人力資源培訓范文10篇

人力資源管理是由由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六個板塊組成下面由我依次分析：

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

一.現階段人力資源在培訓管理中具有的問題

1.企業對于人力資源的培訓管理認識不足。一些企業至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業的人力資源當成生產資料中的附屬物品，視人力資源為生產成本一種，過于注重物質資源，導致企業的人力資源長期處于被支配的狀態。而正是因為過去人事管理思想的制約，導致企業忽視對于工作人員的培訓管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴重影響，且使企業在發展過程中受到了制約。

2.難以合理選拔培訓人員。企業在對人力資源進行培訓前，首先需要確定培訓對象，也就是選拔參加培訓的人員。培訓對象的選擇要有針對性，才能確保培訓的有效，達到培訓的目的。

3.人力資源培訓效果不明顯。一是管理方面的培訓，培訓時候聽著很好，但實際到工作中能用的卻很少，這是大多數企業感到比較尷尬的事情。二是企業投入了很大的人力和物力搞培訓，但參訓人員投入學習的熱情和精力都不高，聽課不認真、配合性差，培訓的整體效果不理想。

4.培訓中難以對專業技術進行保密。企業在發展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產技術，對于專業技術，則必須要由具體人員來負責管理與操作才可確保該生產技術經濟效益的最大化。然而，負責操作的具體人員均需要進行培訓后才可充分掌握專業技術的操作要點。但掌握操作技術的人員越多，專業技術泄露的風險則越大。

5.存在人才流失和經濟損失的隱患。企業的工作人才在經過培訓后，隨著其知識技能、自身價值等的提高，相應的也會提高工作人員在企業中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應的擴大后，員工對于工作回報必定會有所提高，但是部分企業的發展現狀難以滿足人才對于回報等多個方面的要求，進而引起人才流失的現象。

1培訓效益評估的作用

從本質上看，實施人力培訓，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓屬性具有經濟屬性，促進企業經濟進步。其二，通過培訓效益評估，可審核培訓設計目標實現與否；其三，通過培訓效益評估，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進；其四，通過培訓效益評估，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針；其五，通過培訓效益評估，可確定有關培訓需要繼續存在與否。

2.人力資源培訓效益評估的內容及原則

2.1培訓效益評估的內容（1）培訓效益評估標準的內容人力資源的培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映；二是對培訓學習過程給予評價；三是人力資源培訓有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓效益評估時機的內容在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價；二是培訓結束后的效益評估。（3）培訓效益評估的方法在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種，其一，學識技能測驗進行培訓效益評估；其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估；其三，培訓結束一段時間滯后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果；其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問。

2.2培訓效益評估原則首先，科學性原則，主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應夠準確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則，有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜，效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

3.人力資源培訓效益評估中的問題

摘要：建設效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質是培訓的主要任務。文章分析了建設效能政府同人力資源培訓的密切關系，對于在建設效能政府中的人力資源培訓提出方法和建議。

關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

摘要：隨著我國社會經濟的發展，生產和生活中對電力能源的需求不斷增加，電力投資項目也因此不斷增多。在此背景下，電力設計院承擔的工作量和工作難度呈現不斷上升趨勢，對其人力資源的數量和質量提出了更高的要求。然而，由于受到電力設計院傳統人力資源管理觀念的影響，在新形勢下，人力資源培訓工作還有很多需要創新和改進的地方。因此，從制約當前我國電力設計院發展的人力資源培訓問題入手，探討其人力資源培訓的重要作用、目標定位、發展現狀與存在問題，以及創新發展的路徑與策略。最后，希望通過本研究能夠促進電力設計院在人力資源培訓工作中做得更好。

