人事管理理論范文10篇

摘要：近年來，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，有效管理人力資源就顯得非常的重要。事業(yè)單位人事管理工作也需進(jìn)行一定的變革，使其向精細(xì)化發(fā)展。為提高我國事業(yè)單位人事管理工作的精細(xì)化，可以借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，將相關(guān)工作落到實(shí)處，并制定合理、嚴(yán)密的管理制度，提高工作流程的科學(xué)性及合理性，用制度規(guī)范工作，用流程指導(dǎo)工作，提高工作效率及工作質(zhì)量。當(dāng)前，我國事業(yè)單位人事管理工作相關(guān)制度、內(nèi)容等尚不完整，依然存在很多需要解決的問題，這就對事業(yè)單位管理提出了更高的要求，同時也也面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，針對這種情況，需采取有效的解決措施，可以引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論，優(yōu)化事業(yè)單位人事管理工作。本文對當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理存在的問題進(jìn)行分析，并從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，解析事業(yè)單位人事管理。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理;事業(yè)單位;人事管

當(dāng)前，現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理理論在企業(yè)中應(yīng)用較多，并且取得了較好的效果。對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對單位規(guī)劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國事業(yè)單位人事管理有了較大改進(jìn)，但是還存在較多不足之處需要進(jìn)行有效完善，并且在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前需求，必須迎合社會發(fā)展需要，對事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行調(diào)整，這就給事業(yè)單位人事管理工作帶來了較多的挑戰(zhàn)。人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，因此，必須做好事業(yè)單位人事管理工作，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論的應(yīng)用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別

(一)管理核心不同。傳統(tǒng)人事管理注重強(qiáng)調(diào)事的控制與管理，對事不對人，因此，人與事之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，在控制人力資源方面，并不能做到張弛有度的，進(jìn)而不能根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理重視以人為本，關(guān)注人與事的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過心理和意識的調(diào)節(jié)方法進(jìn)行動態(tài)化管理。(二)管理方法不同。在傳統(tǒng)人事管理中，各管理環(huán)節(jié)缺乏連續(xù)性，出現(xiàn)推介情況，進(jìn)而導(dǎo)致一些具有聯(lián)系的階段孤立進(jìn)行。在傳統(tǒng)人事管理下，會出現(xiàn)錄用與培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎勵晉升脫節(jié)等情況，并不能充分發(fā)揮出人才的作用，甚至?xí)霈F(xiàn)人才閑置等情況，不僅不利于相關(guān)人員的發(fā)展，還會對單位長遠(yuǎn)發(fā)展造成影響。在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理中，會將管理內(nèi)容劃分為多個管理模塊，并且這些模塊之間互相關(guān)聯(lián)，如機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、人員培訓(xùn)等，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新人才資源相對應(yīng)，職稱評比與績效管理相對應(yīng)等等，這樣的方式有效地將單位人員退休培訓(xùn)考核等結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源的全程統(tǒng)一管理，打破了部門局限性。

二、我國事業(yè)單位人事管理存在的主要問題

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理利于企業(yè)走上健康的運(yùn)行軌道，文章試從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略演變的過程分析人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。”企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

【內(nèi)容摘要】對人力資源戰(zhàn)略管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行論述和解析，例舉大量理論著作和業(yè)界學(xué)者理論觀點(diǎn)論述人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究發(fā)展情況。對我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論熱點(diǎn)問題進(jìn)行論述，說明企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理研究，選擇正確的管理模式對企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)性、必要性和深刻意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；戰(zhàn)略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內(nèi)國外新形勢，中國企業(yè)認(rèn)識到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個關(guān)鍵力量。人才特別是高素質(zhì)的人才是企業(yè)取得核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施對于企業(yè)長期發(fā)展具有重要意義。一是對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，組織競爭力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競爭力，從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進(jìn)行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現(xiàn)狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”。基于此，我們通常將國外人力資源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認(rèn)為，傳統(tǒng)人事管理不能滿足企業(yè)對人才管理的需要，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展形成了更加全面和廣泛的概念，對人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀(jì)20年代～50年代，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽到發(fā)展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現(xiàn)出制度化、規(guī)范化的特點(diǎn)。隨著管理工作范圍的擴(kuò)大和深入，由一般行政事務(wù)管理，延深到集中式的管理。這期間，企業(yè)雇主的管理意識也由工作效率為中心轉(zhuǎn)變到重視職員個體差異，注重人際關(guān)系，激勵機(jī)制等，這一階段還出現(xiàn)專門的人事管理部門和專職的高級人事管理人員。

編者按：本文主要從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義；現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變；現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用；戰(zhàn)略人力資源對電力企業(yè)的啟示進(jìn)行論述。其中，主要包括：現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭、資源是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會財富的源泉、人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法、人力資源管理的實(shí)踐活動可以追溯到相當(dāng)久遠(yuǎn)的年代、人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心、制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效、制定戰(zhàn)略能擴(kuò)展人力資本、保證人力資源管理系統(tǒng)的效率、增強(qiáng)對復(fù)雜市場應(yīng)變能力，確立行業(yè)競爭優(yōu)勢、走出誤區(qū)，改變觀念、加強(qiáng)企業(yè)高層管理者的管理理論學(xué)習(xí)等，具體請詳見。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理利于企業(yè)走上健康的運(yùn)行軌道，文章試從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略演變的過程分析人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)間的競爭激烈程度的增加,企業(yè)開始越來越重視人力資源的規(guī)劃研究。通過科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃來滿足供電企業(yè)的發(fā)展需要,成為公司面臨的一個挑戰(zhàn)。由于我國人力資源規(guī)劃理論的引入較晚,因此與發(fā)達(dá)國家相比,還存在一定的差距。

