人力資源技術范文10篇

摘要：隨著經濟水平的不斷提高，信息技術也在飛速地發展，并且在很多領域都有廣泛的應用。信息技術的發展對企業的發展有促進和推動的作用，更為人力資源的管理模式的調整與改善提供嶄新的視角。由此可見，研究信息技術對人力資源管理模式的影響是不可忽視的。信息技術可以減少企業的運營、管理成本，進而提高企業的經濟效益。本文從信息技術和人力資源管理兩方面出發，闡釋了信息技術和人力資源管理模式的概念，著重探討了信息技術對人力資源管理模式的影響。

關鍵詞：信息技術;人力資源管理模式;影響;探討

1引言

隨著信息化技術的發展，企業的人力資源管理資源的效率也在不斷地提高，人力資源得到了極大地發展，繼而降低了人力資源的管理成本。與此同時，信息化技術在各行各業有廣泛的應用與很大的發展。但是，信息化技術在人力資源的管理中的應用會有不科學，并不能使兩者之間完美地結合起來，因此，我們應該認真研究信息化技術對人力資源管理模式的作用。

2信息技術與管理資源

2.1企業的常用信息技術。當前，我國企業通常采用的信息技術主要是以互聯網和云數據的存儲為基底，以信息軟件為載體。一般常用的信息技術有財務管理軟件，人力資源管理軟件以及一些生產，運輸軟件。2.2企業信息技術的特點。目前存在信息化技術與人力資源管理不能完美結合起來的現象主要是由信息化技術還沒達到完全成熟的程度，因此我們應該對信息化技術進一步提高。第一，相關的工作人員應該努力開發與人力管理資源相匹配的硬件與軟件，在此過程中，應該投入一定的資本，提高硬件設施，開發新的軟件以便更好地與人力資源管理結合起來。第二，對于開發軟件的同時，對技術人員也有一定的要求，技術人員的專業培訓是很有必要的，有很強的操作能力和對計算機的專業知識的掌握。2.3人力資源信息化的概述。信息化是指培養，發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。人力資源信息化則是以信息為載體，對人力資源的一種管理。

【摘要】基層醫院數量多，服務群體規模大，其功能的發揮對于保證患者療效具有決定性作用，同時也關系到醫療系統改革的效果。基層醫院的人才管理體制與醫院結構及基層民眾的健康有著緊密的關系，我國十分重視基層公共衛生管理，也取得了一些進步，但還存在一此問題，比如基層醫院管理制度不健全、人才缺乏、薪酬結構不科學及晉升機制模糊等。因此基層醫院科學合理的衛生人力資源配置及吸納管理型和專業型技術人才有著至關重要的意義。

【關鍵詞】基層醫院；高素質；職業化；醫院管理；人才隊伍

隨著近代社會的迅速發展，我國的醫療科學發展也呈現蓬勃之勢。醫學技術的發展與進步，使人才競爭愈發激烈，尤其是高素質職業化人才，已成為目前醫療行業的主要競爭對象。其中管理型和專業型技術人員在基層醫院的應用情況不甚樂觀，應用效果及效率均不算良好[1]。管理型人員是指當代醫學院中對醫院管理專業的人才進行培養后經優中選拔出合適各個層次崗位的醫療管理人員，經再培養成為實用的醫療機構專業的管理人才。管理型人員的使用不僅對從業人員的價值實現具有積極意義，而且對基層醫院的發展具有深遠影響[2]。專業型技術人員是指具有扎實的醫學素養的高素質人員，在自身能力的前提下對醫療事業給予一定貢獻的專業技術人才[3]。只有具備優秀的管理型人才及高質量的專業型技術人才才能更好地建設基層醫院，并對基層公眾的健康負起責任。專業的醫療機構管理及專業型技術人員是目前醫療行業的競爭中必須具備的硬件之一。

1基層醫院管理型和專業型技術人員的現狀

來自衛計委的研究顯示，截止至2018年，我國醫療機構總數達102萬，而基層醫院占我國全部醫療機構的90%左右[4]。不論哪種級別的醫療機構均呈現著就診人數上升的趨勢，其中，中高級別醫院處于常年床位緊張狀態，但基層醫療機構中的社區服務中心及鄉鎮醫院等卻出現大比例、長時間的空床情況。由此看出，人們在選擇醫療服務的時候會更傾向于選擇中高層次的醫療機構，而非基層醫院。因此導致大部分的管理型和專業型技術人員在就業時不選擇基層醫療機構，使得基層醫院的管理型和專業型技術人員在學歷方面，工作幾年后的職稱評定等方面，與大型醫療機構有較大的差距。