關鍵詞：電力設計院；人力資源培訓；創新路徑；開發策略

隨著企業規模的不斷擴大和市場環境愈加的多樣化與復雜化，人力資源培訓作為人力資源管理工作的重要環節，已經成為人力資源合理開發和使用的重要保證以及促進人才發展的重要手段。電力設計院作為知識密集型組織，同時與產業的結合也非常緊密，需要一定數量下非常專業的人才來保障其業務發展。可以說，人才是電力設計院最重要的資本。所以，要想實現更好的發展就需要更多的優秀人才，就要重視對人才的培養。本文從重要性、現狀和對策三個方面來探討電力設計院人力資源培訓的特殊性和優化方法，針對現狀中存在的問題提出其人力資源培訓的創新途徑及開發策略，以期能為電力設計院員工綜合素質開發、培養等提供理論參考與實踐借鑒，最終幫助其建立適合自身發展實際需要的人力資源創新培訓創新方式與管理方式。

1電力設計院人力資源培訓的重要意義

電力設計院的發展速度、發展質量和發展的可持續性，在很大程度上取決于其人力資源的發展狀況。因此，從組織發展的角度來看，人力資源培訓至關重要。本文從三個方面闡述了電力設計院人力資源培訓的重要性。1．1人力資源培訓是統籌組織發展與個人發展的需要。現代管理理論強調企業與員工的共同發展，一方面，企業的發展能夠帶給員工更多的職業發展空間和機遇，更好的實現自我價值；另一方面，作為企業發展的核心資本，人才是一個企業生存與發展的主要基礎，只有員工得到良好的發展，企業才有更加充足的發展動力。電力設計院要想獲得更大的發展，就需要員工提高個人發展水平，掌握本行業的發展態勢和新技術，了解最新的知識理論，學會更加科學的管理方式，從而更好的適應崗位變化的要求。最終，在提升個人價值的同時，促進本單位的更好發展，而這離不開人力資源培訓。1．2人力資源培訓師統籌人員開發與使用的需要。電力設計院發展迅速，對員工素質的要求也很高，工作人員只有不斷地改進工作方法，才能不被飛速發展的組織與時代所淘汰。在市場工作中，無論從學習的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學習的效果來看，培訓都是現階段最有效的方式。尤其是工作方法的優化與改進，需要依靠長期、專業、有效的培訓學習來保證。面對新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設計院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓工作就可以很好的將員工的發展與組織的發展結合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對人力資源的使用。1．3人力資源培訓是統籌經濟發展與社會民生的需要。電力資源是當今經濟發展和社會生活中最為需要的資源之一，電力企業的安全生產既關乎國民經濟的穩定，也關乎人民生活的穩定，對國家的長治久安也十分重要。電力設計院應該加強人力資源培訓的計劃性、目標性，有針對的開展培訓工作，確保培訓的實效性，全面提升人力資源綜合素質和專業技能，建設求實創新的高素質人才隊伍。只有這樣，才能設計和建設出安全、高效的電力基礎設施項目，既保障了國家經濟建設的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設計院作為電力行業中的關鍵一環，加強人力資源培訓，提高發展的質量和競爭力，具有十分重大的現實意義。

2電力設計院人力資源培訓的現狀

電力企業是一個人力資源非常多的企業，員工相對集中，對人員所具備的技術能力要求也越來越高。對電力企業人力資源進行培訓，能夠有效促進工作人員不斷提高自身實力，不斷完善自身的知識結構和專業能力。良好的人力資源能夠有效促進企業的發展，因此重視人力資源的培訓能夠有效提高企業市場競爭力。面對日益激烈的市場競爭，電力企業要認識到人員的重要性，重視對人力資源的培訓工作。另外，電力企業要不斷創新對員工的培訓工作的方式方法，提高員工的工作素質，從而促進電力企業不斷向前發展。

