到人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才和科技的競爭。

由于水電建設企業主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創造企業的利潤、維持企業的正常運轉和發展壯大，決定了企業的價值主要通過人力資源轉化產生。因而，人力資源是水電建設企業的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業的興衰有著緊密的聯系，各企業紛紛將加強人力資本管理作為企業未來發展的一條重要的競勝之道。怎樣開發適合生產所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發揮其聰明才智是令大多數水電建設企業非常棘手的問題。下面結合本人工作實踐，談談對水電建設企業的人力資源管理的看法。

一、人力資源現狀

（一）觀念落后，方法陳舊

水電建設行業長期采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，許多企業的人力資源管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，分不清傳統人事管理和現代人力資源的區別：

1、人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。

【摘要】隨著全球化進程的發展，面對瞬息萬變的經濟環境，人才作為企業最重要的戰略性資源，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。而心理學是對人類心理活動普遍規律研究的科學，本文通過分析探討心理學在人力資源管理六大模塊中的應用，為有效的提高人力資源管理提供了一個新的視角。

【關鍵詞】人力資源管理;心理學;應用

隨著經濟全球化的迅速發展，企業人力資源在企業管理中的作用日益彰顯，人力資源作為現代企業的一種重要資源，其是否得到有效的開發、利用和管理，是企業保持核心競爭力的重要手段。人力資源的問題具有一定的復雜性，不僅在理論研究層面上，在管理實踐層面上也都存在著很多值得我們進一步思考和探討的課題。心理學作為一門直接以人為研究對象的學科，理應在人力資源開發和管理中發揮獨特的作用。本文通過將心理學的理論滲透到人力資源規劃、員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理這六大模塊的應用探討，為有效的提高人力資源的管理提供依據和對策。

一、心理學的內涵

心理學是研究人的心理現象及其發生、發展規律的科學。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋人的基本行為與心理機能，同時，也扮演著嘗試解釋個人心理機能在社會的社會行為與社會動力中的角色。心理學包括理論研究和應用研究兩大部分，一方面，在我們的各項工作中或多或少地會運用到理論心理學的知識，另一方面，心理學研究又廣泛應用到各個分支的實際工作中。因此，在實踐過程中，心理學知識在人力資源管理領域中的作用，具有其獨特的著眼點和分析框架。

二、基于心理學視角下的人力資源管理內涵

1存在的問題

1.1管理方式靜態化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上,是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃,更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標,具體表現在:對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業務部門缺少信息溝通,對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業經營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業員工則被動的接受。

摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。

關鍵詞：人力資源;　實踐　;教學

一、引言

在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。

二、高校人力資源管理實踐教學存在的問題

1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。

[摘要]人才素質測評在企業招聘中發揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規范化，但由于目前我國企業應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現實意義。本文首先分析了人才素質測評在我國企業招聘中的作用，接著對其現狀和存在的問題進行了探討，最后指出解決這些問題的對策，希望能給企業實施招聘工作起到一定的指導作用。

[關鍵詞]人才素質測評企業招聘應用

人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用

企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：

1.全面獲取應聘人員功能信息