2基層醫院管理型和專業型技術人力資源存在的問題

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27歲，入黨積極分子，本科學歷。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創造了公平競爭的環境，使我們大家有機會參加這次競聘。我競聘的崗位是技術培訓崗，競聘原因很簡單，“選我所愛，愛我所選”。

在大家面前有點單薄的我，激進而不張揚，溫和而不懦弱，正直而不固執。我真切地希望靠能力而不是靠運氣為自己的2004年留下點什么……

仔細算來，到公司已經有8個月了，原創：期間所從事的工作也包括這次競聘的職工教育、技能培訓及人力資源管理等，時間雖不太長，卻傾注了自己對工作全部的熱愛。

這8個月來，我共組織、審核了37人報考各類職稱，并有7人先后聘上了工程、經濟、會計、政工等相應職稱；組織公司173人報名參加了2004年職工技能鑒定；組織選拔公司內的技術能手參加局技術工種運動會，并在鉚工的個人比賽中取得了全局第七名的好成績，成為創業集團唯一一家獲獎單位；對2004年畢業的入廠新生進行集中培訓，并制定培養計劃，目前大學生們能安心工作，主動學知識，積極參加公司組織的各項活動，已漸漸成為公司內的新生力量。

工作中我積極努力，不斷在政治和業務上充實自己，增強責任心提高創新意識。并對職工隊伍現狀做了認真地分析，目前職工中技師、高級技師人員只占工人總量的1%；崗位技能操作人員缺乏，近年新錄取的市場化用工占職工總量的31%，普遍技術素質偏低，獨立頂崗能力差。而大家都知道，象我們這樣的一個產品企業，產品質量決定著市場,而市場又關系著企業的命運，所以，技能培訓乃是企業發展的重中之重，技術培訓崗任重而道遠。

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27歲，入黨積極分子，本科學歷。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創造了公平競爭的環境，使我們大家有機會參加這次競聘。我競聘的崗位是技術培訓崗，競聘原因很簡單，“選我所愛，愛我所選”。

在大家面前有點單薄的我，激進而不張揚，溫和而不懦弱，正直而不固執。我真切地希望靠能力而不是靠運氣為自己的2004年留下點什么……

仔細算來，到公司已經有8個月了，期間所從事的工作也包括這次競聘的職工教育、技能培訓及人力資源管理等，時間雖不太長，卻傾注了自己對工作全部的熱愛。原創：

這8個月來，我共組織、審核了37人報考各類職稱，并有7人先后聘上了工程、經濟、會計、政工等相應職稱；組織公司173人報名參加了2004年職工技能鑒定；組織選拔公司內的技術能手參加局技術工種運動會，并在鉚工的個人比賽中取得了全局第七名的好成績，成為創業集團唯一一家獲獎單位；對2004年畢業的入廠新生進行集中培訓，并制定培養計劃，目前大學生們能安心工作，主動學知識，積極參加公司組織的各項活動，已漸漸成為公司內的新生力量。

工作中我積極努力，不斷在政治和業務上充實自己，增強責任心提高創新意識。并對職工隊伍現狀做了認真地分析，目前職工中技師、高級技師人員只占工人總量的1%；崗位技能操作人員缺乏，近年新錄取的市場化用工占職工總量的31%，普遍技術素質偏低，獨立頂崗能力差。而大家都知道，象我們這樣的一個產品企業，產品質量決定著市場,而市場又關系著企業的命運，所以，技能培訓乃是企業發展的重中之重，技術培訓崗任重而道遠。

摘要:21世紀是信息技術時代，以互聯網為代表的各項先進技術逐漸向傳統行業滲透，不斷顛覆原有的價值觀念和管理模式，對現代企業人力資源管理模式的影響也越來越深。基于信息技術的有效應用，包括計算機硬件、軟件系統在內，對企業人力資源管理體系進行重新構建，進而實現計劃、組織、協調等行為的信息化控制，是我國企業信息化建設的重要組成部分。本文以下針對這一課題展開研究，探索信息技術發展中對人力資源管理模式的影響，并提出合理的發展建議。