一、電力企業人力資源培訓現狀

（一）人力資源培訓缺乏系統性培訓。目前，電力企業的培訓工作往往局限于工作人員的缺點，對員工工作上欠缺的部分進行培訓，并沒有對培訓工作進行整體規劃，忽視了員工的全面發展。雖然局限地對員工進行培訓能夠滿足當前的工作需要，但是不能保證員工的全面發展，在很大程度上限制了員工的長遠發展，這種不完整的培訓，并不能從根本上提高電力企業技術人員的專業技術水平。（二）人力資源培訓方式簡單。目前，在對電力企業人力資源培訓的過程中，比較常用的方法主要有課堂講授法。課堂講授法是指教師進行講課，員工只負責接受知識，而忽略了教師所教授的知識是否符合員工的發展需求。這種被動式的教學方法不能夠激發員工工作的積極性，而且培訓的內容與工作內容缺乏一定的實際聯系，不能夠滿足員工工作上的實際需要，使培訓工作缺乏真正的效果，不僅增加企業的經營成本，還無法實現企業培訓的目的。（三）對培訓工作沒有進行考核落實。考核工作是培訓工作中的重要部分，沒有做到認真落實考核工作，會導致部分員工缺乏工作積極性。另外，企業也要端正培訓工作的態度，讓員工通過培訓能夠感受到培訓對自身發展的有利作用，要讓員工體會到培訓是為了實現自我的需要。如果沒有落實培訓考核工作，很難引導員工對企業培訓工作的正視，很難實現良好的培訓效果。

二、電力企業人力資源培訓工作的管理對策

（一）開展系統化的培訓工作。對電力企業的人力資源培訓工作進行系統性規劃，不能對員工進行簡單的表面培訓工作，而是要將培訓工作符合員工的發展需要，將培訓工作落實到每一處，要使培訓工作符合電力企業的發展要求。因此，要對電力企業的人員培訓工作進行系統性規劃，實現培訓的科學性和系統性，培訓工作要根據培訓的工作流程進行。開展系統性的培訓工作要做到以下兩點：1.明確培訓工作的方向。首先，要明確員工培訓的方向，明確培訓的內容，將培訓的內容與員工的需求結合起來，建立科學的培訓工作體系，以員工的需求為導向，開展培訓工作要調動員工的積極性，確保員工能夠積極參加到培訓工作中。其次，要確保培訓工作系統化展開，注重對資源的整合，并將整合的資源貫穿起來，集中統籌人力資源，實現各種資源的優化配置，不斷提高電力企業人力資源的培訓工作的效率，滿足員工需求，讓員工通過培訓提高自身發展，提高員工職業技術水平。2.開展員工培訓工作要具有目的性。電力企業人力資源部門對員工進行培訓工作要按照規定的要求展開，各個環節要緊密聯系在一起，要做到培訓工作具有目標性，實現員工培訓工作的目的。首先，培訓工作是滿足企業發展需求的重要途徑。為了滿足培訓的需求，應先分析培訓的需求，并結合電力企業的發展策略，制定員工培訓工作的內容。另外，要結合企業未來發展的方向，以此來確定對員工技能和知識培訓的內容。除此之外，還要分析和研究員工的工作能力，根據員工的工作能力確定培訓的內容和方法，彌補員工工作能力上的缺點，從而提高員工的能力水平，使員工更能適應崗位工作。其次，培訓工作的目的是提高企業員工的工作水平。通過培訓工作要讓員工在先前的知識和技能基礎上，不斷提升自身的發展，不斷提高員工的能力素質。最后，要對員工培訓工作進行監督和落實。有目的地開展員工培訓工作，明確培訓的目的，確定明確的內容，做好監督和評估工作，對培訓工作進行監督，評估員工培訓工作的結果。不斷提高企業培訓工作的質量，從實際上滿足員工提高自身的需要，不斷促進企業的發展。（二）不斷探索、創新培訓工作模式。目前，電力企業人力資源的培訓工作存在形式結構單一等問題，難以提高員工參加培訓的積極性，很難實現良好的培訓工作效果。因此電力企業的人力資源部門要不斷探索、創新員工培訓工作的方式方法，采用豐富多彩的培訓方式吸引員工的注意力，不斷提高員工參加培訓的積極性，促使員工積極主動地參與到員工培訓工作中來。不斷探索、創新員工培訓工作的方式要從多個角度進行，通過分析員工的崗位工作能力、員工的工作需求，使培訓工作以員工的需求為導向進行展開，切實提高員工的職業技術水平，促進員工綜合能力的發展。例如在人力資源員工培訓工作的過程中，不能僅限于表面的教育講授培訓，而是通過培訓引導員工體驗培訓環境，根據企業的發展進行員工培訓，還要不斷引導員工進行討論、定期開展職業技能比賽活動，不斷提高員工的競爭意識，激發員工積極參加培訓的主動性。開展員工培訓工作不僅能夠提高員工的工作崗位能力，同時能夠激發員工對工作崗位的熱愛。通過員工討論的方式不斷培養員工的工作熱情，確定討論話題，讓員工進行自由討論，能夠激發員工工作的激情，提高員工的創新意識。通過這種討論方式，能夠激發員工的歸屬感和認同感，能夠提高員工對企業的認同度，增強企業的凝聚力。（三）在培訓工作中建立考核機制。簡單的員工培訓工作不能使員工產生工作壓力，員工在完全放松的培訓工作下不能夠產生積極的工作態度，不能正視培訓工作，使培訓工作缺乏有效的意義。然而在培訓工作中建立考核機制，在員工接受培訓的同時也能夠接受考核，通過考核能夠使員工重視培訓工作，認真對待培訓工作。電力企業開展員工培訓工作的最終目的是為了提高員工的專業技術水平。員工只有正視對待培訓的態度，在培訓過程中不斷制約自己的行為，才能夠在日常工作中不斷提高自我，做到全面發展。在培訓工作中建立考核機制，就是將員工在培訓過程中的表現、學習態度等內容進行綜合評價，經過分析討論后確認考核結果，并將考核結果作為員工是否能夠勝任原崗位的依據，同時也是員工是否能夠得到工資提升、升職等獎勵的依據。同時建立考核機制能夠讓員工更加重視培訓工作，有利于提高員工的專業技術水平。