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認(rèn)為,人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo),根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀(jì)末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點(diǎn)。在人事管理這個階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀(jì)初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀(jì)20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。20世紀(jì)50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實(shí)踐被推進(jìn)到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強(qiáng)調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。

美國著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。”人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭，歸根到底是醫(yī)院人力資源的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須走出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū)，在保持自己的優(yōu)勢和特色的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建符合醫(yī)院自身實(shí)際的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。

1醫(yī)院人力資源管理理論概述

1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。具體來講，醫(yī)院人力資源管理以下特點(diǎn)。

1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。

1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。

1．1．3創(chuàng)新性在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個動態(tài)的系統(tǒng)，同時更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)生產(chǎn)力的軟實(shí)力在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業(yè)文化中建立起的企業(yè)人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業(yè)文化指導(dǎo)下的人才競爭為企業(yè)提升核心競爭力發(fā)揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對企業(yè)文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題并提出優(yōu)化人力資源管理的舉措。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理模式；優(yōu)化舉措

伴隨著人力資源在現(xiàn)在企業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用，企業(yè)也開始意識到不僅僅需要員工在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面的認(rèn)同，同時還需要員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，作為一種內(nèi)在動力，推動企業(yè)文化成為企業(yè)完善人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有勁的軟實(shí)力。企業(yè)文化作為一種人力資源管理的理念在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中不僅僅是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的追求，同時也是企業(yè)全體員工所需接受的價值理念，這一理念也必將作用于企業(yè)所適應(yīng)的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業(yè)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工成長密切聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的社會價值與人生價值。

一、關(guān)于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對象，國內(nèi)關(guān)于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展?fàn)顩r著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得•德魯克于1954年出版的著作《管理的實(shí)踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學(xué)者們對這一概念的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，認(rèn)為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業(yè)中的每個微觀個體進(jìn)行有效適當(dāng)?shù)墓芾恚渲泄芾淼膬?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應(yīng)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實(shí)現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多•W•舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維•沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進(jìn)行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點(diǎn)是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

二、企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析

摘要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。

關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實(shí)行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。

一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧

當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過程中存在機(jī)械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強(qiáng)而治本性弱，缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理

【摘要】：上世紀(jì)80年代興起的新公共管理理論開創(chuàng)了公共管理的新視角，該理論所倡導(dǎo)的管理主體多元化，把私營企業(yè)的管理方法引入公共部門，在公共部門引入競爭機(jī)制等新觀點(diǎn)對于我國公共管理有諸多借鑒意義。文章通過總結(jié)新公共管理理論，結(jié)合我國公共管理實(shí)際，提出新公共管理理論對我國公共管理的一起啟示。

【關(guān)鍵詞】：新公共管理理論；公共管理；第三部門

一、新公共管理理論的內(nèi)涵

上世紀(jì)80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運(yùn)動--新公共管理運(yùn)動。這場運(yùn)動對西方公共管理尤其是政府管理產(chǎn)生了重大影響。與傳統(tǒng)的行政管理理論不同，新公共管理思想不強(qiáng)調(diào)集權(quán)、加強(qiáng)責(zé)任制的方法來改善行政績效，而是主張在政府管理中采納企業(yè)的管理方法來提高管理效率，在公共管理中引入競爭機(jī)制來提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，強(qiáng)調(diào)公共管理以市場或顧客為導(dǎo)向，重新調(diào)整國家、社會、市場三者的關(guān)系。而關(guān)鍵也是最具有質(zhì)感的口號是用企業(yè)家精神的政府來代替受同志結(jié)構(gòu)羈絆的官僚政府，以企業(yè)家精神的政府腿功服務(wù)提供者之間的競爭。

根據(jù)西方行政學(xué)者們的論述，新公共管理理論的新公共管理理論提倡以下主要觀點(diǎn)：

第一，區(qū)分"掌舵"與"劃槳"職能，實(shí)現(xiàn)管理主體多元化。新公共管理主張政府在公共行政管理中應(yīng)該只是制定政策而不是執(zhí)行政策，即政府應(yīng)該把管理和具體操作分開，政府只是起到掌舵的作用而不是劃槳的作用。這樣可以形成小規(guī)模、成本低的有限政府。在公共管理事務(wù)中，除政府外，還有應(yīng)有非政府組織、非盈利駐足、社區(qū)組織、公民自治組織等第三部門和私營機(jī)構(gòu)。政府應(yīng)該是多元管理主體的組織者、協(xié)調(diào)者，是多元管理主體的核心。

摘要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。

關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實(shí)行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。

一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧

當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過程中存在機(jī)械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強(qiáng)而治本性弱，缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理