關鍵詞:信息技術;人力資源;管理模式;影響作用

信息技術具有強大的滲透性和顛覆性，對于傳統企業而言，要維護自身的生存發展，就要順應時展的潮流，主動地接觸并應用信息技術，并順應現代企業信息化管理模式。結合企業人力資源管理方面而言，最大的問題在于如何發現人才、留住人才、使用人才，這也是信息技術在現代企業人力資源管理中的基本功能要求。

一、信息技術與人力資源管理的關系概述

所謂“人力資源管理”，狹義地說就是“人的管理”，現代意義上的“人力資源”的概念在上世紀60年代被提出，而事實上在人類歷史上早已經形成了實質的模式。人力資源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重視個人與組織之間的關系，包括責任和義務。而人力資源管理則是指有組織提供的一系列人力資源政策及相應的管理活動，包括員工招募、員工培訓、績效管理、激勵機制、員工關系管理等內容。很顯然，先對于傳統的人事管理而言，人力資源管理的內容更多、更復雜，所涉及的對象具有較大的主觀能動性，這無疑提高了管理的工作量和難度。人力資源管理的理念出現以來，管理學家就不斷地尋找提高管理效率的方法，上世紀80年代以來，計算機信息技術快速發展，并開始在大量工業領域得到應用。計算機軟件系統和網絡系統技術的日益成熟，為其在管理層面的應用奠定了基礎；人力資源管理軟件的出現為企業發展提供了良好的勞動力支撐，滿足了對人力資源信息收集、加工、轉化和利用的需求，而這正是兩者結合的契機。

二、信息技術對人力資源管理模式的影響

摘要：科技水平不斷發展，信息技術越來越完善，其應用領域越來越廣，對企業的發展起到重要作用。人力資源管理對企業的發展起到重要作用，傳統的人力資源管理模式已經不適合現代企業的發展需要，在互聯網技術快速時代，信息技術在人力資源管理模式中的應用成為時展需要，人力資源管理模式的改革對企業的發展起到重要作用，科學的管理是提高企業可持續發展關鍵因素，必須加強企業人力資源管理，確保提升企業的工作效率提高。

關鍵詞：信息技術;人力資源管理模式;影響

“互聯網+”時代，互聯網技術越來越成熟，現在人們的日常生活已經離不開計算機技術，通過互聯網技術拉近人們之間的距離，改變了人們生活、工作方式。現在人與人之間的溝通基本通過互聯網解決，智能手機的普及，計算機技術、計算機網絡技術、通信技術的發展，改變原有的工作方式，人力資源管理模式受到信息技術的影響，其本身也在發生變化。

一、傳統企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理人工成本高。企業需要不斷發展與壯大，傳統的企業人力資源管理模式主要依靠人工進行管理，當企業規模很小的時候，這種方法是可以的，不能阻礙企業的發展，但當企業的規模到一定程度，還利用傳統的方式進行人力資源管理，需要大量人力去管理，包括人事招聘、工作記錄、數據整理等工作。這復雜工作完全用人工管理，由于員工之間溝通不順暢，有時候會出現一些差錯，這種管理方式不僅浪費了大量人力，而且工作效率很低。現在企業人力資源管理模式，利用信息技術，借助軟件進行管理，所有的操作都在計算機中進行，不僅節省了人力資源，還提高了工作效率，但這種管理方式需要一定的投資，但當企業發展一定規模，必須利用軟件進行人力資源管理，能為企業發展起到保障作用，可以科學的對成本、資金流向等進行有效分析，為企業的可持續發展起到關鍵參考因素。2.人力資源管理效率低。在企業的發展過程中，必須提高人力資源管理效率，用來適應企業發展需要。信息技術應用人力資源管理上，改變了工作方式，對數據統計、績效管理、工資管理的效率都有很大的提升，計算機數據處理能力要比人工快幾萬倍，其數據處理一般不會出現誤差。傳統的人力資源管理都是依靠人進行管理，人在管理過程中，肯定會出現偏差，在管理過程中，管理者的語氣對不同職工可能產生不同的效果，沒有起到管理的職能，人力資源管理目標就是管理和監督下，以提高企業員工的工作積極性，能更好的為企業發展服務。