綜上所述，人力資源管理是電力企業發展的重要內容。企業開展員工培訓能夠有效保證企業工作人員的質量。作為電力企業的重要部門，人力資源部門要重視對員工的培訓工作，根據企業的發展需求確定培訓目標，要注重以員工的需求為主，注重培訓形式多樣化。另外，建立相應的工作考察考核機制，確保人力資源培訓的質量，從而促進電力企業全體員工整體素質的提高。

摘要：國家對于電力體制的改革一直都沒有間斷，電力的市場化程度越來越高，所以電力企業之間的競爭也在逐步加劇，面對競爭，電力企業要想立于不敗之地，就必須提升職工素質。只有加強企業員工的職業培訓，才會提升他們的業務水平，提升工作效率，降低成本，實現員工的價值，增強他們的工作積極性，最終增強電力企業的綜合競爭力。本文主要通過對電力企業人力資源培訓的特點與管理進行分析和研究。

關鍵詞：電力企業；人力資源培訓；策略分析

1電力企業人力資源培訓現狀

1.1人力資源培訓缺乏系統性培訓。在當前，很多電力企業對職工的培訓基本是基于現實的需要，缺乏哪方面人才，就加緊對哪方面進行培訓，這種局部培訓方式，雖然能夠以最短的時間培養出最需要的人才，但是這種用人方式，忽視了員工發展的全面性，并不能全面提升他們的專業性，限制了員工的長期發展，是一種不完整的培訓，并不能從根本上提高電力企業技術人員的專業技術水平。1.2人力資源培訓方式單一枯燥。從當前來看，很多電力企業的人力資源培訓方式主要是傳統的課堂式，就是老師在講臺上面滔滔不絕的講，職工在下面聽，所講內容都是純理論，十分的枯燥無味，老師幾乎和學生零互動，更不用說實操能力了。但是電力企業職工在實際工作中主要以實際操作為主，這種培訓方式激發不了學員學習的積極性，嚴重與工作實際相脫離，不能提升職工的實際操作能力，使培訓工作缺乏針對性和實效性。1.3對培訓工作沒有進行考核落實。培訓的目的就是為了提升職工的綜合業務水平，所以為了提升員工學習的積極性，真正發揮出培訓的作用，需要重視培訓工作的考核。在現實中很多電力企業也重視職工培訓，但是對培訓工作沒有進行考核落實，這樣的結果就是員工學習不積極、不主動，發揮不出培訓的真正價值。另外，為了進一步提升學習的積極性，企業要讓員工深切感受培訓是為了實現自我的需要，對他們的發展是非常有利的。總之，培訓考核得到落實，才會引起員工對于培訓工作的重視，達到培訓的真正目的與效果。