二、信息技術對人力資源管理模式的影響

摘要：人力資源作為知識型企業的關鍵要素，在知識型企業中扮演重要角色。但傳統企業理論主要適用于物質資本密集型企業，在傳統計量方法下，財務報表只對貨幣資金、固定資產、應收賬款等傳統意義上的非人力資產，尚未體現勞動者的技術成果、知識技能等方面的人力資產，同時關于人力資源的相關信息也及時提供財務信息查閱，更不能真實反映出企業的情況，高新技術企業引入人力資源會計，突破傳統的只計量物不計量人的財務報告模式，也符合國家提倡的“以人為本”的思想。

關鍵詞：知識經濟；人力資源會計；高新技術企業

20世紀以來，世界步入了知識經濟時代。眾所周知，人與知識產權已然成為社會前進的引擎，企業的發展和進步離不開人力資源。1973年，美國對人力資源會計進行了定義，人力資源會計就是將人的人本與價值進行估量，并納入到企業的資源中，通過鑒別和計量的一種會計程序來完成，從而實現將企業的人力資源形成相關信息供相關人員所用。人力資源會計（HumanResourceAccounting，簡稱HRA）就是在經濟學、組織行為學、人力資源管理學之間相關結合所構成的一種屬于會計類的科目。作為會計學研究的一個新興重要學科分支，其研究的重要性不可小覷。當前，以技術和知識作為核心競爭力的企業，其也屬于人力資源密集型企業，企業的核心創造力的主要依賴于知識結構層的更新，技術結構層的更新然而這都離不開人才的聚集，當今企業更加注重具備創造型人才，這個過程中，以生產設備為主的物資已不再是企業的核心資源，企業應以人力資源為其核心競爭力及核心價值。但是目前人力資源會計在實踐運用中推廣不夠，其實踐運用明顯落后于理論發展。國內目前在企業中采納人力資產會計的公司不多，只存在于某領域的中重點企業，比如：華為、中石化等行業中的領軍企業這些企業，均會在會計科目上增設“知識資本”菜單欄，而在“知識資本”菜單欄中會包含股權信息、人力資本等。深刻和高層次的理論尚不成熟，相關法律法規不統一，實行起來不同行業各有千秋，沒有統一的核算與評估標準，而且針對不同個體的人力資本，其會計核算成本大，工作量大，一般很難落到實處來實行，只能簡單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。人力資源會計核算在實際應用中可以幫助企業在價值創造中實現自己的企業價值，贏得市場認可獲得市場地位，同時人力資源會計核算還能夠合理地安排人力資源激勵制度，對挖掘人力資源等項目起到非常重要的作用。鑒于人力資源會計能夠完善企業會計信息系統，提高企業經濟效益，并且能夠不斷深化企業文化，這就需要企業付諸實踐，因此在這個時代背景下對其應用問題進行研究就顯得尤為重要。

一、國內外研究現狀分析和發展趨勢

最早提出人力資源會計研究的國家——美國，在這一領域是處于前列。上世紀60年代左右，關于人力資源會計研究在美國就掀起過一陣追捧，與此同時也就引起別的國家的注意。在70年代后，人力資源會計的研究就在全世界各地獲得廣泛地開展研究，比如日本、法國、英國、加拿大等國先后對人力資源會計展開研究工作，使得人力資源會計的研究工作得到進一步的提高。此后人力資源會計的研究工作獲得長足發展，根據人力資源會計的發展歷程可以分為五個階段，第一階段（1960-1966），人力資源會計的誕生階段，這一階段主要是對人力資源會計的產生以及人力資源會計的一些基本的定義；第二階段（1966-1971），學術研究階段，隨著人力資源會計獲得學者的關注，其間產生大量的成本計量和價值計量等數學模型大大促進了人力資源會計的在理論上的發展；第三階段（1971-1976），發展階段，隨著理論的豐富，使得人力資源會計在企業中得到迅速發展和推廣；第四階段（1976-1980），平穩階段，這一時期隨著大量研究成果的推廣，企業及學者們的興趣逐漸下降，達到一種平衡；第五階段（1980－至今），復蘇階段，人力資源會計又逐漸獲得學者們和企業的重新認識。ThomasA．Stewart(1997）將人力資本會計進一步擴展，第一次將專家歸入到人力資本的范圍內，在此期間，他發現專家在企業的研發、生產、市場及創新等方面都有著極其重要的影響，根據這個性質確定了專家在企業知識創造中的位置，從而建議企業在管理信息系統中需要將專家納入到整個關于會計核算系統中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出關于無形資產的劃分模型，該模型包含了人力資本這一變量，通過該模型能夠反映出無形資產的價值利用多方面和多元化的非貨幣計量方法來完成，并得到不錯的結果；EricG．Flamholtz(2002）歸納了人力資源會計，同時將人力資本納入財務報告中并開展該項管理行動。FASB(2001)頒布的《企業和財務報告：來自于新經濟的挑戰》在整個人力資源會計領域具備標志性的意義，該報告進一步對在知識產權下的人力資本等無形資產進行詳細的闡述，同時，該報告作為一個在人力資源會計發展歷程的重要節點，很多重要的理論問題被提出，這些理論問題為后續的研究發展起到了促進作用。MikeTayles(2007）通過問卷調查的方式收集了119家具備人力資本的企業進行調查和訪問，研究表明，在人力資本會計中，其中公司的財務和非財務員工人力資本都對人力資本信息系統都產生影響，其間還包括非財務項的一些指標。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明組織環境的變換會對人力資本產生影響。目前我國在人力資源會計問題上的研究起步較晚。1986年，由陳仁棟在翻譯《人力資源管理會計》首次出現并進行了系統的介紹。90年代后，人力資源會計研究在我國迎來了首次高峰，并取得了相當的成果，比如：閻錫達五在1996年提出的“勞動者權益會計”、劉仲文在1997年闡述的生產者剩余的基礎上提到了人力資源會計的相關核算體系；1999年，張文賢提出的“人力資源會計的相關制度形成問題”；2001年，譚勁松提出了關于智能型資本會計等。隨著時間的推移，我國在人力資源會計上的研究主題也隨著時間進行改變，其中對趨勢的變換進行提煉和總結，主要方向為以下五大塊：第一、基礎性的理論研究；第二、模型上的計量；會計核算；第四、研究與報告；應用。發現人力資源會計的相關文獻如何將理論與實踐相結合，在企業中的運行發揮作用，如2008年的鄧孫棠就是研究了人力資源會計中的相關計量等。王彤（2007）在“高新技術企業人力資源會計初探”中指出高新技術企業人力資源具有很強的創造性、專用性、稀缺性、流動性。她認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間，并在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資產的狀況。尤其是一些關鍵崗位的高科技人員對企業的科技開發有重大影響，其流失將會對信息使用者帶來決策風險，應及時披露高成本引入的人才的投資收益率。吳靜（2013）的“淺論人力資源會計”中指出了人力資產的兩種計價方法：成本法和價值法。成本法就是人力資產應按照其獲取、開發、維護過程所需要消耗的人力資源的費用作占有價值；價值法是指對人力資產應將其實際支出作為價值，就是企業在上述過程中所消耗的費用與實際價值之間的差距。2005年鄒小娟、陶懿從計量的角度利用在高新技術企業中的人力資源會計成本建立一種人力資源會計系統模型，用來分析企業在生產過程中所遇到的相關問題，以及給出相應措施。

二、研究結論

一、體現人力資源培訓計劃的動態性

人力資源培訓計劃制定以后并非一成不變的，事實上需要根據企業經營管理的情況適時進行調整和完善，只有這樣才能保證其符合企業的發展需要。第一，人力資源管理計劃的調整，調整主要針對企業發展過程中的一些特殊的情況，比如說企業的經營管理情況發生了重大變化，需要調整生產線，要求職工必須熟悉一種全新的生產線的操作要求，這種情況下必須對培訓計劃進行調整，增加新生產的培訓內容，否則就會直接影響到企業的生產。再比如說，企業遇到了職工大范圍的辭職現象，需要新招錄工人，就需要臨時調整培訓計劃，增加這些新招錄工人的崗前培訓。第二，在培訓計劃的完善上，主要針對實施過程中，培訓計劃暴露出的不足，比如說培訓教師的數量和能力不能滿足培訓工作的需要，培訓的內容與崗位要求之間出現了偏差，一些關鍵環節的培訓計劃需要進一步細化等等，這些都需要根據已經發生的問題，完善現有的培訓計劃，只有這樣才能保證培訓的實際效果。