2電力企業人力資源培訓策略研究

2.1提高自身基礎素質。電力企業對于人力資源的培訓效果與培訓講師的水平息息相關，培訓講師的水平直接關乎到具體的培訓效果。所以電力企業可以根據自己的特色與實際需要，培養出一批真正實用的培訓講師隊伍，來提升其培訓的針對性、時效性。首先可以通過直接與高校合作的方式來進行，直接聘請專業性強的教授來進行培訓；其次，也可以加緊培養出企業自己的培訓講師，可以來高校定期學習，不斷提升其理論知識。任何工作都離不開可持續發展，電力企業人力資源培養同樣也要遵循可持續性發展原則，在培訓過程中不能為了滿足短期利益而犧牲長期利益。人力資源領導者應轉變觀念，從企業的實際出發，使企業的培訓方式滿足實際的需要，培訓體系和制度適合電力企業的發展。2.2不斷探索、創新培訓工作模式。在目前，很多電力企業的培訓方式枯燥無味，而且形式也非常單一，導致很多員工根本沒有參加培訓的積極性，自然也不會實現培訓的真正目的，達不到培訓效果。所以電力企業要想使培訓效果事半功倍，就需要采取多種方式來吸引員工參與到培訓中來，這就需要企業的培訓部門了解員工心理，針對職工需求，不斷進行培訓形式與內容的創新，使整個培訓活動變的活潑有趣，職工能夠真正學到相關的知識與技能，形成一種以參加培訓為榮的氛圍，提高他們學習的積極主動性。在進行培訓方式的探索中，應該做到全方位的分析，根據不同的員工的需求，不同崗位對于工作能力的需求，來進行針對性的培訓，以需求為導向，來真正提高他們的工作能力、綜合素質。比如，摒棄傳統的說教式教學，通過“小班制，手把手”的實操方式授課，從根本上來提升員工培訓積極性；還可以從形式上來提高員工參加培訓的積極性，比如定期開展職業技能的比賽活動，進而來提高員工的競爭意識，引導他們主動參與到培訓中來。開展員工培訓具有必要性：首先開展培訓能夠提升員工的工作能力；其次使員工深度了解自己職位，激發員工對工作的熱愛。在培訓的過程中，可以采取開放性教學方式，比如培訓講師確定一個討論的主題，讓員工自由討論，通過這種方式不僅能夠激發員工的學習熱情、工作熱情，而且能夠在討論的過程中更容易激發員工靈感，進行創新。通過這種參與感，也會提升員工對企業的認同感，最終達到培訓目的，提升企業生產效率，增強企業的凝聚力。2.3制定科學合理的考核激勵機制。要想達到培訓的目的，建立健全員工評估考核機制是非常有必要的，它是對培訓成果的一種檢驗，也是對培訓活動的重視，同時這種考核結果對于企業培訓方式改革具有很大的指引作用。所以電力企業人力資源部門要認識到培訓考核的重要性，建立一套科學合理的培訓考核機制，把需要考核的內容統一起來，將定量分析與定性分析結合起來，采取客觀公正的態度來進行評價，做到公開透明，合情合理。同時，考核機制的良性發展也離不開企業領導的大力支持，只有考核結果和員工切身利益息息相關，他們才會重視培訓、重視考核，所以企業領導要重視建立與培訓結果相關的激勵機制，考核結果優秀不僅可以得到物質上的獎勵，更能得到精神上面的獎勵，通過這種激勵來促進企業效率的提高。培訓部門還可以開展多種形式的崗位實操課程和技術競賽，通過這種方式來提高企業員工對于理論知識的運用。學習理論知識就是為了能夠運用于實踐，但是在一般情況下，很難檢驗員工的這種能力，但是通過崗位實操演練以及技術競賽的形式，就可以很清楚的檢驗電力企業員工的實踐運用能力。

摘要：為了可以更好的促進我國企業發展，就需要有效提高企業在市場內的競爭力，而人力資源作為企業市場競爭中決勝的主要因素，其對于企業未來發展而言有著至關重要的影響作用，因此就需要在針對企業人力資源培訓與開發管理進行研究與分析。基于此，在本篇文章中將會簡述我國企業人力資源培訓與開發管理的現狀，而后針對我國企業人力資源培訓與開發管理中存在的問題進行分析，進而制定出我國企業人力資源培訓與開發管理的有效措施，希望可以為相關人員提供參考幫助。

關鍵詞：企業；人力資源；培訓與開發

隨著現代社會的不斷發展與進步，促使我國企業也在社會的不斷發展下獲得了更加廣闊的發展空間，在我國企業不斷發展的過程中，促使企業對于人才的需求量也在不斷提高，因為目前企業在市場當中的主要競爭力就是人力資源，而且加強對于企業當中對人力資源的培訓，不僅能夠提高我國企業在市場當中的競爭能力，還能夠為我國企業的持續發展提供保障。因此，就需要針對我國企業人力資源培訓與開發管理進行全面的分析與研究，從根本上實現促進企業發展的同時，為我國社會經濟的發展起到良好的推動作用。

1我國企業人力資源培訓與開發管理的現狀

最初的人力資源管理出現于18世紀末，其是由西方國家將人力資源融合進企業管理工作中，而人力資源的管理工作隨著時間的推移，也從傳統的人事管理轉為人力管理，由人力戰略管理轉到現代的人才管理。由此就可以得知，人力資源管理是企業提高自身競爭力的主要因素。相較于其他發達國家而言，我國在人力資源管理方面的起步較晚，具體起步時間約在上世紀90年代，直到現代，隨著互聯網時代的逐漸發展，促使企業也開始逐漸對人才給予相應的重視，自此，對于人力資源的管理就開始逐漸變成企業整體管理中最為主要的一部分[1]。

2我國企業人力資源培訓與開發管理中存在的問題

一、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估

1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。

2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。

3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。

4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用／培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員／員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數／員工總人數×100％。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數／員工總數×100％。（7）單個員工平均年效益：年總利潤／員工總人數。

二、案例分析

摘要：隨著經濟的發展和社會建設水平的提升，物流企業在目前獲得了廣泛的關注。從客觀的角度來分析，物流企業的運營可以為貨物的運轉、搭配等提供較為完美的方案，并且減少了城市之間的空間與距離，為廣大的消費者和相關行業提供了更多的保障。文章針對物流企業如何加強人力資源培訓展開了討論，并提出了合理化建議。

關鍵詞：物流企業；人力資源培訓；企業管理；培訓政策；培訓評估體系；培訓部門

相對于其他的工作而言，人力資源培訓既要在主觀的態度上努力，又要在客觀的工作能力上努力，從而為物流企業的運營提供足夠的人才幫助。但從目前的狀況來看，部分物流企業的人力資源培訓出現了很大的問題，包括物流人員私自拆卸包裹、冒名頂替簽收、針對物品檢查不嚴格等，這些問題的發生都導致相當數量的物流企業，陷入了行業的譴責以及相關部門的長期監察之下，不僅失去了原來的客戶群體，同時還飽受輿論上的壓力，最終導致企業發展走向了下坡路。為此，在今后的工作中，必須對物流企業的人力資源培訓高度關注。

1管理者的任務

物流企業在人力資源培訓方面，需要從長遠的角度來考慮問題，利用多元化的工作內容，將以往的各項問題充分解決，避免造成惡性循環的局面。從客觀的角度來分析，人力資源培訓工作在執行過程中，管理者的任務是非常重要的，并且其會在物流企業當中發揮特別突出的協調作用，這也在一定程度上決定了人力資源培訓是否可以按照預期的目標來執行。

1.1形成具有特色的培訓政策、制度