二、人力資源培訓的實施

（一）更新觀念、強化培訓意識

隨著市場經濟的快速發展和國外先進企業管理思想的引入，企業管理的內涵和外延發生了很大的變化，現代企業發展需要的是復合型人才和高級管理人才，這就對企業人力資源培訓的實施提出了新的要求，從單一型的培訓向復合型、管理型轉變。在培訓內容的設計上，要拓展培訓的范圍，除了工作技能、素養培訓之外，還需要拓展職工的知識面，增強職工的創新能力。在培訓的方式上，除了企業自身的培訓之外，還可以與大專院校、科研機構進行合作培訓，充分利用院校與科研機構的科技教育優勢，幫助企業解決發展中遇到的實際問題，并能夠根據不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題，從而改變企業長期存在的人力資源的匱乏和質量低下等問題。

（二）堅持企業人才全面培養的精神

摘要：在這個時代，信息技術已經應用到了我們社會生活的方方面面，其中人力資源領域也不例外，從某種程度上來說，信息技術已經成為了人力資源管理模式改革的重要推動力。充分借助和發揮信息技術的優勢能夠提升人力資源管理的科學性，促使人力資源的管理水平得到質的提升。從新形勢下的人力資源管理模式的角度出發，本文將對信息技術對人力資源管理模式的影響和作用進行初步探討。

關鍵詞：信息技術；人力資源管理模式；影響；作用

從客觀現實出發，當今社會的信息技術對人力資源管理模式的改變是全面且深刻的，要想促進人力資源管理的水平和質量的提高，就必須充分利用信息技術。從信息技術的角度出發，人力資源管理同樣可以分為對信息的收集和處理兩方面，因此如何將信息技術和人力資源管理實現有機融合就成為了值得探討的問題。

一、信息技術對人力資源管理的影響

信息技術對人力資源管理的影響是全面且深刻的，且在很大程度上所產生的影響都是積極正面的。通過對這一影響的深入研究能夠摸索到當下人力資源管理模式的基本脈絡，同時有助于對人力資源管理模式的優化和改進。

（一）信息技術推動了人力資源管理模式的調整在某種程度上，信息技術的引進推動了傳統人力資源管理模式的改革，隨著越來越多的企業在日常的經營管理中引入信息技術，人力資源管理相應地也受到深刻的影響。在進行人力資源管理時需要對各項人力資源的數據進行收集整理和分析，同時在有人事變動時人力資源的數據還需要進行及時的更新，從而確保數據庫的準確性和有效性。因此信息技術能夠充分發揮自身的作用，幫助人力資源管理部門進行人力資源數據的錄入整理和分析，以簡單的操作方式實現數據的及時更新，這在減少人力資源管理部門工作量的同時也提升了效率，能夠促使人力資源管理在企業的日常經營管理中更好地發揮作用。

一、信息技術與人力資源管理分析

科技是第一生產力，在信息技術普及程度越來越高的現代化市場中，企業不僅要將信息技術應用到生產制造領域中，還要在人力資源管理工作中融入信息技術，加快管理模式的改革進度。傳遞效率高、便于加工處理、信息儲存量較大、收集整理操作簡化是信息技術最顯著的特點，提高了信息資源的利用效率，人力資源管理大幅度提升。作為管理科學的一個重要分析，人力資源管理理念的主要對象組織和企業的工作人員，指的是通過有效的管理手段，從員工報酬、教育、人才招收等幾個方面入手，開展相應的管理活動，以發展的眼光看待企業人員管理，制定具有前瞻性的管理決策，協調企業的工作的開展，體現企業人力資源的力量，實現優化配置，促進企業的進一步發展。制定各種績效考核、培訓管理、開發人才等決策，保障企業經營活動有序的開展和實施。人力資源管理工作范圍廣，各個方面和環節的工作都會影響到整體的管理效率，只有依據健全的管理體制，實施科學、現代化管理政策，推動企業的進步，創造更大的利潤。

二、人力資源管理模式受信息技術的影響

（一）人力資源開發受信息技術的影響

企業在網絡招聘過程中，利用關鍵詞搜索就可以得到企業需求人力資源的資料，進行統一的整理和審核，準確的查看空缺崗位所需的人才信息，招聘效率明顯提高，避免了資源的浪費。除此之外，企業在開展內部人力資源培養工作的過程中，也可以利用信息技術的作用，增強培訓教育工作的質量，給予員工更大的空間進行自我完善和發展，提供更多的在崗教育機會，增強工作人員的管理能力。

（二）人力資源管理趨勢受信息技術的影響